Шаг 1: Разделяем зерна от плевел 🌾
Разделяя субстанцию и человеческий контакт 🤝
Представьте себе, что вы стоите на пороге новой жизни. В руках у вас - описание вакансии, ключ к будущему вашей команды. И вот, перед вами открывается целый мир кандидатов, готовых вписать свою историю в ваш успех. Но как найти именно ту жемчужину, что будет сиять в вашей команде, не встречаясь лично? 🤔
Начнем с самого фундамента! Изучите описание вакансии, погрузитесь в мир задач, которые предстоит решать будущему герою этой истории. Составьте список всех характеристик, которые вы хотите увидеть в идеальном кандидате. А теперь, закройте глаза и представьте первое мгновение встречи. Что вы чувствуете? Что вам хочется знать о человеке в первую очередь? 🤔
Это и есть "человеческий контакт". Это неформальные тонкости, искра в глазах, теплота, которая растопит лед незнакомства. Именно они придают первому впечатлению живость, делают его незабываемым. Но будьте осторожны! Не все, что называется "мягкими навыками", стоит относить к этой категории. "Упорство", "мотивация", "работа в команде" - это твердые основы, которые можно оценить как в онлайн, так и в реальном мире. 🌎
Представьте, что вы встретились с кандидатом. 30 секунд. Больше вам не дано. Что останется в памяти? Первые слова, взор, жест. Вот это и есть "человеческий контакт".
Все остальное - "субстанция", фундамент, на котором построятся ваши будущие успехи. 💪
Шаг 2: Оценочный этап
Существенная оценка
Используйте методы найма, основанные на результатах, чтобы оценить все "существенные" навыки и поведенческие характеристики, которые вы выявили. Это включает в себя "функциональные навыки" и "реальные навыки". Все будет происходить онлайн из-за расстояния. Вы можете проводить двусторонние, прямые собеседования, требующие вашего участия в каждом интервью. Это можно сделать через Skype или Hangouts.
Если вы хотите сэкономить много времени, вы можете провести автоматизированные собеседования, которые являются односторонними, по требованию, поэтому вам придется потратить время только на просмотр ответов. Автоматизированные собеседования помогут вам смоделировать задачи, которые обычно выполняются на работе. Каждый кандидат будет отвечать на один и тот же набор вопросов, чтобы избежать предубеждений со стороны интервьюера. Написание экспертного сценария для собеседования является ключевым моментом успеха здесь.
Вы также можете выбрать проведение аккредитованного теста личности или создать опросник по соответствию культуре, который сравнивает ценности и поведение кандидата с ценностями и поведением вашего бизнеса.
Эта часть процесса найма должна быть строго структурированной. В конце вы будете знать две вещи о своих кандидатах: что они могут делать и как они подходят к своей работе.
Вы почти на финише!
Шаг 3: Человеческий фактор
Как профессиональный эксперт в геймификации, я считаю, что важно не забывать о человеческом факторе при онлайн-найме. Да, навыки и знания - это важно, но не менее важна личность кандидата, его мотивация и умение работать в команде. Поэтому я рекомендую использовать видео-интервью для оценки кандидата, чтобы получить представление о его личности и харизме.
Видео-интервью как инструмент для оценки
Начните с предварительно записанного видео-ответа, чтобы оценить, как кандидат говорит, улыбается и смотрит в камеру. Как говорится, "глаза - это зеркало души", и по тому, как кандидат себя ведет на видео, можно сделать предварительный вывод о его коммуникативных навыках и уверенности в себе. В этом случае нет правильных ответов, только интуиция.
В качестве заданий для видео-интервью используйте открытые вопросы, которые позволят кандидату проявить себя и раскрыть свой потенциал. Например, можно попросить его рассказать о своем последнем проекте, хобби или просто о чем-то, что ему нравится.
Важно создать непринужденную обстановку, чтобы кандидат чувствовал себя комфортно и мог свободно выражать свои мысли. Как говорится в русской пословице, "В тихом омуте черти водятся", и именно в расслабленной атмосфере можно увидеть истинную сущность человека.
Завершите видео-интервью живой беседой с кандидатом. Пусть она будет неформальной, ведь к этому этапу вы уже знаете, что он подходит по профессиональным навыкам. Цель - убедиться в его совместимости с командой и проверить информацию, полученную ранее.
Помните, что в мире геймификации человеческие факторы - это ключ к успеху. Как пишет Википедия, "Геймификация - это применение игровых механик и игрового мышления в неигровых контекстах." В контексте подбора персонала, это значит, что важно создать "игровую" атмосферу, чтобы кандидат мог проявить себя и показать свои лучшие качества.
Используйте свои знания в геймификации, чтобы превратить процесс онлайн-найма в увлекательную игру, и вы обязательно найдете идеального кандидата для своей команды.
Шаг 4: Проверка рекомендаций
В удаленной работе проверка рекомендаций - это важный этап, который нужно проводить очень тщательно. Конечно, вы видели кандидата на видео, общались с ним онлайн, но личная встреча все равно невозможна. Не стоит бояться этого! Беседа с людьми, которые работали с кандидатом, добавит много ценной информации и заполнит пробелы в вашем понимании.
При проверке рекомендаций фокусируйтесь на том, как кандидат взаимодействует с другими людьми. Вот несколько вопросов, которые вы можете задать:
- Когда вы видели кандидата вне зоны комфорта?
- Какой тип личности кандидат не переносит?
- Какой стиль управления не подходит кандидату?
- Опишите кандидата, когда у него плохое настроение.
- Что может выбить кандидата из колеи?
- Когда кандидат работает на пике своих возможностей, что в нем больше всего выделяется?
- Если кандидат работает над проектом с двумя другими коллегами, возьмет ли он на себя лидерство?
Кстати, чтобы проверка рекомендаций была максимально эффективной, важно задавать открытые вопросы. Не ограничивайтесь односложными ответами, а побуждайте респондента к подробному описанию. Это даст вам более полную картину.
Еще один интересный факт: исследования показывают, что люди, с которыми кандидат работал в прошлом, могут дать более объективную оценку, чем его друзья или знакомые. Это связано с тем, что у коллег есть более реальный опыт работы с кандидатом и они лучше видят его сильные и слабые стороны.
Чтобы узнать больше о том, как проводить тщательные проверки рекомендаций, рекомендую почитать книгу "Who: The A Method for Hiring" от ghSMART. Эта книга поможет вам найти идеального кандидата и избежать ошибок при найме.
Кстати, как геймдев, я бы добавил еще один важный аспект: поинтересуйтесь у рекомендателей об игровом опыте кандидата. Узнайте, какие игры он любит, в какие жанры предпочитает играть, как он относится к геймдеву. Это даст вам ценную информацию о его интересах и мотивации. Ведь для создания качественной игры нужна не только техническая компетентность, но и страсть к играм!
Больше информации по ссылкам:
Официальный сайт ACHIVX.COM
Представительство в DZEN
Канал в VK