После одной из командных сессий я остался с руководителем,
который заказал встречу, чтобы обсудить командную динамику и персональные особенности сотрудников.
После общей обратной связи он говорит:
— Алексей, что ты думаешь про…
Речь идёт о человеке, недавно вошедшем в команду.
Он замещает предшественника, рекомендован им же.
И сейчас — рассматривается как преемник.
Руководитель хочет понять:
справится ли он с задачами, которые перед ним стоят?
А задачи, прямо скажем, не самые простые:
— Быть инициатором изменений,
— Продвигать инициативы,
— Усиливать процессы,
— Проявлять личную проактивность.
Это не просто «быть включённым». Это двигать, зажигать, продавать видение.
И человек, который раньше занимал эту позицию, именно таким и был.
Теперь смотрим на профиль потенциального преемника.
И там сильные черты, но совсем иного рода:
— высокая дисциплина,
— личная ответственность,
— мощная сосредоточенность,
— структурное мышление,
— аналитичность,
— аккуратность.
Это настоящий надёжный исполнитель.
Тот, кто доводит до конца, кому можно доверить сложные, системные задачи.
На языке PCM — логик с высокой структурой и фокусом на фактах.
Человек, для которого важны ясность, порядок, стабильность.
Но когда задача — быть инициатором,
продвигать, вдохновлять, убеждать,
то мы в первую очередь смотрим на проявленность других паттернов:
— уверенности в себе,
— активности,
— энергетики,
— гибкости в общении,
— способности увлечь других,
— эмоционального контакта.
И вот здесь — пока этого мало.
Не критично, но точно не та основа,
на которой строится сильный лидер изменений.
Можно ли это развить?
Да, можно.
Но для этого потребуется:
— понимание и признание своих ограничений,
— работа с наставником,
— окружение, где «тащат» инициативные и живые,
— чёткая фиксация целей,
— постоянные выходы из зоны комфорта,
— и — немало времени.
Год — если идти в плотную прокачку.
Два — если идти по-человечески, с бережностью.
И здесь нужно задать честный вопрос:
готов ли ты, как руководитель, вложиться в эту трансформацию?
Готов ли этот человек — в неё пойти?
А главное — есть ли у тебя столько времени?
Если тебе нужен результат в горизонте полугода —
по-честному: это не та кандидатура.
Или её нужно дополнять, усиливать, прикрывать.
Или — искать нового человека уже сейчас.
Это не про плохого человека.
Это про разное соответствие задачам.
Человек может быть прекрасным профессионалом,
но не совпадать с ожиданиями по стилю влияния и роли.
Именно это, кстати, часто становится причиной разочарований и выгораний.
Когда от человека ждут не того, к чему он внутренне готов.
Если ты работаешь с командой —
разбирайся в людях заранее.
Смотри на таланты. Смотри на структуру. Смотри на поведение.
А не на то, «кого рекомендовали».
Потому что рекомендовать можно из добрых побуждений.
А ошибаться — из слепоты к естественным сильным сторонам.
📢 Делитесь этим постом с теми, кто строит команды.
Может, это убережёт кого-то от неверного назначения.
А кого-то — от выгорания не в своей роли.
#КомандноеЛидерство #GallupCliftonStrengths #ProcessCommunicationModel #ПсихологияМенеджмента #СильныеСтороны #TalentBot #АлексейБаранов
