Найм сотрудников
Моя практика показывает, что специалист превращается в руководителя/лида/управленца (не менеджера!) в тот момент, когда ему нужно нанять сотрудника себе в команду. Чтобы понять, почему, разберем пример:
Вы молодой лид команды, раньше вы никем не руководили, но у вас был хороший пример. Прошлый лид ушел, и вас поставили руководить. Скорее всего, процессы уже как-то налажены, и на первых порах ты пытаешься удержать то, что работает, параллельно разбираясь в тонкостях новой роли, обретаешь опыт. Поначалу редко кто ждет супер эффекта от молодых руководителей, процесс постепенный. Но тут случается событие: тебе нужно нанять нового человека. При этом не так важно, это замена кого-то из команды или найм новой роли — нужно нанять сотрудника. И вот ты никогда этого не делал, и тут люди делятся на две части:
- Просто идут на собеседование, задают какие-то вопросы, смотрят, понравился или не понравился сотрудник, на основании этого делают выбор.
- Задумываются: а собственно, кто мне нужен и что он будет делать? Разбираются в том, зачем нужна эта роль, какие функции выполняет и что нужно узнать у кандидата перед тем, как делать выбор.
Безусловно, мы все грешим, и в какой-то степени оцениваем кандидата на основании того, понравился он нам или нет. Но выбирая первый вариант, мы часто получаем картину, когда сотрудник приходит на работу и говорит: "А мне вообще не говорили, что этим придется заниматься…" Это в лучшем случае. В худшем ты получаешь человека, с которым приятно поговорить, он утверждает, что готов сделать что угодно, но ничего не умеет или не делает.
Если же ты выбрал второй вариант, тебе просто приходится разобраться, чем предстоит заниматься новому сотруднику, разложить это прежде всего для себя. Это дает резкий рост осознания, которое может изменить мнение о том, что тебе действительно нужно от этой роли. Возможно, прошлое видение не совпадает с твоим… И уже выходя на собеседование, ты задаешь вопросы так, чтобы понять, действительно ли кандидат может выполнить то, что тебе нужно.
Таким образом, я считаю, что найм сотрудников в команду является одним из самых важных шагов в становлении руководителем.
Но на моей практике очень много случаев, когда руководители нанимали людей по принципу п.1. Такое обычно легко заметить. Смотришь на два отдела: в одном идет продуктивная работа, а во втором буквально с каждым сотрудником какие-то вопросы. Смотришь на их руководителей — и вопрос отпадает…
Хочу привести пример. Он, безусловно, выдуманный, но недалек от истины.
Пример:
Вам на работу устраивается новый сотрудник (пусть его зовут Василий), и вот он выходит на рабочее место, берет гвоздь, ставит его на доску, замахивается и начинает забивать его тостером…
Думаю, тут ты впадаешь в шок с очевидной мыслью: "Откуда он на работе взял тостер?? Ну и какого черта он делает?" Подойдя к нему, ты знакомишься и аккуратно интересуешься столь странным инструментом для работы. В ответ ты получаешь что-то про угол наклона, материал гвоздя, тостера, немного про замах и удобство в использовании. Вообще уходишь с ощущением, что ты чего-то в этом мире не понимаешь.
Ощущение не дает покоя, и ты идешь к начальнику Васи и спрашиваешь: "Вот он тостером гвоздь забивает, это нормально?" Начальник Васи (пусть его будут звать Петр) разводит руками и говорит:
"Ну, дело-то он делает… Да, медленнее, да необычно, но так или иначе работа идет, результат есть… Гвоздь забит, ну да, надо тостеры покупать на замену, но экономически затраты не большие, пойдет…"
Тут ты смиряешься: "Значит, так надо", тем более по общению Вася человек интересный. Проходит еще время, и в отдел Васи берут Марину. Марина — девушка молодая, сразу видно прогрессивная. Становится рядом с Васей и начинает забивать гвоздь телефоном…
Ты идешь к Пете узнать, каким же образом у них плодятся столь интересные сотрудники, и узнаешь, что Марину порекомендовал Вася. Вот так и живет у вас отдел, который работает медленнее обычного, тратит дополнительные ресурсы, но работу свою выполняет.
Для чего этот пример? На самом деле, конечно, имена и инструменты выдуманные, но сам пример вполне себе реальный. Я часто вижу целые отделы, работающие "по-особенному", и часто они формируются путем того, что кто-то набирает сотрудников, которые понравились, или их кто-то "порекомендовал". Это меня всегда удивляло. Сотрудник — это самое ценное, что есть у компании, пусть не все это понимают. Именно он будет выполнять задачи. Подходить к найму сотрудников нужно ответственно. Поручая нанять персонал человеку, работа которого вызывает сомнения, — не самая лучшая идея. Как я писал выше, с большой долей вероятности человек наберет кого-то похожего. Безусловно, везде есть исключения, а в этом случае исключение будет найм хорошего сотрудника, но на такое я бы не полагался.