Ищете идеального кандидата? О, правда? Сегодня процесс найма, который раньше занимал две недели, теперь может тянуться месяцами. Крутые специалисты отклоняют предложения, не дождавшись вашей окончательной оценки, потому что весь процесс — это бесконечный кошмар из тестов, ожиданий, пересмотров требований и десятков раундов интервью. И что же это, если не потеря?
Кажется, что компании хотят найти того самого идеального работника, который умеет всё, никогда не ошибается и при этом готов работать ради «чистого удовольствия». Но вот парадокс: людей без недостатков не существует. Вы же, наверное, помните, что люди в принципе не идеальны? Но многие работодатели, забыв о реальности, затягивают процесс найма, настраивая кандидатов на марафон «достойных препятствий», отталкивая лучших и потом удивляясь, почему на позицию остаются только те, кто «чудом» дотянул до финала.
Парадокс ожиданий: компании хотят идеального сотрудника, но забывают, что идеальных людей нет
Когда компании вывешивают вакансии, они создают список требований, которые, мягко говоря, пугают. На рынке уже привычны объявления вроде: «Идеальный кандидат будет работать по 20 часов в сутки, при этом сохранять энтузиазм и улыбку, управлять своим нарциссическим начальником и делать это всё с радостью». Конечно, ни одна вакансия не говорит это вслух, но текст между строк читается довольно отчетливо.
В итоге кандидаты попадают в бесконечный отборочный процесс. Кажется, что у компаний не хватает решимости или смелости принять хоть какое-то окончательное решение, поэтому они бесконечно перебирают людей в поисках «идеала». Окей, новость дня: так вы не найдёте никого. Каждый новый этап отбора, каждый новый тестовый проект и каждое дополнительное интервью отталкивают самых классных кандидатов, которые вряд ли готовы биться в поисках вашего «идеального» представления о них.
Почему идеальных не существует — и это нормально!
Компании должны признать одну простую истину: людей без изъянов нет. Даже у суперзвезды будут свои слабости, и это нормально. У каждого специалиста, сколько бы лет он ни проработал, будут белые пятна, нюансы, вопросы, где он не на 100% силён. А в чём-то он может быть гениален, в чём-то — нет, но ведь это как раз и есть часть работы, вызов, ради которого многие и идут в профессию.
Многие компании мечтают нанять кого-то, кто сразу идеально вольётся, не будет задавать вопросов и потребует минимального обучения. Но разве это реально? Может ли человек сразу соответствовать всем ожиданиям? Естественно, нет. Так почему бы не подойти к найму более гибко и взвешенно, чтобы не терять крутых специалистов только потому, что они не вписываются в каждый пункт гипертрофированных ожиданий?
Процесс, который отбивает желание: как HR-ы превращают найм в кошмар
Спросите любого кандидата, как он прошёл через процесс найма, и вы услышите горькие истории. Люди проходят через 5, 6, а иногда и 10 этапов собеседований, выполняют тестовые задания на десятки страниц, и это всё в условиях, когда они не знают, когда же будет принят финальный вердикт. В итоге вместо того чтобы гореть желанием работать в компании, кандидаты просто хотят, чтобы этот ад поскорее закончился.
Одна из частых жалоб кандидатов — отсутствие конкретики. Им не объясняют, зачем столько этапов, какие цели преследует тестирование, сколько ещё ждать и что будет дальше. Кандидаты тратят кучу времени и сил, но многие компании даже не считают нужным дать обратную связь или пояснить, на каком этапе они находятся. Разве это нормальный процесс? Когда компании не могут даже решить, кого нанимать, кандидат в итоге видит только одно: перед ним организация, которая не знает, чего хочет. А кто захочет работать там, где нет ясности и адекватности?
Почему лучшие уходят, и что компании теряют
Вот он — идеальный кандидат. Он приходит на собеседование с впечатляющим послужным списком и горит желанием работать. Но, пройдя через несколько кругов собеседований и тестовых заданий, он теряет интерес. Почему? Потому что процесс найма выматывает его, он видит, что в компании ценится не его опыт, а умение терпеть все эти «испытания». В итоге он уходит, не дождавшись ответа, уходит к конкурентам, где его готовы принять здесь и сейчас.
Каждый день, пока вы «проверяете» и «перепроверяете» кандидата, рискуете, что кто-то другой сделает ему предложение без всей этой волокиты. Крутые профессионалы не будут ждать вас, пока вы наконец примете решение. Они уйдут туда, где их готовы взять и дать нормальные условия. В итоге компания теряет лучшие кадры и получает в свои ряды либо тех, кому просто некуда идти, либо тех, кто выдержал весь этот марафон, но уже измотан.
Забудьте про идеалы: ищите тех, кто обучаем и открыт к развитию
На самом деле, идеальный кандидат — это не тот, кто уже всё знает и всё умеет, а тот, кто открыт к обучению и готов расти. Найти опытного профессионала — это здорово, но если он не готов меняться и адаптироваться, какой в этом смысл? Лучше взять человека, который понимает свои слабости, открыт к развитию и готов учиться, чем гнаться за фантомом «совершенства».
Когда компании ищут идеалов, они забывают о важнейшем навыке — адаптивности. Адаптивность — это то, что действительно позволяет человеку вписаться в команду и решать задачи. Кто-то может не обладать глубокими знаниями в узких областях, но если он умеет быстро учиться и находить решения, он будет более ценным специалистом, чем тот, кто пришёл с кучей знаний, но не готов двигаться вперёд.
Объявление о вакансии: скажите, что вам реально нужно
Задумайтесь, сколько раз вы видели в вакансиях фразы вроде «идеальный кандидат» или «опыт не менее 10 лет». Эти строчки звучат так, будто компания ждёт бога среди кандидатов, который решит все её проблемы. Но кого вы реально хотите найти? Неужели единственный путь к успеху — это нанять того, кто знает всё?
Кандидаты устают от этих бесконечных требований. Укажите, что вам действительно важно: может быть, это открытость к изменениям, способность брать на себя ответственность, обучаемость? Прекратите гоняться за мифами. Настоящий профессионал, скорее всего, придет к вам, если увидит, что компания ищет реальных людей, а не идеальных существ.
Прекратите терять талантливых людей: начните нанимать здесь и сейчас
Так что же делать? Прежде всего, компании должны пересмотреть свой подход к найму. Это нормально, если кандидат не знает всего на свете или у него есть свои слабые стороны. Идеальных людей нет, и компании должны это принять. Вместо того чтобы затягивать процесс, попробуйте дать кандидату шанс, даже если он не вписывается во все пункты.
Часто бывает, что человек, который на первый взгляд не идеально соответствует требованиям, на деле приносит гораздо больше пользы, чем «идеал». Смотрите на его потенциал, на его готовность работать, развиваться и вносить вклад. Не ждите, что он станет универсальным солдатом — дайте ему шанс, и вы получите преданного и лояльного сотрудника.
Заключение: хватит врать себе — начните нанимать
Компании должны перестать придумывать «идеальных» кандидатов и искать их месяцами. Ищите людей с живыми навыками, с реальным опытом и готовностью к развитию. Перестаньте быть заложниками своего же процесса и начните нанимать людей, которые реально хотят и могут сделать вашу компанию лучше. Совершенство — это миф. Если хотите построить команду, начинайте с людей, которые уже сейчас могут что-то изменить.
Для любителей горячих постов про IT рекрутинг, жду в своем блоге по ссылке https://t.me/itanddigital | Вход 18+
Книга: Не трогай, оно сожрет тебя! Реальные истории людей, которые искали работу в ИТ 🥳Уже можно скачать по ссылкам Литрес Ridero Ozone
