Важно понимание, что там, где больше одного - конфликт неизбежен. И это нормально. Люди, с разными картинами мира, восприятием и ценностями, должны пройти этап совмещения и нахождения общего знаменателя. Вопрос в том, насколько здоровой будет эта коммуникация. Эта статья — руководство для сотрудников, столкнувшихся с абьюзом. В прошлой статье мы подробно разобрали стили управления по маркерам абьюз/требовательность, и, если трудовые будни превратились в фестиваль абсурда, а общение с руководителем превращает самооценку в пыль, ваша задача — распознать скрытые мотивы, защититься от разрушительного влияния и сохранить профессиональную устойчивость.
Природа реакций на абьюз: почему мы так реагируем?
Бывают ситуации, когда вы просто не понимаете, почему вспылили или наоборот промолчали во время конфликта. Кто-то впадает в ступор и всё что получается - хлопать глазами и обескураженно молчать. Кто-то вспыхивает и даёт отпор, где грань от словесной баталии до рукопашной тоньше, чем ваши нервы (опасно увольнением и статьёй), а кому то проще согласиться со всеми обвинениями, лишь бы отстали (опасно тем, что однажды вы можете действительно поверить в то, что на вас льётся с определенной периодичностью).
Ступор, агрессия, страх, избегание, согласие - все наши реакции можно условно поделить на три пункта согласно теории Кенона:
Бей - та самая агрессия и пререкания
Замри - страх, ступор
Беги - избегание, согласие, уход
Эти реакции — эволюционный механизм выживания. В момент опасности мозг «отключает» логику, переключаясь на автоматические паттерны. Инстинкты спасают в физической угрозе, но в социальных конфликтах они часто усугубляют ситуацию. Агрессия провоцирует эскалацию, ступор лишает возможности защититься, а бегство закрепляет манипуляции. Необходимо научиться распознавать инстинкты и заменять автоматические реакции на стратегические решения. Контроль над реакциями позволяет сохранять рациональность вместо импульсивных действий, выбирать тактики подходящие ситуации и защищать свои границы.
Щит и стратегия: чек-лист действий против манипуляций
Если вы решили бороться, а не бежать, первым шагом необходимо определить какой вид сопротивления (попытка удовлетворить свои глубинные психологические потребности и компенсировать страх, неуверенность и т.д.) влияет на поведение руководителя. Тоесть абьюзивное поведение - это внешняя реакция на внутреннее сопротивление. Определить его можно исходя из собственных ощущений и маркеров его поведения. Ниже опишем 4 вида сопротивления и стратегии коррекции ситуации:
1. Месть
Маркеры: Руководитель ведет себя как обиженный ребёнок: придирается к мелочам, устраивает публичные унизительные разборы, игнорирует, использует сарказм. Важным является то, что, зачастую, сама месть не имеет к вам никакого отношения и всплывает как способ “слить” негатив и выполнить внутреннюю программу, вроде: “Меня унижали - я буду унижать” или “Бей первым, чтобы спастись”
Ощущения: Вы чувствуете обиду, несправедливость и желание ответить агрессией.
Коррекция: В этом случае работает тактика “Морского боя” – первым делом обозначьте, что его цель (“сделать вам больно/унизить/оскорбить”) – достигнута. “То, что вы говорите мне очень неприятно” или “Ваша оценка делает меня, несчастным/не результативным”. Затем завершите коммуникацию: “Давайте мы вернемся к этому вопросу чуть позже.”, “Давайте я попробую сделать презентацию в другом виде и вернусь к вам”.
Это даст обеим сторонам возможность «остыть» и переключиться на конструктив.
2. Борьба за власть
Маркеры: Руководитель спорит, доказывает свою правоту, подчёркивает статус, перетягивая ответственность на себя.
Ощущения: Вы чувствуете недоверие со стороны руководителя, конкуренцию и попытки подавить вас статусом.
Коррекция: предложите выбор в рамках ваших условий: например, “Смотрите, есть вариант А с такими-то параметрами и вариант B с такими-то параметрами. На каком мы остановимся?”.
Так вы сохраняете контроль над процессом, но даёте иллюзию управления, удовлетворяя его потребность в доминировании.
3. Бессилие
Маркеры: Когда руководитель заявляет: “Я уже не знаю, как тебе объяснить” или обесценивает ваш труд, это маскирует его внутреннее обесценивание собственных усилий.
Ощущения: вы чувствуете растерянность, разочарование, отсутствие значимости ваших усилий, непонимание, чего от вас хотят.
Коррекция: похвалите руководителя за прошлые заслуги: “Благодаря вам, в прошлый раз мы отлично справились с проектом” или “Ваше решение такой-то проблемы сэкономило нам время”.
Любой вид похвалы закрывает его потребность в признании, снижает сопротивление и позволяет вернуться к работе без манипуляций.
4. Привлечение внимания
Маркеры: руководитель раздражен, говорит абстрактно или намекает, что его “не слышат”, он требует признания.
Ощущения: вы чувствуете раздражение, непонимание, что хотел сказать руководитель и что он имеет в виду.
Коррекция: дайте ему внимание, но в неочевидной форме: при очном общении — сокращение дистанции, смена положения относительно руководителя (развернитесь всем корпусом или немного наклонитесь/подойдите)) или лёгкий тактильный контакт (если уместно!); в онлайн-формате — отметьте его вклад, дайте любую положительную оценку: “Ваша идея по такой-то теме была крайне полезна”. После этого мягко верните фокус на тему разговора, чтобы он почувствовал себя замеченным, но не сорвал обсуждение.
Оценка деятельности руководителя снимет потребность в признании и разрядит атмосферу разговора.
Важно:
1. Осознать, что вы работаете с абьюзером и не позволять необоснованным обвинениям и критике (особенно в сторону вас как личности!) пошатнуть самоидентификацию и продавить самооценку.
2. Избегать прямой оценки действий руководителя и использовать “Я-высказывания”. Вместо “Вы плохо проинструктировали” - “мне было непонятно”. Стоит убедиться, что руководитель готов выслушать обратную связь, поэтому лучше попросить дать вам возможность высказаться. Так у вас появиться больше шансов быть услышанными и ситуация разрядится.
3. Прежде, чем причислять руководителя к исчадиям ада, стоит учесть контекст, в котором он находится. Мы говорим о человечности. Начальство, как и все люди подвергается стрессу. Он может также не справляться с эмоциональным давлением, подвергаться высокой нагрузке и иметь проблемы в семье. Все это не способствует конструктиву и контролю. Не позволяйте топтаться по своим границам, но помните о человечности. Око за око и мир ослепнет.
4. Сохранить фокус на собственных целях. Определите, к чему вы хотите прийти в профессиональной сфере и запишите свои цели, разделяя их на краткосрочные и долгосрочные. Пересматривайте их время от времени, чтобы отследить рост. Если есть возможность выбора - ищите те задачи, которые приближают вас к цели и дарят удовлетворение от процесса выполнения и завершения.
5. Фиксировать все, что возможно: от постановки задач до планерок – как способ дополнительной защиты. Это не паранойя, а кейс для юриста, если ваше терпение закончится.
6. Понять, где ещё в своей жизни вы позволяете себе такое отношение, поскольку, чаще всего, абьюзивные проявления имеют не один источник (детско-родительские отношения, личная жизнь, окружение).
7. Получить правовую консультацию. Знание законов и собственных прав способно поднять решительность и уверенность в себе до уровня стратосферы. Так же это прокачивает навык самозащиты от ментальных атак. Если в вашей компании существует комитет по этике - обратитесь за консультацией или с запросом на разбирательство и урегулирование. Чаще всего, даже простое упоминание об этом способно обсадить токсичные выпады у руководителя и перейти к конструктиву.
8. Найти поддержку. Вне зависимости от того, насколько крепкий у вас ментальный панцирь, если в него методично бьют - рано или поздно он даст трещину и вся сложившаяся за годы самоидентификация рухнет и погребет под собой остатки здоровой психики. Важно этого не допустить, поэтому идите в личную терапию даже если вы уже подали заявление на увольнение. Это поможет избежать просадки в самооценке и более серьезных проблем, которые очень сложно отследить на начальных этапах.
При применении правильной тактики в 80% случаев оппонент меняет модель поведения и создается пространство для конструктивного диалога. Но эти методы будут для вас щитом только в том случае, если у вас есть возможность конструктивной реакции. Если нет - уходите! Находясь в постоянном стрессе и страхе, организм замедляет когнитивные функции, концентрацию и внимание к деталям. В таких реалиях вероятность того, что вы совершите ошибку или взорветесь резко возрастает. В обоих случаях вам может грозить увольнение, поэтому важно не доводить до крайности и пятна в характеристике, а спокойно подготовить почву и переход на новое рабочее место. И настоятельно рекомендуем, вне зависимости от того, уволились вы или нет - проработать эту ситуацию с коучем или психологом, поскольку последствия эмоционального и психологического давления сродни ментальной онкологии: их крайне сложно отследить на начальных этапах и понимание, что что-то идет не так приходит, когда вы уже на дне. Последствия могут “догнать” на новом месте работы и мешать как профессиональному развитию, так и во взаимоотношениях с коллективом. Это может проявляться в страхе самовыражения и инициативы, непонимание “что я вообще могу и в чем мои компетенции”, закрытость и отстраненность в команде и другие, более серьезные проявления.
Поверьте, проще найти новую работу и специалиста, чем потом искать себя в саже жесткого выгорания.
В следующих статьях мы разберем алгоритм действий для членов топ-команды, обнаруживших токсичность коллеги и способы трансформации стиля управления для руководителей, готовых меняться ради создания здоровой рабочей среды и высоких результатов команды.
ООО «Лаборатория смыслов»
Денис Деревянкин