Если бы я получала по доллару каждый раз, когда кто-то говорил: "Мы немного поменяли направление позиции после десяти собеседований", я, наверное, уже жила бы на собственном острове. Но, увы, вместо океанских видов я каждый день вижу, как неорганизованный найм превращает процесс поиска работы в ад — для кандидатов и для самой компании.
Это не просто плохая практика. Это демонстрация того, что внутри компании царит полный бардак. Если вы не знаете, кого ищете, если у вас нет четкого понимания задач и целей позиции, пожалуйста, сделайте одолжение всем: не публикуйте вакансию, пока не разберетесь, чего хотите!
Морские свинки для ваших экспериментов
Люди, которые подают заявки на ваши вакансии, не ваши морские свинки. Они не приходят к вам, чтобы вы "попробовали" на них разные сценарии или протестировали свои гипотезы. Каждая заявка — это труд, надежда, время и нервы человека.
Представьте: кандидат тратит несколько часов на подготовку резюме и сопроводительного письма, еще несколько часов на собеседования, потом выполняет тестовые задания. А потом вы решаете: "Ой, кажется, нам нужен кто-то с другим набором навыков". Отличная работа, вы только что убили время десятков людей, не получив ни одного полезного результата.
Почему компании так поступают?
Я не раз видела, как компании в погоне за идеальным кандидатом начинают изменять требования уже в процессе отбора. Почему это происходит?
- Внутренний хаос. В компании нет четкого понимания, что нужно на самом деле. Задачи размыты, цели не определены, руководители сами не могут договориться.
- Страх принять решение. Менеджеры боятся взять на себя ответственность за выбор. Вместо этого они бесконечно корректируют критерии, надеясь, что кандидат "сам найдется".
- Иллюзия выбора. Компания считает, что чем больше собеседований, тем лучше выбор. На деле это превращается в бесконечную чехарду, которая не приводит к результату.
- Эксперименты на живых людях. Некоторые компании просто используют процесс найма, чтобы "прощупать рынок" и понять, кто вообще есть на рынке труда. Это цинично и непрофессионально.
История из практики: как компании теряют лучшие кадры
У меня был клиент, который потратил три месяца на собеседования с крупной технологической компанией. Каждый этап он проходил успешно, выполнял тестовые задания, готовил презентации. Все шло к офферу, но в последний момент ему сообщили, что компания решила немного изменить направление позиции.
Они больше не искали менеджера по продукту, им вдруг понадобился человек с инженерным бэкграундом. Три месяца, десятки часов работы — всё псу под хвост.
Мой клиент не только остался без работы, но и потерял доверие к этой компании. Он сказал: "Если они такие непоследовательные на этапе найма, что будет, если я к ним приду работать?"
И знаете, что самое смешное? Через полгода эта компания снова опубликовала ту же самую вакансию. Очевидно, их "новое направление" не сработало.
Какие последствия это имеет для компаний?
Компании, которые допускают подобные ошибки, расплачиваются за это своей репутацией. Вот лишь некоторые из последствий:
- Плохие отзывы на Glassdoor и других платформах. Кандидаты делятся своим негативным опытом, и это отпугивает других.
- Снижение интереса к вакансиям. Люди начинают воспринимать компанию как ненадежного работодателя и перестают подавать заявки.
- Потеря лучших кандидатов. Никто из профессионалов не захочет связываться с работодателем, который не знает, чего хочет.
- Внутренние проблемы. Если вы не можете организовать процесс найма, как вы собираетесь организовать работу внутри компании?
Нормально делай — нормально будет
Удивительно, но решение этой проблемы довольно простое: организуйте процесс найма. Вот несколько шагов, которые помогут избежать хаоса:
- Четко определите, что вам нужно. Прежде чем публиковать вакансию, убедитесь, что у вас есть точное описание задач, целей и требований.
- Согласуйте ожидания внутри команды. Все участники процесса должны понимать, кого и зачем вы ищете.
- Будьте прозрачны. Если в процессе найма появляются изменения, сразу сообщите об этом кандидатам.
- Уважайте время других. Каждый этап собеседования должен быть продуман и оправдан. Не проводите их ради галочки.
- Учитесь на своих ошибках. Анализируйте, почему найм затягивается, и исправляйте слабые места.
Почему это важно?
Потому что найм — это не просто поиск работника. Это построение отношений. Каждый кандидат, который приходит на ваше собеседование, формирует мнение о вашей компании. Он расскажет своим друзьям и коллегам о том, как вы с ним обращались. И если это мнение будет негативным, оно быстро разлетится.
В 2024 году репутация — это всё. Вы не можете позволить себе терять её из-за собственной неорганизованности.
Философский итог
На самом деле проблема не только в компаниях. Она в том, как мы все относимся к процессу найма. Мы воспринимаем его как односторонний процесс: компания выбирает кандидата. Но это не так. Это всегда взаимный выбор. И если вы хотите, чтобы лучшие кандидаты выбирали вас, начните с уважения.
Вопрос к вам: А вы сталкивались с ситуацией, когда компания не знала, кого ищет? Как это отразилось на вашем отношении к ней? Делитесь своими историями — может, мы вместе найдем способ изменить эту систему.
Книга: Не трогай, оно сожрет тебя! Реальные истории людей, которые искали работу в ИТ 🥳Уже можно скачать по ссылкам Литрес Ridero Ozone
Для любителей горячих постов про IT рекрутинг, жду в своем блоге по ссылке https://t.me/itanddigital | Вход 18+
Подписывайтесь на Премиум подписку, чтобы получать закрытые кейсы про ужасы и радости поиска работы по ссылке в Яндекс.Дзен!
