Здравствуйте, очередной профсоюзный подкаст на тему противодействия работодателя. Меня зовут Артём, я член профсоюза МПРА и Владимир Лесик председатель первички в Питере и области. Будем обсуждать противодействие работодателя на обращение работников, либо на их организованные действия.
Всё, о чем мы будем сейчас говорить и упоминать работодателя любого вида я буду, и Владимир будет иметь ввиду именно недобросовестного работодателя, который осуществляет противодействие незаконно.
Когда работодатель сталкивается вообще с каким-то вопросом, который от работника поступил и его реакция начиная с грозного взгляда и закачивания незаконным увольнением. То есть, это разной степени противодействия.
А.Ш. Начнём с квалификации: какие бывают виды противодействия?
В.Л. Первое самое простое - это экономическое: проще всего надавить на работника через деньги. Зачастую у большинства работодателей система оплаты труда построена так, чтобы была переменная часть, то есть премии, какие-то надбавки, которые в коллективном договоре не закреплены, в лучшем случаи закреплены в локальных актах. Это та часть, которую работодатель хочет - выплачивает, хочет - не выплачивает. Как только работник вспомнил о каком-то своем праве и начинает спрашивать, почему так или иначе, то работодатель может сделать так, что премия в этом месяце данному человеку не начисляется. И вот тут возникает вопрос: законно это или незаконно. Если правильно оформлен документ (то есть в локальном акте указано, что премия начисляется по приказу работодателя), то премия может не начисляться. Приказ просто не выпущен, премия не начислилась, работодатель не нарушил закон с точки зрения именно юридической. А с точки зрения нормального взаимодействия с работником, тут очень тонкая грань - это давление, хотя и в рамках действующего закона. Так как в связке работник и работодатель последний - более сильная сторона. Соответственно, он выполняет вроде бы законные вещи, но это определённого рода воздействие и дискриминация. И как с этим бороться? Мы поговорим об этом дальше.
Так вот, самое простое - это экономическое противодействие. И делать ничего не надо: просто приказ не выпускаешь, давление пошло.
А дальше работник уже думает, а нужны ли мне такие права, из-за которых я один месяц ползарплаты не получил, второй месяц - ползарплаты не получил, а тем более полгода.
Таким образом, это самый лёгкий, самый простой, самый доступный для работодателя вариант.
А. Ш. Да, с этим все сталкиваются. Когда с работниками говоришь о профсоюзе, о защите своих прав в рамках ТК, они сразу начинают: ой, сейчас премии лишат, там, стимулирующие, компрессионные выплаты.
Как сказал Владимир, с этим можно бороться. Мы об этом в конце скажем. Какие ещё есть способы противодействия?
В. Л.Удивительные есть вещи, когда на работника давят тем, что не выводят на сверхурочную работу. И это преподносится часто так, что сверхурочная работа - только для самых хороших и лояльных работников. Только они смогут ещё подзаработать.
А ведь сверхурочная работа - это вообще плохо, потому что если есть сверхурочная работа, то это означает, что плохо налажено производство, поэтому приходится сверхурочно что-то дорабатывать. На сверхурочную работу работник сам себя вывести не может. Сверхурочная работа по ТК возможна, только по письменной инициативе работодателя – остальное: это ты сам захотел бесплатно поработать. Если вас лишают сверхурочной работы, то это вполне законно. Это то, чем пользуется работодатель, когда хочет работника сделать более лояльным, присмирить. Прекращай запрашивать у меня документы, прекращай спорить. Продолжаем работать, и все будет «хорошо».
Следующая стадия. Если вдруг работник по какой-то причине вспомнил о своих правах, а тем более заговорил о профсоюзе, то после первого этапа самого простого экономического давления пойдёт уже этап юридический. Могут сказать: «Слушай, вот ты, конечно, о правах своих знаешь, о них говоришь. Ну а работник-то ты на самом деле не очень хороший. У тебя там косячок и там косячок, дай-ка мне объяснительную. И работник чувствует, что сейчас будет взыскание одно, второе . А потом - извини, ты плохой работник, мы с тобой расстаемся.
А. Ш. Ещё бывает: «А помнишь - ты с перегаром пришёл как-то?»
В. Л. Вот это уже следующий юридический аспект. Зачастую, пока мы работаем на предприятии и все хорошо - мы живём на предприятии по понятиям, не по закону, не по правилам внутреннего трудового распорядка, не по трудовому кодексу, а по понятиям. То есть я могу прийти чуть позже, уйти чуть раньше, но если работу выполнил, все хорошо, и я ничего не требую, то на это все закрывают глаза. Обеденные перерывы могут быть дольше, могут быть короче. Даже могу где-то поспать. А потом вдруг ты требуешь у меня документы? Это что такое? Тогда по другому с тобой будем говорить. Вот вчера я видел, что ты спишь. А напиши-ка теперь мне объяснительную! Почему ты спишь в рабочее время?
И вот такие юридические моменты очень чётко включаются, и в данной части они законны, с точки зрения правил внутреннего трудового распорядка и трудового кодекса. Пока ты на территории предприятия, ты должен выполнять работу. Если ты в рабочее время вдруг спишь или ушёл раньше, пришёл позже, ты нарушил правила. На тебя можно наложить дисциплинарное взыскание.
И таким образом сказать: не надо, забудь, давай мы пойдем тебе навстречу, ты перестанешь требовать документы, а мы будем жить, как раньше. Это следующий юридический момент, и он по большей части у более-менее подготовленных работодателей вполне законная вещь. Кроме определённых вещей. Даже если есть статья в трудовом кодексе и работника хотят наказать за его активную позицию, тем более за слова о профсоюзе, и объявить дисциплинарное взыскание в соответствии с такой-то статьёй и работодатель имеет на это право, то работнику нужно знать: чтобы это было законно, работодатель должен соблюдать определенную процедуру. Как минимум он должен запросить у работника объяснительную, выдержать определённые сроки. И даже, когда работодатель чисто технически идёт в юридической части давления, по закону, работнику важно этот закон тоже знать. Тогда он будет понимать, а насколько законна эта часть и можно ли с этим давлением побороться в правовых рамках и юридически отбиться от такого давления.
А. Ш. Сила работодателя в юридическом противодействии именно в том, что работник какие-то моменты не знает. Допустим, мне что-то начинают на работе накидывать. Я говорю, нет, подождите, там вот так и так написано, вы не имеете права вот это и это делать. Они - а тогда вот это! Они ещё дальше углубляются. И опять начинают говорить что-то несоответствующее трудовому кодексу. Начинаешь указывать на это, и в какой-то момент разговор прекращается. Потому что если человек знает и разбирается, они отстают о тебя и уже на тебя не давят, а если давят, то тебе об этом не сообщают и пытаются зайти с какой-то другой стороны.
А если работник не знает, не соображает, что ему сейчас говорят неправду, и проверить это не может, и глупым не хочет выглядеть. Тогда он: ну ладно, типа и все. И он принимает то, что ему сказали, и получается, что его «продавили» от незнания.
В. Л. Совершенно верно. Это же главная проблема, это наш нигилизм в рамках трудового права.
Можно другие законы не изучать, потому что мы с ними очень редко сталкиваемся, и слава Богу, но не трудовое законодательство. Трудимся мы, как правило, всю свою жизнь. А вот законы, которые регулируют трудовые отношения, мы вообще не знаем. А надо бы открыть и почитать хотя бы простые вещи. Опять же, с чем в рамках давления точно столкнётся работник в юридической части? Это 100 % дисциплинарное взыскание. Потому что через него работника можно с предприятия попросить, сделать так, чтобы он покинул предприятие. И это дисциплинарное взыскание инициирует работодатель. Работнику нужно знать эту часть. Почитайте, там не так много статей, и будете понимать: чтобы вам объявить дисциплинарное взыскание, необходимо обязательно с вас запросить объяснительную. Писать объяснительную необходимо, но по неграмотности многие думают, что если не написал объяснительную, значит, ничего мне не будет. Наоборот, не будет вашей объяснительной, а у работодателя в своей части, которую он организовывает, обязательно будет служебная записка от какого-то из начальников, где он заложит свою позицию, а позиции работника не будет. То есть вы облегчили ситуацию давления на вас работодателю. Поэтому такие элементарные вещи можно, ликвидировать, просто почитав трудовой кодекс. Или хотя бы ролики, посмотрите: что нужно сделать, когда тебе грозит взыскание, работодатель начинает на тебя наезжать. Экономически он уже попробовал, не получилось. Можно без премии жить. Следующий шаг - он попробует через дисциплинарку. Соответственно, здесь нужно быть более грамотным и не кормиться байками. Не нужно слушать товарищей в курилке, которые скорее всего посоветуют не писать объяснительную. Разберитесь внимательно. Если есть профсоюз, обратитесь туда, если есть грамотные товарищи, спросите у них. Обратитесь к юристу, посмотрите в Интернете, ИИ подключите, наконец. И тогда с точки зрения юридического давления вам будет легче противодействовать работодателю.
А. Ш. У работодателя много инструментов для противодействия, как законных, так и незаконных.
Незаконных - когда без приказа: не пускать через КПП, и всё.
В. Л.Незаконные варианты, конечно, бывают, и люди с этим нередко мирятся. Но если такое вдруг произошло и вас выкинули за территорию без приказа, то всего-навсего нужно через онлайн госинспекцию просто правильно описать ситуацию, сказать, что меня выкинули с предприятия, приказ подписать не дали, не ознакомили с приказом об увольнении, не выдали трудовую книжку, тем более не рассчитали. Все это грубейшие нарушения, за которые от госинспекции прекрасно прилетит.
А. Ш.Согласен. У работодателя для всего этого набора инструментов есть юридическая служба, наёмные юристы и прочее.
У работника единственный способ противодействовать всему этому - это объединение с другими работниками и создание своих организаций в форме профсоюзов.
В. Л. Есть трудовой кодекс, который говорит о разных вариантах организации работников, но наиболее прописанный и легитимизированый вариант - это профсоюз. В данном случае профсоюз - это профессиональный инструмент, которым легче будет добиться результата. Остальные варианты менее профессиональные.
А. Ш.Уточним, что профсоюз это не какая-то контора, куда вы пришли, и вам помогли, а профсоюз - это организация которую вы сами создали и сами ее направляете коллективно.
Поговорим, наверное, об информационном противодействии, которое работодатель может применить.
В. Л. Предположим, что не получилось экономически выдавить, не получилось по разным причинам запугать, не получилось, чтобы неудобный работник, который заговорил о профсоюзе и о правах, не покинул предприятие дисциплинарно. Следующий момент - информационная тема.
А. Ш.Работодатель может воздействовать на работника и одновременно всеми перечисленными способами.
В. Л.Конечно, зачастую так и бывает - они идут параллельно. А не так, что закончилась экономическая часть, началась юридическая, потом информационная. Начинается с самого простого - экономического, но тут же, буквально через неделю, добавляется юридическая тема, к ней присоединяется информационная, то есть это будет такой слоёный пирог, который придётся есть бедному работнику, особенно если он не объединён, не готов в одиночку этому противостоять.
Итак, информационное противодействие. Для работодателя нет большой проблемы. Даже юристов больше напрягать не надо. У предприятия есть налаженные коммуникационные каналы.
Чаты в вотсапе, в телеграмме, в контакте и тому подобное. Информационные листки, которые будут разложены, повешены, розданы. И вот там обязательно работодатель скажет: «Мы очень хорошо относились к Ивану Ивановичу, но он на самом-то деле такой недисциплинированный, плохой, низкоквалифицированный работник, и такое его отношение к работе плохо сказывается на коллективе. Из-за него премии лишилась бригада. Годовой план не выполнен». И вот эта информационная тема, точно зайдёт в коллектив. И будет на самом деле информационное давление, которое направлено на то, чтобы этого человека сделать, маргинальным для всего трудового общества на этом предприятии.
Твои товарищи, с которыми ты спокойно общался, был классным, вдруг скажут тебе: «Прекращай, Иван. Нас премии лишили. Зачем тебе эти документы? Какой профсоюз? Все, прекращай, пусть все вернется на круги своя». И это давление, пожалуй, бывает самое мощное.
А. Ш. Да, там ещё другая сторона есть, когда работодатель принимает меры, чтоб от тебя никакая информация до работников не попадала: не разговаривайте с ним. Вот ко мне на работе уже несколько человек подходило. А почему с тобой не разрешают разговаривать? Ты что – экстремист, террорист? И ты начинаешь в глазах коллег выглядеть маргиналом каким-то.
И твои каналы распространения информации коллегам работодателем пресекаются.
В. Л. И информация, которая идет от этого работника, даже совершенно ценная, честная, правильная, законная и справедливая, дискредитирована изначально. Всё воспринимается с недоверием, потому что человек якобы странный, потому что начальник так сказал. Информационное давление - это очень эффективно. И мы прекрасно это знаем. Кто владеет информацией, тот в принципе владеет многим.
Работник, который заговорил о своих правах, задумался о законах, о профсоюзе, это давление начнёт испытывать индивидуально. Против одного человека работает целая система. Чтобы противостоять ей, чтобы не растеряться, чтобы тебя максимально быстро не раздавили, должна быть другая система или коллектив, который тебя поддерживает. Именно такой коллектив должен создать профсоюз, потому что больше всего прописано и легитимизировано в трудовом кодексе, в законе о профсоюзах - это права профсоюзов. Работодатель обязательно скажет, что профсоюз - это плохо. Профсоюз для того, чтобы разрушить предприятие, это рейдерский захват, и так далее, и тому подобное,
И обязательно прозвучит где-нибудь, что профсоюз - это незаконно. Но - профсоюз это законно!
А. Ш. «Запрещённый на нашем предприятии профсоюз» - мне такое говорили. Если у человека есть один информационный инструмент - от себя лично какую-то информацию донести, то у профсоюза есть свои многочисленные информационные ресурсы.
Пришёл любой человек, хочет донести какую-то информацию, сел, и мы на большую аудиторию это распространили, в том числе и работодатель, и службы соответствующие посмотрят. Мы информационное противодействие можем оказать, потому что профсоюз - это коллектив со своей информационной работой.
В. Л. Против системы проще работать с помощью другой системы. В одиночку это очень сложно. Возможно, такие случаи бывают, но:
Во-первых, они единичные, и в лучшем случае конкретный работник для себя ситуацию улучшит, и его не будут трогать и может быть все его требования личные даже будут удовлетворены. Я приведу, пример, когда один очень активный работник на своем предприятии долго бодался.
Да, там был профсоюз, поэтому ему чуть полегче было, он на своём рабочем месте просто требовал от работодателя улучшить для себя рабочее место, и он этого добился. Прекрасно работал, но потом через какое-то время работодатель переводит его на другое место, что в рамках производственного процесса можно было осуществить. Он и там требовал улучшения. Так к нему поэтому другие работники прибегали: давай к нам, к нам. Улучши у нас.
Один человек для себя, может улучшить, у него будет хорошо, но для остальных ситуация не изменится. И второй момент: если тебя в рамках производства на другое рабочее место переведут, нужно будет начинать все заново Системно лучше работать.
А. Ш. Работодатель чтобы оказать давление на работника, настраивает коллектив против него. Формирует отрицательное мнение коллектива.
В. Л. Совершенно верно. Информационное воздействие работодатель запускает на предприятии, оно направлено не только на конкретного работника, но и на коллектив, чтобы коллектив своим мнением повлиял на действия этого работника. Все каналы распространения информации будут задействованы. Газеты, листовки, электронные средства коммуникации. Мало того, ещё начальники пойдут по всем бригадам, обязательно выскажутся на летучке и т. д. Везде, где только возможно, скажут, какой плохой работник. Коллектив будет настраиваться против этого конкретного работника. О конкретном человеке, конкретном работнике будут говорить начальники. Самого человека услышат пять-шесть человек из его окружения.
А большинство скажут: к нам директор приходил, говорил, что из-за Иванова мы план не выполнили, поэтому годовой премии не будет.
Поверьте, в этом случае бедный товарищ, который о правильных вещах говорил, получит колоссальный поток негатива. Это как раз может привести к тому, что работник скажет: да фиг с ним. В этом коллективе больше невозможно работать, я лучше уйду.
Это самый мощный вариант, он непростой, затратный, но для работодателя очень доступный.
А. Ш. Если ты вдруг решил сказать, что травму получил на производстве. Коллективу скажут, что годовую премию мы не получим из-за этого. Это ещё тема для разговора, культура укрытия травматизма. Об этом мы отдельно будем говорить, так как это большой вопрос.
Теперь, наверное, кратко скажем о приёмах. Есть ли приёмы спасения от этого противодействия?
В. Л. Про профсоюз мы уже говорили. Чтобы этот прием был у работника, ему нужно сделать много телодвижений. Процесс сразу не возникнет. Вообще, самый лучший защитный механизм для работника - это быть хорошим профессионалом, который соблюдает внутренние правила. Не по понятиям живёт на предприятии, а соблюдает правила внутреннего распорядка. Он хорошо знает свой трудовой договор и свою должностную инструкцию. Он прочитал, он понимает, что делать. Он не сачкует, не прогуливает, приходит вовремя, ни в коем случае не пьет на работе, приступает к работе вовремя, выполняет работу свою качественно, уходит с работы вовремя, и как профессионал к работе относится серьёзно, и на этом предприятии работал достаточно продолжительное время (скажем, пять лет). Тогда сложно будет работодателю дискредитировать такого человека в глазах коллектива. Народ скажет: «Да Петрович отличный мужик, мы все к нему за советом бегаем. И вдруг он стал плохим? Что-то здесь не то». Таким образом, выполнять свою работу качественно, быть идеальным работником, для того чтобы минимизировать подобное давление, является защитным механизмом.
Следующие моменты. Про дисциплинарное взыскание. Первое, что нужно сделать, это посмотреть и почитать статьи трудового кодекса, которые рассказывают, как выносят дисциплинарное взыскание.
А. Ш. В Интернете вы найдете ответ на любой вопрос.
Дисциплинарное взыскание? Пишите в поисковик: «дисциплинарное взыскание ТК РФ» вам выдаст статью. Даже с комментариями.
В. Л. Следующий момент индивидуально. Вы должны быть не просто тупо лояльным администрации, а действительно хорошим профессионалом, которого ценят. Тогда у вас есть определённая защита. Чтобы было больше защиты - это уже коллективный вариант. Тут вы пообщаетесь с коллегами. Но самый главный совет: если у вас вдруг возникает проблема на рабочем месте и она вас очень сильно волнует, неправильно бежать к работодателю и кричать, что он нарушает закон. Надо сначала изучить вопрос, понять, какие могут последствия, если я начну грубо качать права.
На самом деле права у нас есть. Их добились большой борьбой поколения до нас. Соответственно, этими правами нужно пользоваться, а чтобы ими пользоваться, их нужно знать как минимум. И следующий момент, как правильно, максимально безопасно и эффективно пользоваться ими. Это нужно продумывать и лучше всего поучиться у кого-то опытного. Следующий совет: при самом разном отношении к профсоюзам никто лучше, чем профсоюзы, вам не подскажет, как можно пользоваться правами. Но если можно свой профсоюз организовать, то для этого нужно также вопрос изучить, понять, оглянуться, может к кому-то за советом прийти, посмотреть, что в регионе есть, изучить опыт этих товарищей, получить помощь, поддержку, подсказку, обучение, а потом уже выходить на борьбу за свои права
Давай еще скажем, почему вдруг работодатель так реагирует на работника, который начинает качать права. Работодатель же знает, что они у него есть, но также знает, что если он их будет соблюдать, ему нужно будет больше тратить. Второй момент: коллектив становится менее управляемым просто потому, что трудовой кодекс говорит - у коллектива, оказывается, есть права. Например, выход на сверхурочную работу. Раньше подходил начальник: «Так, завтра выходите на сверхурочную работу. Кто не выйдет, того премии лешим» И все выходят. И побежали. Оказывается, нет, есть право отказаться. Только с согласия, только за двойную оплату, только при таких-то условиях. Существует много каких вещей, которые нужно дополнительно сделать работодателю. Первое - издержки, второе – управляемость, а также в дальнейшем карьерный рост определенного руководителя оказывается под угрозой. Это все администрация понимает, поэтому человек, который задумался о правах, для работодателя сразу красная тряпка, проблема, от которой нужно избавиться. Система будет пытаться от такого человека избавиться для того чтобы защитить свои экономическое положение, свою зону комфорта.
Действительно, есть зона комфорта. Все было прекрасно. Человек, который пришёл, говорит, нужно что-то менять, что-то делать. А вот чтобы менять это эффективно и самому не пострадать, нужно противопоставлять свою систему. Ещё раз повторимся: система, которая является законной и наиболее эффективной. Получается, что закон дал больше прав профсоюзам, для того чтобы защищать права работников. Поэтому следующий шаг - это подумать, посмотреть, какие есть профсоюзы, познакомиться с ними и задуматься о создании. Ну, либо же решите - не надо. Буду я и дальше жить по понятиям, так комфортнее. Но на самом деле, если системе не противодействовать, то она все больше и больше наползает на работника. Если ты этого не просишь, значит, у тебя этого не будет. Не нужно, да?
А. Ш. Молоко не выдали раз, не выдали два, не выдали три. А если рабочие не просят молоко: зачем деньги тратить? Не будет больше молока. Потом через год кто-то вспомнит, а уже ничего не докажешь. Вот стоит ещё проговорить, наверное, что профсоюзы это не просто там какое-то название, это определённый исторический опыт, накоплены определённые приёмы, тактические хитрости, стратегии ,тактики поведения, которые всем этим противодействиям, о которых Владимир рассказал, достаточно легко сопротивляются и побеждают и интересы работника отстаивают. Поэтому ими надо уметь пользоваться. Я бы не стал их раскрывать и Владимир тоже.
До конца мы не можем все раскрыть, потому что это твои приёмы, как у боксёров, которые не проводят публичные тренировки, чтобы противник не увидел этих приемов и не нашел способ им противодействовать
В. Л. Про каждый из вариантов можно проговорить очень много случаев, и в каждом случае есть определённые меры противодействия, которые хорошо, срабатывали, плохо, не срабатывали вообще, этим нужно и можно поделиться, но точно не здесь, иначе мы им методичку сейчас напишем и отдадим работодателю, а потом заново придумывай.
А. Ш. Когда на работе спрашивают: Можно сделать так? А если вот это? А вот так? А если, а если, а если, и так бесконечно. Ответы есть, но мы не хотим их раскрывать, поэтому присоединяйтесь к нам, и мы вас научим, как поступать правильно.
В. Л. Хотите знать о методах, как можно этому противостоять? Мы в этом случае открыты. Люди к нам приходят, задают вопросы. Когда человек приходит со своей проблемой на рабочем месте, очень хорошо, если это не горячая фаза. То есть не тогда, когда уже угроза увольнения.
Что делать? Или уже уволили с завода, дают приказ подписать и трудовую книжку? Заранее. Вы видите, что-то у вас происходит? Чувствуете? Дальше в таких условиях готовы или не готовы трудиться? Хотели бы что-то изменить, для того чтобы изменить качественно, нормально, адекватно, с учётом всех возможных давлений, сроков, с возможным противодействием - нужно к этому подготовиться заранее. К нам можно приходить, задавать вопросы. Подскажем, поможем, а дальше будете думать - в одиночку это делать будете, либо организовывайте у себя профсоюз, либо вступите к нам. Это на ваш выбор
А. Ш. Совершенно верно. На этом будем заканчивать. Присоединяйтесь к нам, подписывайтесь на наши ресурсы. Смотрите, у нас в интернете, там мы краткие ликбезы проводим, где и на каком-то этапе все это можно пресекать. Знания получать и пользоваться ими.
Успехов всем, удачи. Пока.