В стремлении повысить эффективность и производительность некоторые руководители прибегают к вынужденному, а иногда и осознанному контролю действий сотрудников на микроуровне. Но есть большая разница между желанием оказать поддержку команде и чрезмерным вниманием к каждому ее шагу.
Руководитель становится микроменеджером, когда начинает чрезмерно контролировать других. Это значит, что он боится рисковать, ему не хватает лидерских качеств и уверенности в себе. Некоторые люди предрасположены к микроменеджменту. Определенные ситуации активизируют в них механизм стресса: начинает казаться, что сотрудники вводят их в заблуждение.
Но существуют стратегии, позволяющие найти баланс между гиперконтролем и расширением возможностей.
Что такое гиперконтроль
Гиперконтроль проявляется в тщательном мониторинге действий подчиненных, управлении каждым их шагом при реализации проекта или принятии решений без участия сотрудников.
Неопытным руководителям может казаться, что гиперконтроль — это всего лишь один из способов обеспечения качества и эффективности работы. Но в реальности он всегда имеет негативные последствия как для сотрудников, так и для самих руководителей.
Опытные специалисты воспринимают бесконечные указания на уровне обычных задач как слежку и желание обесценить их вклад в работу. Когда сотрудникам не дают свободы мыслить и работать независимо, они не могут реализовать свой творческий потенциал. В итоге они начинают искать более благоприятную среду для реализации своих способностей и амбиций. Это приводит к текучести ценных кадров.
Как распознать в себе микроменеджера
Есть несколько вопросов, с помощью которых можно выявить признаки деструктивного менеджмента. Если вы ответили утвердительно на любой из вопросов, то вам есть о чем задуматься.
- Выполняю ли я иногда оперативные задачи в ущерб стратегическим?
- Склонен ли я к злоупотреблению отчетами, даже если они не приносят никакой пользы команде?
- Даю ли я сотрудникам иногда слишком детализированные инструкции?
- Проверяю ли я постоянно работу своей команды?
- Трудно ли мне делегировать задачи из-за отсутствия доверия?
Как избежать гиперконтроля
Чтобы выйти из состояния гиперконтроля, нужно для начала признать ошибки в управлении и понять причину своего поведения. Один из способов борьбы с микроменеджментом — создание и поддержание атмосферы доверия в компании. Это означает предоставление сотрудникам возможности работать и принимать решения без постоянного контроля, независимо.
Попытайтесь честно ответить себе на вопрос — действительно ли я приношу пользу бизнесу за то время, которое трачу на контроль? Могу ли я инвестировать это время на стратегические действия? Подумайте, каких целей вы могли бы достичь, если бы перенаправили свое внимание.
Есть несколько стратегий, которых стоит придерживаться
Установление четких ожиданий. Гиперконтроль становится вынужденной мерой в ситуациях, когда руководители не озвучивают, каких результатов хотят получить от своих сотрудников. Под ожиданиями следует понимать определение целей проекта, сроков и ключевых показателей эффективности.
Делегирование ответственности. Важно предоставлять сотрудникам свободу в принятии решений и давать им возможность самостоятельно выполнять задачи. Такой подход позволяет установить доверие.
Гарантия поддержки и обратной связи. Вместо мониторинга каждого действия сотрудника лучше предоставлять необходимые ресурсы, давать конструктивную обратную связь и рекомендации.
Создание позитивной рабочей среды. Благодаря благоприятной рабочей среде руководители могут повысить удовлетворенность и мотивацию сотрудников. Иногда достаточно предложить персоналу гибкий график работы, ввести в компании систему признания достижений, продвигать культуру открытого общения.