МИР, ДОМ И 4_О: УПРАВЛЯЕМ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ПО-НОВОМУ
«Теперича - не то что давеча!»
А что давеча? Чем отличалось пресловутое «а вот раньше…»?
Прежде всего – скоростью. То, насколько стремительно происходят изменения сейчас, как много их сыпется в единицу времени, не сравнится ни с одним из предыдущих периодов. У организаций как систем не остаётся возможности жить вразвалочку, неспешно перебирая способы взаимодействия элементов между собой, и исправлять ошибки, щедро отсыпая на это ресурсы.
Понятное дело, что изменения случались и раньше: без них мы бы до сих пор жили в пещерах😉 Но плотность этих изменений была во много раз ниже. Рывки вперёд и разномасштабные перестройки сменялись достаточно длительными периодами стабильности, за которые и люди, и системы успевали привыкнуть к новому. Так продолжалось не одно десятилетие. А между тем прогресс наращивал обороты: количество и частота новаций увеличивались, а длительность спокойных периодов неумолимо сокращалась…
Мир никогда не будет прежним
И вот в 90-е годы XX века над планетой прогремел термин VUCA. Ещё через 30 с небольшим лет – BANY, который с 2022 года уступил место SHIVA… Стабильность как характеристика среды покинула чат. Диалог героев известного советского кинофильма «А что вообще в мире делается? – Стабильности нет» стал пророческим.
SHIVA за авторством М.Розина - это акроним от английских слов «Расщеплённый – Ужасный - Невообразимый – Беспощадный – Возрождающийся».
Вдумайтесь в каждое из них. Готовы спорить: вы вздрогнули. BANY и VUCA расшифровываются не сильно добрее (не верите? Погуглите - сами убедитесь).
Много и плотно работая с концепциями описания настоящего, мы в «Новом управлении» в полной мере осознали очень важную вещь: окружающий мир существует независимо от нашего знания о нём и уж тем более он никак не зависит от наших оценок. «Ужасный»… «Беспощадный»… и т.д. – ни что иное как оценки, а любая оценка по определению субъективна.
А что же мир? Каков он, если говорить объективно? Просто… МИР! Это значит:
- Многополярный / Мультиразумный / Многомерный
- Изменчивый
- Разнообразный
Чувствуете разницу? И никаких ужастиков апокалиптического характера.
ДОМ, который построил…
Едем дальше. Мир полон организациями: большими и маленькими, сложными и простыми. Организация – это система, и как любая система она будет устойчива только когда:
- находится в балансе с окружающей средой
- её внутренняя среда гармонична, а составляющие дополняют и усиливают друг друга.
Мы представляем любую организацию как здание – с фундаментом (ценности, традиции, нормы), стенами (люди, коммуникации, бизнес-процессы, ресурсы), мансардой (стратегический принцип), двускатной крышей (смыслы и правила) и вершиной (целями). Так метафора ДОМ превратилась в рабочую модель, которая увязала взаимные обязательства между участниками системы, баланс «даём-берём», сложившиеся отношения людей и их доверие друг к другу. ДОМ существует в МИРе. Чтобы ДОМ крепко стоял «на ногах» и многие годы был полон жизни, ему необходимо быть гибким для принятия изменений, иначе баланс с вечно изменчивой внешней средой окажется недостижимым.
И всё было бы легко, но ДОМ создают и населяют люди – очень разнообразные, изменчивые, с неодинаковыми способностями и каждый - со своим представлением о МИРе (и, в общем-то, являющий собой этот самый МИР). Однажды они встретились в одном месте. И понесло-о-ось!
Кто-то тащит одеяло на себя, кто-то сливается с интерьером, кто-то ограничивает проходы на свой этаж («а то ходят тут всякие!») – вспомните, что происходит внутри ваших компаний… А МИР, как мы помним, изменчив и постоянно подкидывает что-то новенькое. Мало того, что внутри всё бурлит, и подразделения достигают цели, как лебедь, рак и щука, так ещё и снаружи то заливает, то сдувает, то потрясывает. ДОМ оказывается не готов принимать изменения, не приходит в гармонию и медленно, но верно, ветшает: компания утрачивает долю рынка, теряет прибыль, сталкивается с дефицитом ресурсов, постоянно ищет персонал и т.д. Достигнутые результаты оказываются далёкими от изначальных целей. Всё это порождает новый виток дестабилизации ДОМа, полностью разрушает культуру, лежащую в его фундаменте, и в конечном итоге уничтожает организацию как таковую.
«А всё могло бы быть совсем не так – если только сам себе не враг…»
Грамотные управленцы, спохватившись кто раньше, кто позже, как правило, приглашают внешних консультантов, которые помогают с диагностикой состояния и начинают «ремонт» ДОМа.
Обобщив многолетний консалтинговый опыт «Нового управления», мы сделали ещё одно открытие.
Независимо от своего размера, сложности продукта, отрасли, региона и многого-многого другого все компании (ДОМа) «болеют» одним и тем же. Дисгармония, разлад элементов системы, неэффективные (если не сказать провальные) коммуникации и т.д. связаны со страхом, неопределённостью и безответственностью.
Как только под воздействием некоторых факторов «маятник» отклоняется в противоположную сторону (люди начинают доверять и договариваться друг с другом, берут на себя ответственность за решения и действия, перестают бояться и разбираются в том, что их окружает) – ДОМ преображается, и эффективность деятельности компании идёт в гору. И уже не настолько важно, что нового подкидывает МИР: санкции на рынке, природные катаклизмы, смену правления компании и т.д. – организация достаточно быстро перестраивается таким образом, чтобы продолжать быть эффективной (а иной раз – и наращивает эффективность).
Чудо? Почему бы и нет 😉 Рукотворное управленческое чудо.
Концепция «4_О»
Чтобы чудо можно было тиражировать и управлять им, мы систематизировали всё, что видели в практике. Так родилась «Концепция 4_О».
Суть концепции в следующем.
Организация – это люди. Культуру организации тоже создают люди - сотрудники. Чтобы ДОМ был крепким, гармоничным и устойчивым во времени, любой сотрудник компании, независимо от своих роли и статуса, должен обладать четырьмя базовыми способностями (метакомпетенциями):
- Осознанность – способность ориентироваться в окружающей реальности, различать и понимать, что происходит со мной, с окружающими, в системе, с системой, в которой я нахожусь; осознанность помогает более ясно видеть то, что происходит, выдерживать сложность и неопределённость мира.
- Открытость – способность конструктивного взаимодействия, которая обеспечивает всем участникам этого взаимодействия возможность обмена необходимым и достаточным объемом информации, идеями и чувствами.
- Определённость–способность ясно и точно коммуницировать в отношении смыслов, целей и правил для создания конкретных, понятных и однозначных договоренностей для достижения цели
- Ответственность– способность самостоятельно действовать, понимая последствия своих решений для себя, окружающих и системы; речь идёт о внутренней ответственности, а не о страхе наказания.
Все 4 «О» связаны друг с другом и образуют непрерывный «Цикл 4_О».
Чем выше осознанность каждого сотрудника, тем более «взрослые» отношения он может выстроить со своими коллегами и руководителями, и тем более открытыми становятся его коммуникации. По мере роста осознанности возрастает и ответственность. Ответственность помогают установить доверительные отношения, что делает возможным рост открытости. Открытость ведёт к бОльшей определённости, а определённость – наращивает осознанность.
Пройдите по циклу в любом из направлений, и увидите, что он не оставляет места конфликтным взаимодействиям, соперничеству и любым другим деструктивным взаимодействиям. Даже если и возникают трения (а они неизбежны в любой, даже суперслаженной команде), участники решат их «по-взрослому», усиливая друг друга и приходя к эффективным решениям.
Откуда начинать?
А тут всё очевидно: с головы, конечно! Внедрять «Цикл 4_О» надо с руководителей, потому что:
- с руководителей начинается любое взаимодействие в организации
- руководители несут образцы поведения и модели ролей
- руководители закладывают и поддерживают составляющие культуры - ценности, смыслы, правила.
То, насколько руководители осознаны, открыты, ответственны, сколь велика определённость их коммуникаций, определяет общий успех организации и гибкость, адаптивность культуры к изменениям. От руководителей зависит структура организации: кто в ней работает, как взаимодействует, какие бизнес-процессы есть и как они выстроены, какие ресурсы, в каком количестве и когда нужны. Руководители – это та категория сотрудников, которые осуществляют лидерство: они определяют, какие цели должна достичь организация, какие смыслы в эти цели заложены, какие принципы и правила соблюдаются.
Выстроив таким образом каркас ДОМа, руководители каскадируют основополагающие вещи вниз – на своих подчинённых. Поддержание постоянного Цикла 4_О, его бесперебойная работа, подбор персонала, обладающего «4_О»-метакомпетенциями – тоже зона ответственности руководителей.
Для чего это нужно?
Прежде всего, Концепция «4_О» даёт возможность взглянуть на компанию как на один большой организм, действующее начало которого - базовые метакомпетенции. Если все четыре «О» в порядке, то сколько бы ни менялся МИР, ДОМ будет готов если не ко всему, то очень ко многому. Но это, скажем так, в самом глобальном понимании. А что по прикладной части?
Работая по «4_О», вы создадите в своей компании взрослые отношения. Коммуникации в системе «взрослый – взрослый» возможны только в случае, когда обе стороны осознают происходящее, открыты тому, что привносит другая сторона и окружающий мир, несут ответственность за то, что делают / намереваются сделать и всеми силами создают определённость.
Концепция 4_О применяется для развития клиентоориентированности в компании, особенно это касается отношений с внутренними клиентами. Если с внешними клиентами в целом работать научились, то внутренние клиенты пока «во втором приоритете». Открытость, определённость, ответственность, осознанность помогают всем участникам (и поставщикам, и клиентам) чётко обозначить свои позиции, прояснить ожидания и взять ту ответственность, к которой каждый готов. Шаг за шагом напряжённость уходит, а доверие друг к другу и ценность людей растут. И, да: истинная клиентоориентированность возможна только при выстроенных «взрослых» отношениях в системе.
Зная, что 4 О делают организацию гибкой и адаптивной, перед тем, как начинать масштабные изменения, развейте у своих сотрудников эти четыре базовые свойства. Ориентируйтесь на «4_О» при подборе персонала: так вы создадите основу для такого развития. Высокий уровень развития метакомпетенции 4_О у персонала существенно снижает стресс при внедрении изменений, ускоряет коммуникации, помогает поддерживать хорошие отношения в коллективе. Определённость и открытость снижают тревогу, ответственность и осознанность помогают доверять коллегам, а всё вместе это гасит сопротивление переменам и вовлекает людей в происходящее, делая их активными субъектами, а не пассивными наблюдателями.
Двигаясь по 4_О можно полностью «пересобрать» свою компанию, превратив её из стандартной жёсткой «иерархии» с функциональным подходом в качестве фундамента в гибкий и живой ДОМ. Осознанность и определённость помогают в полной мере реализовать современное лидерство: работать с целями и смыслами. Ответственность и открытость способствуют поддержанию структуры - «стен» - людей, процессов, ресурсов, коммуникаций. Все вместе «4 О» создают фундамент организации и формируют её культуру – ценности, традиции и нормы.
На самом деле, эти четыре варианта прикладного применения Концепции 4_О – лишь небольшая, самая очевидная, часть её возможностей. Каждая организация сможет найти в ней что-то, что можно применять «прям сейчас», не откладывая развитие современного управления системой в долгий ящик. Ведь МИР подбрасывает и будет нам подбрасывать сюрпризы, удивлять новизной и неожиданными поворотами «сюжета». А мы уже готовы к ним, потому что знаем, на каком фундаменте выстроить ДОМ, чтобы он радовал своих жильцов многие годы.
Договориться о встрече с экспертом и работе с вашей командой: 8 800 707 90 56/ info@perspektiva-centr.ru
#НовоеУправление – вместе развиваем потенциал людей, команд и бизнеса