Когда я впервые услышал фразу «подбирай людей по ценностям, а не по скиллам» — я усмехнулся.
А потом сел и задумался. Потому что в тот момент у меня была команда — с идеальным резюме, дипломами, регалиями. И… с ощущением, что я тащу вагон с квадратными колёсами.
Компетенции были. А вот движения — не было.
Почему? Потому что вектора были разные.
Они шли не туда, куда шёл я. Не потому, что плохие. А потому что другие.
И вот тут начинается разговор не о том, кто сколько умеет, а о том, что для человека важно.
Компетентный, но не вовлечённый — как мина под килем
Я видел и нанимал таких.
Он приходит, с блеском рассказывает про управленческий опыт, эксель, регламенты, бюджеты.
Ты в восторге. А потом проходит три недели — и он скептически смотрит на твою мечту, на твои ценности, на твою "духовность в бизнесе" или "управление через включённость" как на секту.
Он не плохой. Он просто не с тобой.
И если ты не отследишь это на старте — через пару месяцев сам начнёшь сомневаться, туда ли ты идёшь.
Ценности — это компас. Без него даже профи идут в разные стороны.
Что такое ценности на практике?
- Ты говоришь: «У нас важно не просто выполнять задачи, а думать».
А человек отвечает: «Это выдумки, платите — и я сделаю».
Конфликт. - Ты говоришь: «Мы открыто обсуждаем ошибки».
А сотрудник — «Лучше промолчу, не хочу подставляться».
Опять конфликт. - Ты строишь бизнес как путь. А ему нужен просто стабильный оклад.
И вроде вы оба правы — но это как танец под разную музыку.
Когда команда совпадает по ценностям — начинается магия
Я однажды взял на проект парня без большого опыта.
Зато у него глаза горели.
Он искренне спрашивал, интересовался, приносил идеи. Где-то спотыкался, где-то ошибался, но всегда был включён.
С ним можно было говорить на «почему», а не только на «как».
Через полгода он вёл направление.
Потому что ценности — это движок.
А навыки — это руль.
И если у человека внутри бензин, то рулить он научится.
А если нет — хоть три MBA, а с места не сдвинется.
Россия — страна, где особенно важно совпадать по духу
У нас нет стабильности, как в учебниках. У нас нет идеального корпоративного климата, как в западных брошюрах.
Зато у нас есть люди, которые умеют вкладываться, если верят.
И умеют саботировать, если не верят.
У нас всё на уровне «человеческого».
Поэтому если ты собрал команду, которая понимает, зачем вы всё это делаете, — ты уже в плюсе.
Как найти людей по ценностям?
- Говорить о своих.
Не прятать. Не бояться выглядеть «слишком философом». Люди, которые твои — откликнутся. Остальные — отсеются. - Наблюдать в нестандартных ситуациях.
Как человек реагирует на критику?
Что он выбирает: быстрее или качественнее?
Как говорит о бывших работодателях?
В этих деталях — больше правды, чем в резюме. - Слушать, как он принимает решения.
На что опирается? На цену, на принцип, на эффект?
Это покажет, какие у него приоритеты. А значит — и ценности.
Осознанное управление — это не про контроль, а про сонастройку
Когда ты не строишь «машину по производству задач», а собираешь живую систему — ценности становятся её нервной системой.
Они незаметны, но без них всё рассыпается.
Можно сто раз написать: «Наша миссия — развивать рынок».
Но если у сотрудника своя миссия — вы всё равно не вместе.
Что я понял?
Что сильная команда — это не про супергероев.
Это про людей, которые верят в одно и то же, пусть и по-разному.
И когда ты собираешь таких — твоя задача не командовать.
Твоя задача — вести.
А это уже совсем другой уровень игры.
📌 Все рубрики и статьи проекта "Код Евглевского" — в содержании канала.
Читай то, что откликается. Всё — прожито, выстрадано, выведено в систему.