Высокая текучесть кадров неизбежно приводит к росту затрат на рекрутинг и адаптацию новых сотрудников, а также временно снижает эффективность работы, пока новички осваиваются. Чтобы своевременно выявлять рост текучести, HR-специалисты используют специальный индикатор — коэффициент текучести кадров. Рассмотрим методику его расчета, нормальные значения и способы снижения.
Методика расчета коэффициента текучести
Базовая формула выглядит следующим образом: Коэффициент текучести = (Число уволившихся сотрудников / Среднесписочная численность) * 100%
Обычно расчет производится за квартал, но можно выбрать и другой период — полугодие или год. Наиболее информативным будет сравнение показателей за аналогичные периоды.
Пример: за квартал компанию покинуло 5 человек. Среднесписочная численность за этот период — 100 сотрудников. Коэффициент текучести: 5/100 * 100% = 5%.
В общей формуле учитываются как добровольные увольнения, так и по инициативе работодателя.
Важно корректно определять среднесписочную численность, учитывая ежедневные колебания. Для этого требуется постоянный мониторинг штатного состава.
Упрощенный метод — использование средней численности: (число сотрудников на начало периода + число сотрудников на конец периода) / 2.
Дополнительные показатели текучести
Модификации базовой формулы позволяют получить более детальную информацию. Обычно изменяется только числитель (количество уволившихся) с применением дополнительных условий.
- Коэффициенты добровольной и вынужденной текучести. Первый учитывает только увольнения по собственному желанию, второй — по инициативе компании. Рост обоих показателей требует анализа внутренних процессов.
- Коэффициент нежелательной текучести. Учитывает уход ценных сотрудников по собственной инициативе. Этот показатель дает более точную картину, чем просто добровольная текучесть, так как исключает увольнения неэффективных работников.
- Коэффициент текучести на испытательном сроке. Позволяет оценить эффективность процессов подбора и адаптации. Рассчитывается как отношение числа уволившихся на испытательном сроке к среднесписочному количеству сотрудников на испытательном сроке за аналогичный период.
Нормальные показатели текучести
Умеренная текучесть — естественное явление, которое может быть даже полезным. Новые сотрудники привносят свежие идеи и навыки, часто обладая высокой мотивацией. Проблемы возникают при превышении определенного уровня.
Обычно нормальной считается годовая текучесть в диапазоне 3-7%. Однако для некоторых отраслей эти показатели выше:
- 8-10% для IT-сферы
- 30-35% в розничной торговле
- 10-15% на производственных предприятиях
Некоторые организации используют бенчмаркинг — сравнение с показателями конкурентов в рамках отраслевых ассоциаций. Например, для ресторанного бизнеса нормой считается 30%.
Для каждой компании норма текучести индивидуальна и может меняться в зависимости от текущих HR-процессов и стоимости замещения вакансий.
Методы снижения текучести кадров
- Оптимизация рекрутинга и адаптации. Текучесть во время адаптации обычно высока — каждый пятый новичок не проходит испытательный срок. Это указывает на необходимость совершенствования процессов подбора и адаптации.
Важно собирать обратную связь от новых сотрудников — как успешно прошедших испытательный срок, так и уволившихся. Следует уделять внимание организационной и профессиональной адаптации, а также роли наставника.
Автоматизация адаптации, например с помощью Mirapolis Onboarding, позволяет повысить ее эффективность.
- Создание комфортной рабочей атмосферы. Это подразумевает отказ от авторитарного стиля управления в пользу внимательного отношения к потребностям сотрудников. Важно обеспечить возможность открытого диалога между работниками и руководством.
Необходимо заботиться о психологическом благополучии персонала, внедряя программы well-being. Особенно важно помогать сотрудникам адаптироваться к изменениям.
- Возможности карьерного роста. Молодые специалисты (20-45 лет) часто меняют работу в поисках новых перспектив и более высокого дохода. Чтобы удержать их, компании должны предоставлять четкие возможности карьерного развития.
HCM-системы, такие как Mirapolis HCM, помогают наглядно представить пути карьерного роста для каждого сотрудника с учетом его компетенций и целей.
- Обучение и развитие сотрудников. Важно предоставлять возможности для профессионального роста, не ограничиваясь только вертикальной карьерой. Сбор запросов на обучение и организация соответствующих программ повышает лояльность персонала.
Для масштабного обучения эффективно использовать дистанционные форматы, например, на базе Mirapolis LMS.
- Развитие корпоративной культуры и коммуникаций. Сплоченный коллектив может стать значимым фактором удержания сотрудников. Эффективные коммуникации повышают продуктивность и вовлеченность персонала. Важно интегрировать развитие коммуникаций в общий контекст корпоративной культуры.
Комплексный подход к управлению текучестью требует выстраивания эффективных HR-процессов. Использование специализированных решений, таких как Mirapolis HCM, позволяет контролировать все ключевые аспекты управления персоналом — от рекрутинга до оценки эффективности и развития сотрудников.