Все чаще бизнес приходит с запросами:
«Нам нужно наладить адаптацию»,
«У нас проседает корпоративная культура»,
«Оценка не работает»,
«Команды не взаимодействуют»…
Но почти никто не приходит с запросом:
«Нам нужно улучшить подбор».
Хотя именно здесь кроется корень до 90% всех HR-проблем в компании.
Почему так?
Потому что подбор — будто бы «простой» процесс.
Разместил вакансию, собрал резюме, провел интервью — и поехали.
Но если первый HR-менеджер, которого вы наняли (будь то HR в единственном лице, рекрутер, менеджер по персоналу — суть одна, если подбор в его зоне ответственности), сам подобран неверно — это краб в банке. Он утащит ваш бизнес на дно.
Вы будете долго удивляться, почему не взлетает адаптация, почему не работает оценка, зачем нужна культура, если внутри всё трещит.
А всё потому, что ключевые роли закрываются по принципу «понравился» или «нормально разговаривал».
Иногда может помочь интуиция собственника (она же 6 чувство, "умение читать людей" и прочее) — если он лично участвует в подборе.
Но полагаться только на «чуйку» — как играть в покер с завязанными глазами.
Шанс тот же, что при подбрасывании монетки (50/50 - повезет или нет).
Но как только вы отходите от подбора — начинается самое интересное!
Дальше, без экспертности и системы, такой HR-менеджер начинает нанимать следующих сотрудников HR:
по адаптации, по внутренним коммуникациям, по обучению и оценке…
И эти специалисты уже выстраивают процессы.
На шатком, некачественном фундаменте.
И вместо решения задач — бизнес получает усложнение и размывание фокуса.
Но согласитесь: лучше подбирать осознанно, контролируя процесс, с опорой на цифры, критерии и реальную оценку, а не надеясь на авось.
Хотите сильную HR-функцию? Начинайте с главного:
с грамотного подбора тех, кто будет её выстраивать.
Без этого всё остальное — дорогостоящая имитация порядка.
Если было полезно — не теряемся!
Подписывайтесь на мой канал, дальше будет еще больше ценной информации.