Алексей Григорьев, руководитель R&D, который отвечает за работу психометрических онлайн инструментов на платформе SHLTOOLS, и Ирина Монина — старший консультант компании «Бизнес Психологи» (ex. SHL Russia) рассказывают о подходе компании «Бизнес Психологи» к оценке исполнителей.
Рабочая среда усложняется
Мир бизнеса серьезно меняется. Компании сталкиваются с целым рядом проблем, среди которых: увеличение объема информации, появление новых технологий, необходимость взаимодействовать с большим количеством контрагентов, постоянный стресс.
По данным исследования CEB High Performance Survey, увеличение объема информации отмечают 76% опрошенных руководителей, 63% признают, что не успевают внедрять новые технологические решения, 67% ежедневно взаимодействуют с другими командами и смежными подразделениями, что усложняет их работу, а 55% не могут справиться со стрессом. Также, исследование показало, что в принятии управленческих решений сейчас участвует на 50% больше людей, чем раньше.
Эти и другие факторы заставляют HR-ов менять привычные подходы к оценке новых сотрудников и действовать более гибко. Так, при подборе исполнителей, фокус переходит с hard skills на soft skills. HR-ы во всех отраслях ищут кандидатов, способных адаптироваться к изменениям, критически мыслить, быть эмоционально устойчивыми, что в текущей реальности может быть даже важнее, чем накопленный профессиональный опыт в предыдущих организациях. Компании хотят быть уверены, что кандидат будет продуктивен уже сейчас, а в будущем способен занять более высокую должность.
С изменением экономических условий у работодателей появились новые запросы на оценку потенциала как действующих руководителей и их подчиненных, так и новых сотрудников. Особенно это стало актуально в связи с появлением новых форматов работы (удаленная работа, гибридные графики и т.д.).
Опытных сотрудников можно оценить с помощью интервью по компетенциям или деловых упражнений, имитирующих выполнение рабочих задач. У кандидатов без опыта работы оценить внутренний потенциал гораздо сложнее: впишется ли он в корпоративную культуру компании, готов ли работать с большим объемом информации, самостоятельно выполнять поставленные задачи, сможет ли строить межфункциональные связи и эффективно общаться с другими сотрудниками разных возрастов, способен ли быстро адаптироваться при организационных изменениях?
Есть разные способы замерить поведенческие навыки молодых сотрудников. Например, Центр оценки в сочетании с интервью по компетенциям. На эти методы можно потратить время и бюджет, но реальные склонности молодых сотрудников, которые еще не успели проявить свои способности, останутся неизвестными, так как вышеуказанные методы измеряют уже накопленный поведенческий опыт сотрудника, но не его потенциал.
Для HR-ов продуктивнее искать у потенциальных управленцев мотивацию к развитию, необходимые поведенческие особенности, а также ценности, которые совпадают с целями и ценностями компании.
Если сотрудник с потенциалом видит себя управленцем в будущем, то можно постепенно, через индивидуальные планы развития и поддержку, перевести потенциал в устойчивое поведение. Но если HR неправильно оценил наличие управленческого потенциала на старте, существует риск напрасной траты усилий и бюджетов на развитие такого кандидата, ведь он может как сам отказаться от продвижения, так и оказаться неэффективным на первой управленческой позиции.
Но есть разработанные методики, позволяющие снизить риск неправильной оценки потенциала молодых специалистов.
Компания «Бизнес Психологи» (еx SHL), на основании международных исследований, проведенных компанией SHL, предлагают нижеперечисленные инструменты для оценки потенциала будущих управленцев.
Модель высокого потенциала
Компания «Бизнес Психологи» предлагает использовать модель оценки высокого потенциала (Hipo), состоящую из трех блоков: «Хочу быть руководителем», «Могу быть руководителем» и «Хочу работать в этой компании». Третий блок критически важен для оценки сотрудника, ведь он может хотеть и мочь что-то делать, но не у нас. Тогда нет смысла вкладывать ресурсы в его развитие.
Исследования, которые проводились нашей компанией, говорят, что высокопотенциальный сотрудник уже сейчас, на своей текущей позиции, в 2 раза эффективнее своих коллег. Из этого факта легко сделать обратный вывод, что высокая результативность означает высоки потенциал. Но это не так. Далеко не все сотрудники, имеющие хорошие результаты по KPI, обладают высоким потенциалом. Опора только на оценку результативности может привести к неэффективному использованию бюджета на развитие сотрудников. Так можно потерять до 85 % выделенных на программы кадрового резерва средств.
Использование HiPo Start: Кейс (начало)
По заказу крупной производственной компании в сфере энергетики нужно было создать кадровый резерв в 30 человек из выборки в 400 рядовых исполнителей, работающих в разных отделах. Из этих финалистов планировалось вырастить линейных менеджеров начального уровня.
Компания использовала решение по оценке потенциала на базе представленной выше модели. Вызовом для нас, как для разработчиков, был запрос на компактность инструмента оценки, потому что на массовые позиции оценка должна быть быстрой и недорогой. В этом случае мы создали новое решение – HiPo Start.
Особенности HiPo Start
Решение HiPo Start опирается на онлайн-инструменты платформы SHLTOOLS: короткие личностный (PRISM) и мотивационный (SMQ) опросники. К ним добавлен тест на способность к абстрактному мышлению (DC3), как важной части интеллекта и творческого потенциала человека. На прохождение этих инструментов кандидату требуется 40 минут. После прохождения участником всех инструментов система формирует отчет. На первой странице представлена простая матрица 5х5 с осями «Стремление к достижениям (мотивация)» и «Компетенции (ресурсы)». На матрице указывается место, куда попадает результат участника: оттенки заливки показывают области высокого, среднего и умеренного потенциала. Более детальная информация размещена в других разделах, где можно более подробно посмотреть, из чего складывается, например «4» по «Стремлению к достижениям» или «2» по компетенциям.
По результатам личностного опросника PRISM определяются поведенческие индикаторы потенциала, относящиеся к блоку «Компетенции»:
- Руководство и ответственность
- Анализ и креативное мышление
- Общение и влияние
- Преодоление трудностей
- Ориентация на достижение результата
По результатам мотивационного опросника SMQ определяются мотивационные факторы, относящиеся к блоку «Стремление к достижениям»:
- Полномочия
- Неопределенность
- Сверхурочная работа
- Уровень активности
- Интересная работа
- Любознательность
Ключевые мотиваторы HIPO выявили коллеги из SHL Global в ходе глобального исследования. Решение опирается на факторы мотивации, которые выраженно коррелируют с эффективностью кандидата на будущих ролях: стремление сотрудника иметь полномочия, его способность работать автономно, готовность к сверхурочной работе и активным действиям в режиме многозадачности. Фактор любознательности – дополнительный: важно, чтобы претенденты на попадание в пул HiPo обладали этой особенностью - мощным двигателем личностного роста, дающим возможность выходить за рамки поверхностных понятий, расширять свои знания о мире и способствующим постоянному развитию.
Хорошо, когда у кандидата есть все три компонента высокого потенциала (мотивация, компетенции, вовлеченность). А если один из критериев не проявлен? В этом случае на следующей карьерной позиции могут возникнуть ситуации неуспеха.
В таблице, приведенной выше, представлены три варианта из группы риска. «Потерянные звезды» – это люди, которые имеют ресурс и лояльность, но не хотят работать руководителями. Ситуация c «Невключенными звездами» происходит, когда есть стремление и компетенции, но не нет вовлеченности в работу компании. «Вовлеченные мечтатели» - это сотрудники, у которых есть стремление и лояльность, но не хватает управленческих компетенций.
Поэтому важно оценивать именно все три элемента высокого потенциала, что сокращает риски компании при формировании кадрового резерва.
Полезно знать еще об одном исследовании, которое компания «Бизнес психологи» проводила на российской выборке. Оно было посвящено неопределенности. Этот фактор коррелирует практически со всем, что описывают руководители, характеризуя успешного кандидата: высокий темп работы, многозадачность, самостоятельность и влияние на принятие решений, творческий подход. Так что, если нужно измерить только один фактор, чтобы понять, есть ли у человека потенциал, то это его отношение к неопределенности, этот фактор предполагает его успешность как руководителя.
Решение по оценке потенциала для исполнителей (HiPo Start) создано по образцу флагманского решения «Бизнес Психологов» по оценке потенциала руководителей (HiPo). Если сотрудник уже имеет опыт руководства, то для оценки его потенциала лучше использовать решение HiPo.
Решение HiPo подразумевает более глубокую оценку, поэтому требует больше времени на заполнение опросников, чем решение HiPo Start. На платформе SHLTOOLS доступны оба решения в режиме онлайн, которые можно использовать в зависимости от уровня сотрудника и наличия управленческого опыта.
Использование HiPo Start: Кейс (финал)
На старте проекта среди всех сотрудников предприятия был проведен внутренний скрининг для отбора кандидатов в кадровый резерв. Желающие, которых по итогам скрининга не отобрали руководители, могли выдвинуть свои кандидатуры самостоятельно. Со всеми участниками отбора HR-ы провели беседы на предмет их мотивации, желания быть в кадровом резерве, готовности к переезду и новым назначениям.
Получилась выборка из 400 сотрудников, которые и прошли новое решение HiPo Start для оценки потенциала. После изучения всех отчетов, выгруженных из системы SHLTOOLS, коллеги отобрали 30 финалистов для участия в Ассессмент-центре, который нужен, чтобы сделать оценку еще более точной и сформировать индивидуальные планы развития. В настоящее время проект находится на этапе, когда участники Программы развития кадрового резерва проходят плановое обучение.