Достаточно часто в бизнес среде возникает вопрос о мотивации сотрудников. И многие руководители искренне считают, что уж его-то сотрудники точно являются замотивированными. Под термином «замотивированный сотрудник» разные руководители имеют в виду следующие факторы:
- сотрудник хочет работать
- увлечен работой
- понимает зачем работает
- интересуется работой
- сотруднику не все равно, будет ли достигнут конечный результат и какой он будет
- выкладывается на 100%
Действительно, все эти факторы могут показывать мотивацию сотрудника. При этом возникает вполне логичный вопрос: достаточно ли одной только мотивации для эффективной работы?
Конечно же одной мотивации недостаточно, необходимы также и компетенции или умения для работы. Сотрудник может гореть желанием работать, но без знаний и умений ему будет сложно достигать результата.
Таким образом, сотрудников можно разделить на типы в зависимости от уровня их мотивации и уровня их компетентности. Это важный элемент диагностики сотрудников. Он позволяет определить тип сотрудника, с которым мы работаем и выбрать соответствующий способ работы с ним.
Условно можно выделить 4 типа сотрудников:
- Новичок
- Пофигист
- Чемодан
- Профессионал
Давайте рассмотрим каждый из этих типов сотрудников более подробно.
"Новичок"
Уровень компетентности низкий, при этом мотивация высокая.
Это самые замотивированные сотрудники. Они горят работой, готовы разбираться во всем в процессе. Готовы учиться. Всеми действиями готовы доказывать, что их не зря взяли на работу.
"Пофигист"
Уровень компетентности умеренный или низкий, мотивация низкая. Такие сотрудники сделают всё, что в их силах, лишь бы только не трогали их. Вы можете рассчитывать на то, что они как обычно сделают то, что делают каждый день. Но не ждите от них прорывных результатов.
"Чемодан"
Таких сотрудников можно сравнить с «чемоданом без ручки» – «и выкинуть жалко и таскать с собой тяжело».
Уровень компетентности у таких сотрудников – высокий или умеренный. Мотивация переменчивая. Такой сотрудник может быть звездой при хорошей мотивации или манипулятором при мотивации низкой. Осознает свою значимость и ценность, может ставить условия.
"Профессионал"
Это сотрудники, о которых мы все мечтаем. Если команда состоит только из такого типа сотрудников – вам нечего бояться и вы можете быть уверены в успехе.
Уровень компетентности и мотивации – высокий!
Такой сотрудник уверен в себе. Профессионал.
Самый опытный и уважаем за опыт.
Осознает свою важность, понимает собственную выгоду.
В зависимости от того с кем мы имеем дело, должен применяться соответствующий подход:
- Если наш сотрудник относится к типу «Чемодан» то, здесь необходимо работать и над уровнем его компетентности и над уровнем его профессионализма. Это значит - мотивировать и обучать.
- Если сотрудник опытный, но нет мотивации или она низкая, значит вкладывать максимальные усилия нам необходимо только в вопросы мотивации.
Такая типология необходима нам для того, чтобы более четко понимать, с чем необходимо работать у сотрудника, его проблемы в мотивации или в компетентности. Такое разделение позволит нам не обобщать и не опускать руки на «плохих, неэффективных» сотрудников, что часто делают руководители.
Кроме того, такая диагностика позволяет выбрать правильный способ работы с сотрудниками и избежать одной из типичных ошибок руководителя.
Ошибка заключается в том, что имея представление о сотруднике, руководитель начинает уделять больше внимания компетентным и замотивированным из них, тем самым поддерживая должный уровень мотивации. И наоборот, те, кто не проявляют особых умений и мотивации, остаются очень часто «забытыми».
Такое положение вещей рано или поздно приводит к тому, что «Профессионалы» рискуют превратиться в «чемоданы», осознавая свою значимость и силу. И напротив, «новички» становятся «пофигистами» и теряют последнюю мотивацию.
Как следствие, руководителю важно понимать и учитывать тип сотрудника при выборе способов мотивации. Потому что, следствием перехода сотрудника из одного типа в другой становится невозможность замены «Профессионала» перешедшего в категорию «чемодан», другим сотрудником, поскольку внимание не уделялось развитию «новичков» и они постепенно переходили в категорию «пофигистов».
Давайте рассмотрим способы работы с разными типами сотрудников, чтобы не допускать ошибок, озвученных выше.
- При работе с новичками нельзя «убивать» мотивацию. Необходимо всячески поддерживать инициативу. Давать задания, с которыми сотрудник точно сможет справиться. Необходимо проводить совместный разбор ошибок в случае неудачи. Мотивировать будущими достижениями, мотивировать к развитию. И конечно же обучать.
- Если же наш новичок перешел в разряд пофигистов, необходимо применять мотивацию для повышения результативности. Учить и работать с компетенциями, одновременно поддерживать успехи. Разбирать неудачи, планировать работу над ошибками.
- Если же сотрудник относится к типу – Чемодан. Необходимо поддерживать мотивацию поощрением в случае успеха и поднимать уровень мотивации демонстрацией значимости и опыта. Так же будет полезным спросить самого сотрудника, что было бы его мотивом. Важно выбирать приемлемые способы мотивации для общего выигрыша.
- При работе с Профессионалами важно показывать их значимость для компании в целом и результата работы команды. Делать акцент на статусе сотрудника. Подчеркивать эффективность как результат опыта.
Подведем итог:
Понимание типологии поможет вам более четко понимать, с чем необходимо работать у сотрудника и применять соответствующий подход, а главное – избежать ошибок, ведущих к потере хороших сотрудников.
Грамотное управление в сочетании с анализом и диагностикой сотрудников позволит сократить текучку кадров и значительно снизить затраты на подбор персонала, особенно в компаниях, где ведется массовый подбор.