Как вы думаете, эта вся шумиха с HR бизнес-партнёрами - это очередная «переупаковка» существующей должности или новый взгляд на управление человеческими ресурсами?
В последнее время почти каждый уважающий себя HR старается называться бизнес-партнёром. Звучит модно, современно и респектабельно. А как на деле?
Давайте сначала вспомним, с чего всё началось.
Знакомьтесь: Дэвид Ульрих, профессор управления бизнесом Мичиганского университета, считается одним из самых влиятельных HR-гуру. Дэвид Ульрих написал много книг об управлении, развитии организации и HR. В одной из книг он написал:
«От менеджера по персоналу … требуется стратегическое партнёрство. А именно, HR должен найти методы управления персоналом, которые приведут к реализации планов фирмы».
Идея партнёрства так понравилась менеджерам по персоналу, что сразу появилась новая роль и даже официальная должность: HR бизнес-партнёр.
Эволюция HR: от администратора к стратегу
Дэвид Ульрих, гуру в области HR, выделил три этапа развития HR-функции:
- Административное совершенство
- Люди — «ресурс», HR занимается кадровым делопроизводством.
- Ключевая задача: эффективность процессов.
- Функциональное совершенство
- Акцент на обучении и развитии сотрудников.
- HR внедряет программы мотивации и оценки.
- Стратегический HR
- HR становится партнёром бизнеса.
- Ключевая задача: помочь компании выиграть на рынке.
Вспоминаю HR-конференцию, на которой выступал Дэвид Ульрих. Профессор рассказал случай из практики общения со специалистами по управлению персоналом. Он задал вопрос аудитории: «Что должен дать HR бизнесу?». Все ответы участников сводились к обучению и развитию персонала, приданию смысла работе людей, раскрытию талантов и т.д.
Профессор Ульрих не согласился и ответил, что главная задача HR – помочь бизнесу преуспеть на рынке.
Если компания проиграет конкуренцию, то не нужны будут ни программы развития, не будет самой компании. И это единственное о чём должен думать HR.
Слова гуру произвели впечатление на участников конференции. Вывод, который сделала модератор и ведущая мероприятия, был таким: «HR-ы, теперь мы должны быть ближе к бизнесу. Мы должны узнать у бизнеса, что ему нужно и в зависимости от этого предлагать свои решения».
Боюсь, что этого недостаточно для настоящего HR бизнес-партнёра.
Что на самом деле делает HRBP для бизнеса?
Настоящий HR Business Partner решает не только кадровые вопросы, но и влияет на бизнес-результаты:
1. Анализ и внедрение лучших практик
- Изучает бизнес-процессы и предлагает HR-решения, которые увеличивают эффективность.
- Адаптирует мировые практики под специфику компании.
2. Развитие управленческой команды
- Работает как коуч и наставник для топ-менеджеров.
- Помогает формировать стратегическое мышление у руководителей.
3. Прогнозирование и решение проблем
- Диагностирует организационные риски на ранних стадиях.
- Предлагает решения до того, как проблемы станут критическими.
4. Стратегическое планирование
- Участвует в разработке VISION компании.
- Обеспечивает согласованность HR-стратегии с долгосрочными целями бизнеса.
Как HR-специалисту стать настоящим бизнес-партнёром?
По словам Дэйва Ульриха, для этого нужны:
- Амбиции — готовность вкладывать время и силы в развитие.
- Гибкость — постоянное обучение и адаптация к изменениям.
- Экспертиза — глубокие знания в HR и бизнес-процессах.
- Ориентация на результат — умение превращать идеи в измеримый эффект.
Готовы ли HR-специалисты к такой трансформации?
По моим наблюдениям далеко не все HR-менеджеры готовы к подобным глубоким изменениям. К сожалению, часто смена названия должности не приводит к изменениями функционала HR-специалиста.
Во многом это происходит потому, что сами руководители компаний не готовы к такой роли HR-а.
Почему многие HRBP не работают как стратеги?
Проблемы часто связаны с:
- Неготовностью руководства — многие CEO до сих пор видят в HR только рекрутеров.
- Недостатком бизнес-компетенций у HR-специалистов.
- Формальным переименованием должности без изменения функций.
Чем занимается HRBP?
Качественный humanresourcemanagement должен:
- Обеспечивать бизнес нужными для развития компетенциями. Речь не идёт исключительно о найме персонала. Это может быть аутсорсинг, аутстафинг, временный персонал, привлечение консультантов, сотрудничество с бывшими работниками и т.д. в зависимости от конкретной потребности.
- Помогать бизнесу в достижении стратегических целей, декомпозируя их на уровень каждого сотрудника. Подбирать адекватные стадии развития бизнеса концепции управления: KPI, OKR, MBO и т.д.
- Планировать и прогнозировать необходимость в будущих компетенциях. Создавать систему постоянного, непрерывного внутреннего обучения всей организации, а не отдельных людей.
- Планировать и проводить стратегические организационные изменения, трансформировать корпоративную культуру.
- Принимать решения, основываясь на точном и системном анализе.
- Оптимизировать затраты на персонал без ущерба для бизнеса.
HRBP в условиях современной экономики — это не хайп, а необходимость.
Развивающиеся компании сталкиваются с вызовами:
- Жёсткая конкуренция — нужны сильные команды и эффективные управленческие решения.
- Быстрые изменения рынка — важно адаптировать HR-стратегии под новые условия.
- Дефицит талантов — необходимо не просто нанимать, а создавать условия для роста и удержания ключевых сотрудников.
В этих условиях HR Business Partner (HRBP) — это не просто переименованный менеджер по персоналу, а стратегический партнёр, который помогает бизнесу достигать целей через управление людьми.
Если HR Business Partner фокусируется на бизнес-результатах, а не просто на процессах, он может стать ключевым драйвером роста компании.
Коллеги, поделитесь, для вас HRBP – это переименованный начальник управления по кадрам или всё же что-то большее?