Какие причины могут привести к демотивации команды и её нежеланию развиваться вплоть до саботажа рабочих задач, рассказала Надежда Волкова, HR BP, LANTA Talent Solutions.
Корпоративный уровень
Частая смена руководства. В такой ситуации сотрудники не успевают запоминать имена руководителей и перестают им доверять, теряют уверенность в завтрашнем дне и в себе, как профессионалах, и, как следствие, мотивацию добиваться результатов. В крайних случаях сотрудники начинают объединяться, чтобы скомпрометировать вновь назначенного руководителя, что приводит к усилению внутренней конкуренции.
Отсутствие у компании миссии и цели. Такая ситуация может возникнуть, когда компания и её собственники сфокусированы исключительно на извлечении прибыли или на создании чего-то супер оригинального и инновационного без ответа на вопрос сотрудников “зачем мне это”. Без четкого понимания положения компании в системе координат и пункта назначения, одного заряда энергии и устной мотивации недостаточно, и её неизбежно ждет дрейф в неизвестном направлении, а персонал – состояние вечного процесса.
Политические игры. До сих пор в некоторых компаниях руководители строят работу на сплетнях, заговорах и кумовстве. Это эмоционально выматывает команду. Например, это происходит при искусственном размывании функционала сотрудников, они вступают в конкурентный конфликт между собой, что приводит к повышенной текучке вплоть до полной смены коллектива.
Руководящий уровень
Микроменеджмент. Если сотрудники не получают новые проекты или находятся под неусыпным контролем, то рано или поздно желание их выполнять сводится к нулю.
Смена функционала. Когда руководитель без объяснения причин переключает сотрудника с выполнения проекта на административные рутинные задачи, лишая его креатива и вдохновения, сначала эти действия вызывают недоумение, а затем отрицание вплоть до саботажа и увольнения из компании.
Отсутствие конструктивной обратной связи. Очень часто бывает, что сотрудник не знает, что о результатах его работы думает его руководитель, и это ошибка второй стороны, которая или молчит, или критикует. Благодарность руководителя никто не отменял, и не стоит ей пренебрегать.
Страх ответственности за действия подчиненных. Когда руководитель говорит «хочешь делай, хочешь не делай», не давая четких указаний, он всегда будет причастен к успеху, а в неудачах сделает виноватым подчиненного. Одна из ключевых задач менеджмента - это контроль, поэтому руководителям необходимо учиться навыкам лидерства, не боятся делегировать и требовать выполнения задач в установленные сроки.
Исполнительский уровень
Неоправдавшиеся ожидания. Возникают, когда при вступлении в должность по прошествии времени сотрудник разочарован в условиях работы, подходы к управлению, и функционале, который ему определен. В такой ситуации может помочь индивидуальная беседа, которая поможет в управлении ожиданиями и поиске приемлемого компромисса для обеих сторон.
Описание функционала. Очень часто для новых позиций или тех, которые недавно трансформировались возникает проблем размытых границ ответственности сотрудника, и это также провоцирует демотивацию и потерю продуктивности. В таких случаях необходимо четко прописывать должностные инструкции, и прежде всего взвесить нужно ли в целом вводить новую позицию. Аутсорс может помочь в оценке необходимости ввода позиции в штат, и, возможно, что в ряде случаев это решение в целом потеряет целесообразность, а компания сэкономит ресурсы и время.
Токсичный руководитель. Такая ситуация может возникнуть в целом ряде случаев, например, когда руководитель хочет изменений и нанимает специалиста, который встречается с сопротивлением коллектива, или, когда руководитель ставит задачи с нереальными сроками, осознанно избегает подчиненных, ведет себя деспотично и любой несогласный становится «врагом».