Вопрос:
Разъясните, пожалуйста: если при приёме на работу директора, согласно уставу, его назначают на три года, можно ли продлить его полномочия на следующий трёхлетний срок до истечения текущего периода, просто оформив соответствующий протокол? При этом обязательно ли каждый раз увольнять и вновь принимать его, или можно обойтись без увольнения, заключив дополнительное соглашение к трудовому договору?
Ответ:
Когда речь идет о трудовых отношениях с директором, особенно в контексте организации, где устав закрепляет срок его полномочий, важна точность и соблюдение всех юридических тонкостей. Срок полномочий директора часто составляет 3 года или 5 лет, и по завершении этого периода организации сталкиваются с необходимостью либо прекращать трудовой договор, либо назначать директора на новый срок. Однако этот процесс далеко не всегда очевиден, особенно с учетом особенностей трудового законодательства и требований устава.
Давайте рассмотрим, как можно правильно организовать продление полномочий директора, избегая при этом юридических ошибок и возможных споров с заинтересованными лицами.
Почему нельзя просто продлить договор?
Если устав организации устанавливает, что трудовой договор с директором заключается на три года, то по окончании этого срока необходимо либо его увольнение, либо новое назначение. Это связано с тем, что трудовое законодательство Российской Федерации не допускает продления срочного трудового договора, заключенного с директором. Попытки продлить договор без соблюдения процедуры увольнения могут привести к правовым последствиям.
Если в уставе компании прямо указан срок полномочий директора, то заключение с ним трудового договора на неопределенный срок будет противоречить данному уставу. И хотя законодательство не предусматривает прямых санкций за несоответствие сроков, это может создать проблемы с определением полномочий руководителя. Например, могут возникнуть сомнения в праве директора представлять компанию или заключать сделки от ее имени.
Риски не прекращения полномочий
Одной из ключевых проблем в такой ситуации является возможность оспаривания полномочий директора за пределами установленного уставом срока. Заинтересованные лица, такие как учредители или третьи стороны, могут поставить под сомнение законность действий руководителя, если его полномочия формально истекли, а трудовой договор остался действующим.
Например, если устав компании предусматривает, что директор назначается на три года, а договор с ним продолжает действовать после истечения этого срока, это может стать основанием для споров. Вопросы полномочий могут возникнуть как внутри компании, так и в отношениях с внешними контрагентами. Подобная неопределенность может стать поводом для юридических конфликтов, особенно если у сторон есть разногласия.
Что можно сделать в этой ситуации?
Законодательство Российской Федерации предлагает несколько путей решения проблемы. Первый и наиболее очевидный вариант — внести изменения в устав компании. Если компания хочет продолжить сотрудничество с директором на неопределенный срок, она может предусмотреть такую возможность в уставе. Это позволит заключить с директором трудовой договор на неопределенный срок, что упростит процесс и устранит необходимость переоформления каждые три года.
Если же изменения в устав вносить не планируется, то следует придерживаться действующих норм. По завершении трехлетнего срока действия договора необходимо его расторгнуть и оформить новое трудовое соглашение с директором. Это может быть сделано на основании решения учредителя или общего собрания участников (решение единственного участника или протокол внеочередного собрания). Важно понимать, что заключение нового трудового договора — не просто формальность. Этот шаг подтверждает полномочия директора и делает его действия в дальнейшем юридически значимыми.
Можно ли избежать увольнения и нового приёма на работу?
К сожалению, простая процедура продления полномочий директора приказом или решением учредителя не соответствует требованиям трудового законодательства. Полномочия директора непосредственно связаны с трудовым договором, и их нельзя продлить без расторжения текущего договора и заключения нового.
Попытки обойти этот процесс могут привести к серьёзным правовым последствиям. Например, если полномочия директора были продлены на основании решения учредителя, но при этом трудовой договор не был переоформлен, третьи лица могут поставить под сомнение правомерность его действий. Это особенно важно в случае заключения крупных сделок или участия компании в судебных процессах.
Как правильно продлить полномочия директора?
Чтобы избежать юридических проблем, необходимо соблюдать следующие шаги:
- По завершении срока полномочий расторгнуть трудовой договор с директором. Это можно сделать по соглашению сторон или по истечении срока договора.
- Назначить директора на новый срок. Это требует принятия решения учредителем или на общем собрании участников компании.
- Заключить новый трудовой договор. Этот шаг обязателен для того, чтобы полномочия директора были признаны действующими на следующий срок.
Важно помнить, что срок трудового договора должен соответствовать тому, что указано в уставе компании. Если устав предусматривает трёхлетний срок полномочий, заключать договор на неопределённый срок без изменения устава будет неправомерно.
Можно ли продлить полномочия приказом или решением учредителя?
Многие компании пытаются упростить процесс продления полномочий, выпуская приказ или принимая решение учредителя о продлении полномочий директора. Однако такой подход не является правомерным с точки зрения трудового законодательства. Полномочия директора должны подтверждаться трудовым договором, а не только решением учредителя.
В случае, если трудовой договор не был своевременно расторгнут, директор продолжает исполнять свои обязанности, но с юридической точки зрения его полномочия могут быть поставлены под сомнение. Это может привести к спорам с контрагентами, государственными органами или внутри самой компании.
Итог
Резюмируя, можно сказать, что в ситуации, когда устав компании закрепляет трёхлетний срок полномочий директора, необходимо строго следовать установленной процедуре. По истечении срока необходимо расторгнуть трудовой договор с директором и оформить его повторное назначение. Попытки продлить полномочия приказом или решением учредителя без расторжения договора не соответствуют трудовому законодательству и могут привести к правовым рискам.
Если же компания хочет избежать процедуры регулярного увольнения и назначения директора, целесообразно рассмотреть возможность внесения изменений в устав, чтобы предусмотреть заключение бессрочного трудового договора.
Хотите больше полезных юридических советов? Подписывайтесь на наш телеграм-канал "Форум юристов России" и делитесь своим мнением в комментариях. Не пропустите обсуждения и новости, которые помогут вашему бизнесу работать без проблем!