Нужно ли удерживать сотрудников ещё на этапе подбора? Точнее речь идёт только про потенциальных сотрудников, то есть про кандидатов.
Сейчас на рынке труда остро стоит вопрос кадрового дефицита и это касается большинства отраслей российской промышленности и различных специальностей. По некоторым позициям не просто дефицит, а даже голод. Анти-лидерами являются строительная, логистическая и производственная сферы.
В начале этого года Институт Гайдара проводил опрос, который выявил, что у 47% промышленных предприятий не хватает работников. Это новый рекорд с лета 2023 г.
А вот лично моя статистика. В одном из районов Липецкой области с населением 30 тыс. человек, где у нашей Компании расположено одно из производств, в местном Центре занятости зарегистрировано всего 73 безработных!
В подтверждении своих слов приведу цитату из выступления заместителя мэра Москвы по вопросам социального развития Анастасии Раковой на Петербургском международном экономическом форуме, проходившим этим летом: «Мы видим большую потребность в специалистах рабочих профессий на рынке труда. Это не какая-то сиюминутная ситуация, это стратегический тренд. Поэтому те регионы, которые начнут адаптировать среднее профессиональное образование под потребности рынка труда, получат возможность развиваться в будущем».
Поэтому вопрос о том, надо ли удерживать кандидатов, у нас не стоит. Ответ однозначный – надо – иначе при таком кадровом дефиците и с учётом конкуренции среди работодателей бизнес рискует остаться без рабочей силы.
На примере одного из моих проектов, глобальная цель которого была снижение кадрового дефицита в компании, а подзадачей - увеличение потока внешних кандидатов на позицию менеджер по работе с клиентами и повышение скорости закрытия этих вакансий, было реализовано следующее:
- анализ рынка, по результатам которого были определены цифровые показатели рыночных зарплат в этом секторе бизнеса и определённых регионах, а также другие существенные условия работы в компаниях-конкурентах,
- интервью с кандидатами, отказавшимися от оффера, позволившее выявить проблемы коммуникации с HR и внутренним заказчиком,
- интервью с потенциальными кандидатами, которые не рассматривали вакансию данного работодателя, благодаря чему были установлены их актуальные потребности и обнаружены дополнительные источники привлечения соискателей для одного из региональных филиалов компании.
По итогам было разработано предложение по оптимизации системы подбора – ниже часть рекомендаций:
- изменить описание вакансии: использовать более неформальный язык, конкретизировать показатели премирования, указать неочевидные плюсы,
- для публикации вакансий, помимо сайтов по поиску работы, использовать следующие ресурсы:
- внедрить внешнюю и внутреннюю реферальную программу,
- сформировать профиль должности,
- провести обучение по проведению собеседований для руководителей.
На первый взгляд, решение задачи удержания кандидатов лежит на поверхности – привлекать и удерживать можно с помощью конкурентноспособного уровня зарплаты.
Да, зарплата на уровне рынка – это гигиенический фактор! Но это не означает, что нужно переплачивать, так как это далеко не единственный критерий выбора места работы:
1. Важно оценивать предложения других работодателей в совокупности, а именно:
- уровень дохода (оклад, тарифная ставка, премии, пособия, доплаты, наличие «штрафов»),
- другие условия у компаний-конкурентов, а это может быть широкий спектр факторов, начиная от формата занятости и графика работы/сменности, объёма задач и интенсивности рабочего процесса до возможности профессионального и карьерного развития и отношений в коллективе,
- наличие и привлекательность вакансий не только в конкретной сфере бизнеса, но и в смежных отраслях.
2. И не менее важно (если не более) понимать причины отказов кандидатов – и не просто тех, кому работодатель сделал предложение о работе, а получать информацию от потенциальных соискателей, то есть тех, кто не готов рассматривать вакансию и не дошёл до собеседования, или даже не откликнулся на вакансию, но его опыт релевантен и интересен компании.
Это даст возможность значительно точнее и конкретнее формулировать описание вакансии, направленное на целевую аудиторию, использовать подходящие каналы для их поиска, создавать наиболее привлекательные и востребованные условия, грамотно взаимодействовать с кандидатами, и тем самым удерживать будущих сотрудников на этапе подбора.