Привет, коллеги! Сегодня у нас на повестке дня — изменения в Трудовом кодексе, касающиеся практики наставничества. Если вы работаете в сфере охраны труда, вам стоит обратить на это внимание, ведь эти новшества могут существенно повлиять на вашу работу и организацию обучения сотрудников.
С 1 марта 2025 года в Трудовом кодексе появилась статья 351.8, которая впервые четко регулирует труд наставников. И это не просто формальность — это ваш шанс сделать охрану труда еще эффективнее! Ведь наставник — это не просто человек, который учит новичков работать. Это ваш потенциальный союзник в борьбе за безопасность на рабочем месте! Согласитесь, было бы здорово, если бы с самого начала сотрудничества новые работники уже знали, как важно соблюдать требования охраны труда? Давайте разберемся, что изменилось и как использовать это в свою пользу.
Что нового?
Согласно Федеральному закону от 09.11.2024 № 381-ФЗ, наставничество теперь официально закреплено в Трудовом кодексе. Работник может стать наставником только с его письменного согласия, а условия и размеры выплат должны быть прописаны в трудовом договоре или доп соглашении.
Стажировка vs наставничество: кто кого?
Начнем с того, что стажировка и наставничество — это не одно и то же. Стажировка — это обязательный процесс для тех, кто устраивается на работу с вредными или опасными условиями труда. Согласно ч. 3 ст. 225 ТК РФ, такие сотрудники обязаны пройти обучение безопасным методам работы.
А вот наставничество — это уже про передачу опыта. Это когда опытный работник помогает новичку освоить профессию, делится знаниями и, конечно, учит безопасным методам работы.
Почему это важно?
Оформление документов по наставничеству — это задача кадровиков. Но вам, как специалисту по охране труда, важно проверить, чтобы в локальных актах было предусмотрено, что наставники будут помогать коллегам осваивать и требования охраны труда. А также вы должны убедиться, что наставники не только передают знания и обучают безопасным методам работы на бумаге, но и на практике. Ведь, как говорится, «лучше один раз научить, чем сто раз исправлять».
Обучение правилам безопасности — должны стать неотъемлемой частью наставничества. Представьте: наставник помогает коллеге освоить новые навыки на производстве. Но если он не научит делать это безопасно, последствия могут быть серьезными.
Ведь цель наставничества — не просто передать знания, но и обеспечить, чтобы работа выполнялась правильно и без риска для здоровья. Вы, как специалист по охране труда, понимаете, насколько это критично. Поэтому важно, чтобы наставники не только делились опытом, но и учили безопасным методам работы. Это защитит и сотрудников, и компанию от возможных проблем.
Давайте же тогда изучим информацию о наставничестве, чтобы быть готовыми проконсультировать работников и избежать проблем с проверяющими.
Что же такое наставничество, а что — нет?
Согласно новым правилам, наставничество — это не просто «покажи, где кофеварка». Если сотрудник по собственной инициативе помогает новичку, это не считается наставничеством, и доплаты за это не положено. То же самое, если вы попросили коллегу познакомить новичка с коллективом или объяснить, как работает принтер. Это скорее адаптация, а не наставничество.
Что еще не считается наставничеством:
Неформальная помощь. Если коллега просто подсказал новичку, как заполнить отчет, это не наставничество.
Разовые действия. Один раз объяснил, как выполнить задачу, — это просто помощь, а не наставничество.
Обучение без закрепления в локальных актах. Если обязанности наставника не прописаны, это не считается наставничеством.
Если в ваших локальных актах такие действия назывались наставничеством, самое время их скорректировать. Например, переименуйте это в «Процесс адаптационной поддержки». Иначе могут возникнуть вопросы со стороны проверяющих.
Что является наставничеством?
Наставничество — это когда опытный сотрудник помогает новичку освоить профессию или специальность. Например, если человек только устроился на работу или перешел на новую должность, наставник объясняет, как выполнять задачи, знакомит с рабочими процессами и учит всему, что нужно для успешной работы. Проще говоря, это полноценное обучение, чтобы новичок мог уверенно справляться со своими обязанностями.
Наставничество:
1. Устанавливается работодателем. Наставничество вводится по инициативе работодателя, а не по желанию сотрудников.
2. Закреплена в локальных актах. Например, в Положении о наставничестве, трудовом договоре или дополнительном соглашении.
3. Предполагает выполнение конкретных обязанностей. Наставник обучает новичка, помогает ему адаптироваться на рабочем месте и знакомит с правилами работы.
4. Оплачивается. Наставник получает доплату за выполнение своих обязанностей, если это предусмотрено локальными актами или соглашением сторон.
5. Направлено на конкретных сотрудников. Например, наставничество может быть предусмотрено для молодых специалистов, работников, впервые трудоустроенных в организации, или сотрудников, переведенных на новую должность.
Ну вот например: Наставник учит нового сотрудника работать на станке, объясняет, как соблюдать технику безопасности, и помогает разобраться в тонкостях профессии.
Таким образом, наставничество — это не разовая помощь, а системный процесс, который помогает новичку стать полноценным членом команды.
Кто решает о внедрении наставничества?
Решение о том, вводить ли в компании практику наставничества, остается за руководителем. Но вот парадокс: если отраслевые соглашения требуют обязательного наставничества для неопытных сотрудников, то без него не обойтись.
Например: В сфере ЖКХ, согласно п. 6.8.2 Федерального отраслевого тарифного соглашения на 2023–2025 годы, за каждым молодым работником должен быть закреплен наставник в течение шести месяцев с начала работы.
Как определить, нужно ли оформлять наставничество?
Вот тут начинается самое интересное. Если в трудовой функции работника уже предусмотрена передача опыта и помощь коллегам, то оформлять наставничество не нужно. Например, если у вас в трудовом договоре прописано, что вы обязаны обучать и инструктировать сотрудников, то дополнительная формальность не требуется.
Например: Мастер цеха на производстве мебели, который проработал в компании более 15 лет, может передать свой опыт новичку. Однако для этого стоит договориться о том, что он будет выполнять функции наставника за дополнительную оплату.
А вот старший инженер, который уже получает зарплату за помощь подчиненным, не нуждается в оформлении наставничества. Он и так выполняет эти функции в рамках своей работы.
Что делать СОТ-ам при решении о внедрении наставничества?
1. Проконтролируйте, чтобы наставничество включало ознакомление с требованиями охраны труда и безопасными методами работы. Убедитесь, что наставники информируют новичков о нормах и правилах охраны труда, принципах безопасности на рабочем месте и методах безопасного выполнения задач.
2. Согласуйте с кадровой службой. Убедитесь, что обязанности наставника в части охраны труда четко прописаны в локальных актах.
3. Подготовьтесь к проверкам. Имейте под рукой документы, подтверждающие, что наставничество проводится в соответствии с новыми требованиями.
Заключение
Помните: ваша роль в этом процессе — контроль и поддержка. Убедитесь, что обучение безопасности включено в программу наставничества, и вы сделаете рабочий процесс не только эффективным, но и безопасным.
А как вы готовитесь к изменениям? Делитесь своими мыслями в комментариях!