Ты вложился в человека.
Провёл рядом полтора года.
Доверил команду.
Передал функции.
А потом…
…на следующий день приходишь и с порога:
— «А ты вот это сделал? А ты с заказчиком списался? Уточнил?»
И не потому что не доверяешь. А потому что привычка быть нужным сильнее логики.
📌 Признаки того, что вы «растите приёмника», но не отпускаете
- Не отдаёте сцену
Команду уже формально ведёт другой человек, но вы всё равно выходите на митинг и раздаёте поручения напрямую. Даже если лидер сидит рядом. - Похвала и критика — мимо нового лидера
Вам что-то понравилось — сразу «молодец» в личку.
Не понравилось — «давай-ка соберёмся поговорить».
А тем временем новый руководитель даже не в курсе происходящего. - Назначаете приоритеты сами
Тимлид уже работает с доской приоритета, планирует, держит ритм. А вы параллельно пишете кому-то из команды: «А можешь это побыстрее сделать?»
Без злого умысла. Просто «на автомате».
🎯 Почему так происходит?
Это даже не страх делегировать. Это инерция значимости.
Привычка быть в центре. Привычка быть тем, кого слушают, ждут, спрашивают.
Роль лидера «прилипает» — особенно если вы долго её играли.
Быть важным = привычка.
Делать всё самому = мышечная память.
Отдать власть = перестроить нервную систему.
🧭 Что делать, если это вы — тот, кто взрастил, но не отпустил?
1. Проговорить. Прямо. С тем, кому передали роль:
«Если я где-то по старой памяти вмешался — скажи. Это не про недоверие. Это про то, что я учусь отпускать».
2. Ввести для себя правило:
«Всё, что касается команды — сначала через нового лидера». Даже похвала.
3. Убрать себя из «поисковика».
Команда должна перестать идти к вам с вопросами по умолчанию. Если приходят — мягко перенаправьте:
«А что по этому поводу думает [имя тимлида]?»
«Уже обсудили с [новым лидером]?»
4. Перестать реагировать первым.
Когда в чате вопрос — подождите. Дайте возможность новому лидеру ответить первым.
✨ Пример из практики
Однажды я сопровождала руководителя, который передал управление своей командой новому тимлиду — умному, сильному, с опытом. Но на практике всё оставалось как прежде: задачи «по привычке» давались напрямую команде, обратная связь шла в обход, а при любом сбое старший лидер вмешивался и «разруливал». Новый тимлид чувствовал себя пустым местом, а команда не понимала, кто здесь главный.
Мы начали с простого: остановиться и проговорить. Где границы? Какой образ действия устарел? Что нужно отпустить, чтобы освободилось пространство для нового? За пару недель — через наблюдение, обратную связь и честные разговоры — структура «освободилась». Команда стала ориентироваться на нового лидера, а старший руководитель — вернулся к своей настоящей роли: наставника и поддерживающего партнёра.
📌 Иногда, чтобы вырастить дерево, нужно не только поливать. Но и перестать заслонять солнце.
🤲 А если вы тот самый лидер, которому доверили… но не доверились?
У вас может быть ощущение, что вы формально в роли, а фактически — в тени.
Что решения «просачиваются» мимо.
Что вы как будто «назначены», но не уполномочены.
Что делать?
1. Сначала — зафиксировать: это не про вас как личность. Это про процесс передачи. Он не одномоментный.
2. Сказать «стоп» себе: не обижаться, не ждать, а проговорить.
Примерно так:
«Если я где-то не дотягиваю — скажи.
Но если я уже в роли — давай играть по-честному. Иначе я вечно буду нести рюкзак, который держит кто-то ещё».
3. Начать потихоньку отвоёвывать роль через действия:
— брать инициативу;
— обозначать рамки;
— просить границы.
🎬 Мультпример — «Как приручить дракона»
Сюжет: Хиккуп хочет быть лидером. Его отец — вождь, сильный, харизматичный, решительный. Он передаёт сыну роль, но сам всё ещё «держит руль»: вмешивается, указывает, сам говорит за него перед людьми. Только когда отец делает шаг назад — Хиккуп находит свой голос. И становится не «новым вождём», а собственным лидером, через доброту, нестандартность, уважение.
📌 Настоящее лидерство — не в том, чтобы удержать. А в том, чтобы отпустить и остаться рядом, не заслоняя собой путь.
Вывод
Лидерство — это не только взращивать.
Это ещё и дать уйти.
Чтобы у нового лидера появились свои ошибки, свои победы, своё «могу».
Потому что команда не выстроится за двумя капитанами. Даже если один из них «просто рядом и подсказывает».
DYHR Lab — растим людей, растим прибыль.
Подписывайтесь, если хотите, чтобы люди рядом с вами росли по-настоящему. Даже если это значит — немного отпустить.
#лидерство #наставничество #наставник #передачалидерства #приемник #чеклист #советыменеджерам #янадаймонд #hrbp #DYHRLAB