Хотите, чтобы ваши сотрудники были по-настоящему вовлечены в работу и лояльны компании? Ключ к высокой мотивации персонала кроется в нематериальных стимулах - комплексе мер, направленных на удовлетворение потребностей сотрудников, выходящих за рамки финансового вознаграждения.
Понимание мотивов и потребностей
Ключ к эффективной нематериальной мотивации лежит в глубоком понимании того, что движет сотрудниками, какие потребности они стремятся удовлетворить через свою работу. Классическая пирамида Маслоу как нельзя лучше иллюстрирует этот аспект - от базовых физиологических нужд до потребности в самореализации, каждый человек имеет свой уникальный набор мотивов.
Выявить эти мотивы можно с помощью различных методов: интервью, анкетирование, тестирование. Простые вопросы, такие как "Что вас привлекло в этой вакансии?", "Как вы представляете себе идеальную работу?" или "Что может заставить вас выйти за рамки должностных обязанностей?", способны многое рассказать о ценностях и приоритетах сотрудника.
Анализируя ответы, можно выделить пять основных типов мотивации:
➡️ Мотив "Деньги"
Один из самых простых, но в то же время слабых типов мотивации. Сотрудники, движимые исключительно денежными стимулами, будут хорошо работать только при ожидании значимого вознаграждения. Они легко могут переключиться на другую работу, если там предложат более выгодные финансовые условия. Такие сотрудники также будут обижаться, если кто-то работает хуже, но получает столько же или даже больше. Чтобы удержать таких сотрудников, руководителю нужно детально обсуждать с ними возможности увеличения их заработка - компенсационные выплаты, дополнительные проекты и т.д.
➡️ Социальный мотив
Для сотрудников с социальной мотивацией важны отношения в коллективе, признание и уважение со стороны руководства. Они могут уйти, если не чувствуют, что их ценят на текущем месте работы, или если у них возникает конфликт с руководством. Чтобы удержать таких сотрудников, руководителю нужно регулярно хвалить сотрудника и давать ему ответственные задачи, показывающие его важность для компании.
➡️ Мотив "Процесс"
Сотрудники, мотивированные самим процессом работы, не любят, когда их деятельность жестко привязана к срокам и показателям. Для них работа - это творческий процесс, и они ценят возможность самостоятельно определять сроки и нюансы выполнения задач. Чтобы удержать таких сотрудников, руководитель должен давать им интересные, но не перегруженные жесткими рамками задачи, а также возможности для повышения квалификации.
➡️ Мотив "Результат"
Сотрудники с мотивацией результата ценят возможность профессионального развития и достижения поставленных целей. Им важно видеть конечный результат своей работы и получать признание за него. Таких сотрудников может расстроить, если их постоянно отвлекают на другие задачи, не давая довести начатое до конца. Руководителю нужно выстраивать для них четкий план развития с постепенно усложняющимися задачами, а также создавать возможности для публичного признания их достижений.
➡️ Мотив "Идея"
Сотрудники, мотивированные идеей, глубоко разделяют цели и ценности компании, ощущая себя ее неотъемлемой частью. Для них важна возможность влиять на жизнь компании, участвовать в обсуждении ее стратегии. Таких сотрудников может расстроить, если компания резко меняет направление, с которым они не согласны. Руководителю нужно вовлекать их в принятие ключевых решений, поддерживать корпоративную культуру и ритуалы.
Понимание доминирующих мотивов каждого сотрудника позволяет руководителям подбирать наиболее эффективные инструменты нематериальной мотивации, создавая условия для максимальной вовлеченности и лояльности команды.
Инструменты нематериальной мотивации
Спектр инструментов нематериальной мотивации весьма широк. Ключевые направления включают:
- Обучение и развитие. Оплата курсов, тренингов, конференций, стажировок демонстрирует заинтересованность компании в профессиональном росте сотрудников. Важно, чтобы новые знания и навыки применялись на практике и транслировались коллегам.
- Карьерный рост. Четкие перспективы развития, возможности для самореализации, делегирование ответственности - все это мощные драйверы мотивации. Особенно ценны для сотрудников с выраженным мотивом "Результат".
- Признание и поощрение. Публичная похвала, награды, благодарственные письма, конкурсы профессионального мастерства - все это способствует удовлетворению потребности в признании. Важно, чтобы система поощрений была прозрачной и справедливой.
- Социальный пакет. Медицинское страхование, скидки на услуги компании, корпоративные мероприятия - эти и другие элементы социального пакета демонстрируют заботу о сотрудниках и их семьях.
- Комфортные условия труда. Современное оборудование, уютная среда, удобный график работы - все это повышает удовлетворенность сотрудников и их вовлеченность в работу.
Важно, чтобы набор инструментов нематериальной мотивации соответствовал выявленным мотивам персонала и регулярно пересматривался с учетом изменений в потребностях сотрудников.
Измерение удовлетворенности сотрудников
Для оценки эффективности нематериальной мотивации необходимо регулярно измерять уровень удовлетворенности и лояльности сотрудников. Ключевые показатели в этой области:
✅ Индекс удовлетворенности персонала (Employee Satisfaction Index, ESI) - доля сотрудников, давших положительные ответы на ключевые вопросы об удовлетворенности работой, руководством, условиями труда и т.д. Целевой уровень - выше 70%.
✅ Индекс чистой лояльности (Net Promoter Score, NPS) - готовность сотрудников рекомендовать компанию в качестве работодателя. Рассчитывается по 10-балльной шкале, где 9-10 баллов - "сторонники", 7-8 баллов - "пассивные", 0-6 баллов - "критики". Целевой уровень - выше 50%.
✅ Коэффициент абсентеизма - доля пропущенных рабочих дней по неуважительным причинам. Низкий уровень свидетельствует о высокой вовлеченности.
✅ Текучесть кадров - доля уволившихся сотрудников за определенный период. Оптимальный уровень - 5-10% в год.
Регулярный мониторинг этих и других показателей позволяет оценивать эффективность программ нематериальной мотивации, выявлять "болевые точки" и своевременно корректировать политику управления персоналом.
Создание среды, в которой сотрудники чувствуют себя вовлеченными, ценными и лояльными, - непростая, но крайне важная задача для любой успешной компании. Сочетание материальных и нематериальных стимулов, глубокое понимание мотивов персонала и регулярная оценка удовлетворенности - ключ к формированию высокоэффективной и преданной команды.
Статью подготовила генеральный директор «Школы Медицинского Бизнеса», врач, организатор здравоохранения, к.м.н., МВА, бизнес-консультант по открытию и управлению клиниками - Анна Соломахина
Еще больше про повышение эффективности сотрудников и внедрение системы мотивации вы можете узнать на обучении для главного врача частного медицинского центра:
https://medicalbusinesschool.com/private_clinic
А на авторском курсе Анны Соломахиной вы освоите методики оценки вовлеченности персонала и научитесь работать с показателями удовлетворенности медицинских сотрудников:
https://medicalbusinesschool.com/effective_management