Чем руководствоваться при найме сотрудников в условиях кадрового дефицита?
Ситуация: у вас небольшое предприятие (ООО или ИП), и это торгующая организация (не рассматриваю узкоспециализированные ниши).
Представим, что вы - менеджер среднего звена, у которого есть план/задачи, которые должны быть выполнены, но для этого вам необходима команда.
В данной статье я хотел бы поделиться своими соображениями по найму линейных сотрудников в текущих реалиях, а также хотел бы поштормить с читателями в комментах.
Кадры решают все
Уже около четырех лет я работаю в коммерции, со стороны и на своей собственной шкуре наблюдал многочисленные собеседования, приходы и уходы сотрудников.
Далеко не каждое дело можно тянуть в одиночку, поэтому вам нужна команда, и вы прибегнете к найму.
И все же не раздувайте штат
В этом году происходят удивительные явления: сокращают айтишников, о чем бы лично я и не подумал пару лет назад.
В моем понимании, это происходит потому, что рынок тех же услуг (я о различных экосистемах, где работает значительное количество IT-специалистов) стал более-менее полноценным, основные задачи по созданию сервисов так или иначе решены, MVP созданы, их надо только улучшать. В связи с этим теперь не требуется так много разработчиков, а нужны специалисты по большей части на поддержку работы сервисов. То есть изначально штат был в каком-то смысле раздут с целью оперативного решения задач, а теперь нужно урезать косты, экономить бюджет компании.
Раздуть штат могут позволить себе только крупные компании, где ресурсов достаточно.
В условиях малой компании раздувание штата может выйти боком, а именно, неграмотный найм может обернуться кассовым разрывом: ваши сотрудники стоят денег, но при этом штат не генерирует достаточных финансовых потоков. Поэтому не придумывайте лишних должностей и работы ради работы. Оцените слабые места компании, перед наймом четко определите, кого и ради какого функционала вы нанимаете.
Отмечу, что найм новых сотрудников в маленькой компании всегда оправдан, если:
- вы нанимаете продажников в условиях активно растущей клиентской базы
- у вас много операционки, проблема с которой не может быть решена методами автоматизации в кратчайшие сроки - в этом случае без вариантов, надо брать сотрудников, которые улучшат работу компании.
Хард-скиллы и софт-скиллы
Хард-скиллы - это, грубо говоря, знание матчасти. В бизнесе - это понимание продукта, который продаешь; знание рынка, на котором работаешь; умение работы с основными инструментами (будь то база 1С, CRM, да хоть даже почтовый клиент и многое другое)
Безусловно, хард-скиллы позволят вам или нанимаемому сотруднику успешно работать "в одиночку". В некоторых случаях это оправдано.
Например, вы продажник в сфере B2B, химик по образованию и занимаетесь промышленной химией, и при этом вы уже набили руку в подготовке счетов, в согласовании договоров и др. В случае, если у вас умеренный поток входящих заявок - вы вполне их успеваете проработать, у вас некоторая приемлемая конверсия по подтверждению счетов и вы выполняете планы - то на первое время можно опираться чисто на ваши хард-скиллы. Фактически, вы можете работать даже как ИП или ООО со штатом в 1 сотрудника и с бухгалтерией на аутсорс.
Однако не забываем, что мы работаем в обществе людей, не все решается вашими хард-скиллами. В ряде случаев необходимо найти подход к коллегам, коммуницировать с людьми. За это как раз отвечают ваши софты.
Софт-скиллы (или жарг. от Soft Skills - софты) - личные качества человека. Я бы принял во внимание следующие аспекты:
- эмоциональный интеллект, коммуникативные навыки - очень важная черта, от которой зависит сработанность или конфликтность сотрудника в вашем коллективе. Как определить? Прислушайтесь к рассказу о прошлой работе/учебе, о бывших коллегах человека, о бывшем руководителе/наставнике. Как бы ни было плохо на прошлом месте, какие бы ни были вопросы к руководителю и коллегам - критика кого-либо из них на собеседовании - это редфлаг, как по мне.
- лидерские качества и ответственность. Как говорится, если накосячил твой коллега из команды, все равно говори, что накосячили мы, а не только он (вы с ним - команда, а конкретно вы - берете на него часть ответственности). Лидер не постесняется помочь своим подчиненным, лучший руководитель - это именно лидер.
- пунктуальность, организованность - повлияет на своевременность и правильность исполнения ваших поручений.
- память - все в голове не удержишь, как минимум необходимо поверхностно знать о том, с чем работаешь. Но если у вас хорошая память - на лица, на факты, на даты и время - может в свое время сыграть вам на руку.
Так вот возвращаясь к важности софтов: любая работа - напрямую или опосредованно - это работа с людьми. Чем лучше ваши контакты с Вашим коллективом - тем будет слаженнее, эффективнее и оперативнее ваша работа в целом. Однако относитесь к человеку как к цели, а не как к средству, то есть так, как хотели бы, чтобы отнеслись к вам самим. На вежливость отвечают вежливостью.
Мое мнение таково, что в бизнесе софты важнее хардов. Человека можно так или иначе натаскать по своему продукту, регламенту работы. Новый сотрудник может недостаточно знать продукт, но, к примеру, он великолепный переговорщик, либо задает позитивное настроение своему коллективу обычным общением в перерывах между основной работой, или как-то креативит.
Опытные или без опыта?
В зависимости от уровня компании. Если вы только вышли на рынок, то вам нужен опытный сотрудник: надо быстро наладить основные процессы, чтобы компания начала быстрее генерировать прибыль. Но чем опытнее сотрудник, тем он дороже.
Я прихожу к тому, что найм сотрудников без опыта - это не плохо, а даже хорошо. Да, для меня как для руководителя это будет более ресурсозатратно, поначалу нужен микроконтроль, но данного сотрудника можно наиболее легко адаптировать ко всей корпоративной кухне. И я убежден, что этого сотрудника можно и нужно растить, передавать свой опыт. Как по мне, в отсутствии коллизий с прошлого места работы, такой сотрудник может сделать реально дельные рационализаторские предложения.
Короче говоря, моя позиция - лучше взять человека без опыта и его вырастить, причем в какие-то обозримые сроки, максимум год.
Удаленщики: благо или нет?
В ковидные времена все мы ощутили прелести и особенности удаленной работы.
Удаленка имеет свои плюсы:
+ вы работаете из дома, более комфортные условия, можно больше спать
+ вы можете спокойнее вести телефонные разговоры из вашей квартиры
+ вы не тратите деньги на бензин/проезд до работы
+ можно не уходить на больничный, если вы приболели, но можете работать
И минусы:
- зачастую многие вопросы решаются тет-а-тет, что на удаленке не возможно
- в моем понимании, из-за отсутствия фонового общения вы пропускаете интересные ситуации и теряете софт-скиллы
- работа удаленщика менее разнообразна, более сидячая.
- работа удаленщика со стороны может быть не заметна
Я придерживаюсь того, что новый сотрудник не должен сразу получать удаленку (за исключением случаев, если он приболел). На хабре есть даже гайд антилайфхаков удаленщиков, после которого у вас, как у руководителя, возможно, снизится уровень доверия к таким сотрудникам. Работая в офисе, сотрудник быстрее адаптируется к коллективу, быстрее вникнет во все бизнес-процессы.
К тому же многие задачи невозможно выполнить на одной удаленке (например, работа продажников).
Удаленку надо заслужить. Если сотрудник показывает результат на гибридном графике - идите навстречу и давайте удаленку или гибридный график.
Подводя итоги (ИМХО)
- оцените, кто и в каком количестве вам нужен, поймите, для решения каких задач
- софты приоритетнее хард-скиллов
- попробуйте выращивать сотрудников
- не искушайте сотрудника удаленкой без необходимости. Я серьезно, лучше сразу на собеседовании сказать, что в ближайшее время этого не будет, не давайте ложных надежд.
На этом все, дорогие друзья! Буду рад любой Вашей критике и отклику.
В данной статье я не затронул довольно актуальную тему найма зумеров. Если кто-то нанимал, работал и руководил такими, могли бы рассказать подробнее?
Также хотел бы в одной из будущих статей обсудить применении ИИ в рутиной работе.