Хоторнский эксперимент этапы

Хоторнский эксперимент (Hawthorne experiment), проводившийся в 1924-1932 годах на заводе Hawthorne Works компании Western Electric в Чикаго, США, является одним из самых известных и значимых исследований в области индустриальной и организационной психологии. Он показал, что социальные и психологические факторы на рабочем месте могут оказывать большее влияние на производительность труда, чем физические условия работы.

Основные этапы эксперимента:

1. Изучение влияния освещения на производительность труда (1924-1927):Цель: Определить, как изменение уровня освещения влияет на производительность труда работниц, занятых сборкой телефонных реле.
   Методика: Были созданы две группы: контрольная (освещение оставалось неизменным) и экспериментальная (уровень освещения менялся).
   Результаты: Производительность росла в обеих группах, независимо от изменения уровня освещения. Даже при снижении освещения до уровня, близкого к лунному свету, производительность продолжала расти.
   Вывод: Изменение уровня освещения оказывало незначительное влияние на производительность труда. Было предположено, что на производительность влияют какие-то другие факторы.
   
2. Исследование влияния условий работы на производительность труда (1927-1932):Цель: Изучить влияние различных факторов (длительность перерывов, продолжительность рабочего дня, питание) на производительность труда.
   
   Методика:Была создана небольшая экспериментальная группа из шести работниц.
   За работницами велось постоянное наблюдение.
   Постепенно изменялись различные условия работы (длительность перерывов, продолжительность рабочего дня, питание).
   Тщательно фиксировались изменения в производительности труда.
   
   Результаты:Производительность труда стабильно росла, независимо от того, улучшались или ухудшались условия работы.
   Даже когда условия были возвращены к исходным (отсутствие перерывов, увеличение продолжительности рабочего дня), производительность оставалась высокой.
   
   Выводы:
   На производительность труда оказывают влияние социальные и психологические факторы, такие как:Внимание к работникам: Работницы чувствовали себя особенными, потому что к ним проявляли внимание, за ними наблюдали и с ними консультировались.
   Формирование группы: В экспериментальной группе сложились хорошие отношения между работницами, возникло чувство общности и взаимопомощи.
   Участие в принятии решений: Работницы имели возможность высказывать свое мнение и влиять на условия работы.
   
3. Массовые интервью (1928-1930):Цель: Изучить отношение работников к своей работе, условиям труда и руководству.
   Методика: Было проведено более 20 000 интервью с работниками завода.
   
   Результаты:Работники часто выражали недовольство условиями труда, заработной платой, отношением руководства, но не всегда это влияло на их производительность.
   
   Было выявлено, что на отношение к работе влияют социальные факторы, такие как:Неформальные отношения в коллективе.
   Групповые нормы и ценности.
   Отношение к руководству.
   
   Выводы:Неформальные отношения в коллективе оказывают значительное влияние на отношение к работе и производительность труда.
   Важно учитывать мнение работников и создавать благоприятную социальную атмосферу на рабочем месте.
   
4. Изучение работы бригады электриков (1931-1932):Цель: Изучить влияние групповых норм и ценностей на производительность труда.
   Методика: За бригадой электриков велось скрытое наблюдение.
   
   Результаты:Бригада выработала неформальные нормы производительности.
   Работники, которые работали слишком быстро (нарушители верхнего предела), подвергались давлению со стороны коллег.
   Работники, которые работали слишком медленно (нарушители нижнего предела), также подвергались давлению.
   
   Выводы:Групповые нормы и ценности оказывают значительное влияние на производительность труда.
   Работники стремятся соответствовать неформальным нормам, даже если это противоречит интересам организации.
   

Основные выводы Хоторнского эксперимента:

• “Хоторнский эффект”: Простое участие в исследовании и внимание к работникам повышает их производительность, независимо от изменения физических условий труда.
• Социальные факторы: Социальные и психологические факторы (внимание, общение, взаимопомощь, участие в принятии решений) оказывают большее влияние на производительность труда, чем физические условия работы.
• Неформальные группы: Неформальные группы и отношения в коллективе играют важную роль в формировании отношения к работе и производительности труда.
• Важность коммуникации: Эффективная коммуникация между руководством и работниками способствует созданию благоприятной рабочей атмосферы и повышению производительности труда.

Критика Хоторнского эксперимента:

• Недостаточный контроль за переменными: В ходе эксперимента не всегда удавалось контролировать все переменные, которые могли влиять на производительность труда.
• Субъективность интерпретации: Интерпретация результатов эксперимента носит субъективный характер.
• Маленькие выборки: В некоторых экспериментах использовались небольшие выборки, что снижает статистическую значимость результатов.
• Этические вопросы: Скрытое наблюдение за работниками вызывает этические вопросы.

Значение Хоторнского эксперимента:

Несмотря на критику, Хоторнский эксперимент оказал огромное влияние на развитие теории управления и практики управления персоналом. Он показал важность учета человеческого фактора в организации труда и способствовал переходу от жестких, авторитарных методов управления к более демократичным и гуманистическим. Хоторнский эксперимент положил начало развитию концепции человеческих отношений в менеджменте.