В управлении коллективом руководители нередко сталкиваются с подчинёнными, которые демонстрируют незрелое, по сути «детское» поведение, требуя постоянной поддержки, похвалы и подтверждения своей значимости за каждое действие. Такое поведение не просто отвлекает и нарушает границы руководителя - оно становится причиной дисбаланса в рабочем процессе, мешая эффективному взаимодействию и отвлекая команду от общего результата. В своей практике я неоднократно наблюдала эту проблему, и со стороны психологии здесь можно выявить несколько ключевых механизмов, с которыми полезно разбираться руководителям.
Причины «детской» позиции: личностные и профессиональные установки
Часто основой подобного поведения становятся глубинные психологические установки, которые у некоторых людей формируются ещё в детстве. Потребность в одобрении, стремление получить «поглаживания» за минимальные усилия и ожидание постоянной поддержки со стороны старших фигур переходят и на рабочие отношения. Здесь можно выделить несколько характерных личностных черт.
- Потребность в признании и страх ошибки
Подчинённый, проявляющий «детское» поведение, часто страдает от неуверенности и страха допустить ошибку. Он предпочитает заранее получить одобрение от руководителя, чтобы убедиться, что действует правильно. Такое поведение обусловлено зависимостью от внешней оценки, которая развивается в детстве, когда ребёнок учится получать поддержку от родителей за правильные действия. - Нарушение границ и перенос родительских фигур
Некоторые сотрудники воспринимают руководителя как своего рода родителя, чья задача - направлять и помогать, при этом лишая их собственной ответственности. Это приводит к размыванию границ и постоянному нарушению субординации: подчинённый склонен приходить с вопросами и просьбами, даже если он способен решить их сам. Так он пытается получить скрытое подтверждение своей значимости. - Эгоцентричность и завышенные ожидания похвалы
Люди с потребностью в постоянной похвале могут с детства усвоить модель, где любое усилие вознаграждается, независимо от результата. На работе это проявляется в форме завышенных ожиданий по поводу значимости их вклада и частого стремления демонстрировать «успехи», даже если они не требуют особой похвалы.
Как помочь руководителям выстроить здоровые границы
В своей практике я часто работаю с руководителями, которые сталкиваются с этой проблемой, испытывая внутреннее напряжение от необходимости постоянно поддерживать сотрудника и быть вовлечёнными в мелкие вопросы. Вот несколько эффективных рекомендаций для управления таким поведением.
- Обозначьте роли и ответственность
Руководителю важно установить чёткие роли и обозначить ответственность каждого члена команды. Когда подчинённый понимает, что его работа оценивается по конечному результату, а не по мелким действиям, его потребность в постоянной поддержке снижается. Например, можно сказать: «Мы оцениваем вашу работу по итогам выполнения задач, так что уверен, вы сможете справиться самостоятельно». - Определите регламент для обратной связи
Назначьте конкретное время для обсуждения вопросов и обратной связи. Например, раз в неделю можно проводить встречу, где подчинённый может задать накопившиеся вопросы. Такой подход структурирует взаимодействие, помогая снизить потребность в одобрении за каждый шаг. - Поддерживайте самостоятельность и развивайте осознанность
Задавайте подчинённому вопросы, направленные на развитие самостоятельности: «Как вы сами видите решение этого вопроса?» или «Какие альтернативы вы уже рассмотрели?». Такой подход помогает ему обрести уверенность и снижает зависимость от руководителя, побуждая самостоятельно принимать решения. - Выражайте одобрение стратегически
Если подчинённый ожидает похвалы, разумно акцентировать внимание только на ключевых успехах. Постепенно снижайте объём похвалы за каждое действие, чтобы сотрудник видел свою ценность в более широком контексте. Например, можно сказать: «Вы хорошо справились с проектом. Продолжайте в том же духе».
Влияние на рабочую атмосферу: почему важно управлять «детской» позицией подчинённых
Подчинённые, которые требуют постоянного внимания и поддержки, отвлекают руководителя от важных задач, снижают его продуктивность и могут влиять на моральный климат в коллективе. Устанавливая здоровые границы и побуждая сотрудников к самостоятельности, руководитель не только освобождается от лишней нагрузки, но и укрепляет команду, повышая её эффективность. В своей практике я часто вижу, как улучшение взаимодействия на уровне психологической зрелости повышает общую рабочую атмосферу и способствует более успешному достижению целей.
Осознание личных и профессиональных границ, а также использование стратегий для управления «детской» позицией подчинённых помогают руководителям повысить свою уверенность и профессиональную удовлетворённость, создавая атмосферу, в которой каждый член команды развивается и растёт.
_________________
Если вы сталкиваетесь с трудностями в управлении подчинёнными или хотите развить свои лидерские качества, приглашаю вас на Практикум по нейрографике «Развитие лидерских качеств и выстраивание субординации в команде».
Автор: Лариса Таук
Психолог
Получить консультацию автора на сайте психологов b17.ru