Как антикризисный управляющий, я часто сталкиваюсь с разрывом между руководством и сотрудниками. Руководители недоумевают: «Почему они не делают, что нужно?», а команда отвечает: «Мы не понимаем, чего от нас хотят»
Типичная ситуация
Директор жалуется: «Команда работает спустя рукава!» Но в беседах с сотрудниками выясняется:
- «Шеф каждые два дня меняет приоритеты»
- «Нас не слушают, хотя мы ближе к клиентам»
- «Задачи ставят размыто, а потом ругают за результат»
В чём корень проблемы?
- Должностные инструкции ≠ реальность — новые сотрудники попадают в хаос.
- Разные точки зрения — руководство и команда видят бизнес по-разному.
- Нет общей цели — работа становится механическим выполнением указаний.
Как это исправить?
✅ Двусторонний диалог — обратная связь должна идти в обе стороны.
✅ Анонимные опросы — помогают выявить системные проблемы.
✅ Конкретика вместо эмоций — «ты опоздал 3 раза на 15–20 минут» вместо «ты всегда опаздываешь».
✅ Общие правила — документ, где прописаны принципы коммуникации для всех.
Пример из практики
В кризисной ситуации мы внедрили:
- Короткие еженедельные личные встречи
- Месячные анонимные опросы
- Чёткие критерии оценки
Результат: через месяц выручка выросла в 2 раза, а атмосфера в команде изменилась кардинально.
Главный вывод
Обратная связь — не контроль, а инструмент роста. Когда сотрудники видят, что их мнение учитывается, они работают иначе — с вовлечённостью и ответственностью.
Начните сегодня: спросите команду — «Что мы можем улучшить?» И будьте готовы услышать честный ответ.