Курсовая работа посвящена исследованию аттестации персонала как важного инструмента управления, направленного на повышение эффективности деятельности предприятия в условиях рыночной конкуренции. В работе рассматриваются теоретические основы аттестации, ее цели, задачи, принципы и функции. Проанализированы основные методы и критерии оценки персонала, применяемые в современной практике. Особое внимание уделено процедуре аттестации, ее этапам и особенностям проведения. Исследованы нормативно-правовые акты, регулирующие проведение аттестации персонала в Российской Федерации, а также выявлены проблемы и перспективы развития данного направления. В работе представлены практические рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала на предприятиях.
Фрагмент курсовой работы предоставлен для ознакомления. Консультационные и репетиторские услуги для студентов. "Магистр 34". Перейти на сайт. Связаться с нами, ответим на все ваши вопросы за 2 минуты: Telegram / WhatsApp / ВКонтакте / Т. 7-988-027-88-34.
Введение
Глава 1. Аттестация персонала: теоретические положения
1.1 Аттестация персонала: понятие, характеристика, принципы, цели
1.2. Методы и критерии оценки при аттестации персонала
Глава 2. Организация аттестации персонала
2. 1 Характеристика процедуры аттестации персонала
2. 2 Основные нормативные акты и особенности проведения процедуры
Заключение
Список литературы
Введение
Актуальность темы исследования. Во всем мире на рынке товаров и услуг существует большая конкуренция, ведется настоящая борьба за потребителя. И на то, какая организация будет более успешной, непосредственное влияние оказывает профессионализм специалистов, работающих в ней.
Оценочные мероприятия способствуют выявлению не только проблем в работе специалистов, но и недочетов в системе управления учреждения. Это позволяет проводить корректирующую деятельность в сферах, в которых выявлены «шероховатости».
Регулярная и систематическая оценка положительно влияет на мотивацию, профессиональное развитие персонала. В результате оценочных мероприятий у руководства появляются данные о профессионализме того или иного сотрудника, возникает возможность принимать решение о вознаграждении, продвижении, развитии или увольнении сотрудников.
В современных российских условиях процедура аттестации перестает рассматриваться как административное средство при работе с персоналом. Все чаще аттестация используется в целях обучения и развития персонала, создания устойчивой обратной связи, мотивации и поощрения работников.
Стратегическая цель аттестации - желание собственников предприятия получить большую прибыль за счет более интенсивного и результативного труда правильно подобранных, обученных и расставленных сотрудников.
Тактическая цель аттестации - определение компетентности персонала на основе соответствующего образования, подготовки, навыков и опыта на основе чего создается база данных по персоналу предприятия, а также делаются выводы о соответствии аттестуемых требованиям занимаемой должности. Разрабатываются и претворяются в жизнь мероприятия по повышению компетентности, интенсивности и результата труда персонала.
Выбор метода для проведения аттестации зависит от целей и задач организации, организационной культуры, а также численности персонала.
На сегодняшний день на федеральном уровне действуют нормы о порядке проведения аттестации только в государственной сфере. Такое положение дает широкий простор субъективному усмотрению на местах по многим вопросам: срокам проведения аттестации, принимаемым решениям аттестационных комиссий, порядку проведения аттестации и т.д.
В связи с этим и объясняется актуальность выбранной темы дипломной работы, так как изменяется характер труда, изменяется сам человек, изменяются требования, которые предъявляются к организациям, и поэтому необходимо разрабатывать новые, еще более эффективные способы управления персоналом.
Целью настоящего исследования является исследование аттестации персонала, ее основных характеристик и потенциала.
Исходя из целей настоящей работы, будут решаться следующие задачи:
- рассмотреть понятие, характеристики, принципы и цели аттестации персонала;
- проанализировать методы и критерии оценки при аттестации персонала;
- проанализировать характеристику процедуры аттестации персонала;
- рассмотреть основные нормативные акты и особенности проведения процедуры аттестации.
Объектом исследования является процесс аттестации персонала.
Предмет исследования - система аттестации персонала предприятия.
Теоретической основой для написания настоящей работы послужили труды таких авторов, как Алиева Т. З., Каймаковой М. В., Ерина Д., Осина А. А., Платоновой Н. А., Глазова М.М., Глухова В.В. и других ученых.
В ходе исследования применялись приемы и методы: анализ и синтез, изучение литературных и других источников, которые посвящены проблемам оценки персонала, теории и практики управления персоналом и др.; анализ существующих методов оценки и практики их применения.
ГЛАВА 1. Аттестация персонала: теоретические положения
1.1 Аттестация персонала: понятие, характеристика, принципы, цели
На рынке товаров и услуг существует большая конкуренция, ведется настоящая борьба за потребителя. И на то, какая организация будет более успешной, непосредственное влияние оказывает профессионализм специалистов, работающих в ней.
Ни для кого не секрет, что человек работает более качественно тогда, когда его контролируют, поэтому оценка является важнейшей составляющей управления.
Оценочные мероприятия способствуют выявлению не только проблем в работе специалистов, но и недочетов в системе управления учреждения. Это позволяет проводить корректирующую деятельность в сферах, в которых выявлены «шероховатости».
Регулярная и систематическая оценка положительно влияет на мотивацию, профессиональное развитие персонала. В результате оценочных мероприятий у руководства появляются данные о профессионализме того или иного сотрудника, возникает возможность принимать решение о вознаграждении, продвижении, развитии или увольнении сотрудников.
«Качественно проведенные оценочные мероприятия позволяют определить, насколько работник соответствует занимаемой им должности, его значимость для организации и, что немаловажно, формировать кадровый резерв [11, с. 115]».
Выделяют следующие функции оценки:
- определение уровня знаний и навыков специалистов;
- выявление способности персонала решать стратегические задачи организации;
- обновление, смена состава, создание кадрового резерва. При грамотной оценке сотрудников организации формируется кадровый резерв. Это может сэкономить затраты предприятия на адаптацию, обучение нового специалиста;
- создание программы развития персонала. Известно, что для успешности организации необходима целенаправленная программа развития персонала. Специальное подразделение либо сотрудник, отслеживая ситуацию на рынке товаров, услуг, изучая перспективные направления деятельности организации, может целенаправленно планировать кадровую политику, будь то повышение квалификации либо переквалификация конкретных сотрудников;
- мотивация персонала. Если оценка четко формализована, подкреплена стимулирующими санкциями (доплаты, благодарственные письма, грамоты, карьерный рост), специалисты заинтересованы постоянно повышать квалификацию, что благоприятно сказывается на работе, статусе организации;
- построение корпоративной культуры. Посредством предъявляемых требований при оценке деятельности специалистов у последних формируется представление о стратегии деятельности организации, ее миссии. Каждый член коллектива понимает свою роль в «промахах» или процветании фирмы [7, с. 56].
При разработке системы оценки очень важно учитывать категорию, функциональные обязанности персонала. Именно от этого зависят критерии, в соответствии с которыми будет производиться оценка конкретного работника фирмы.
Критерии, которые используются для оценки работников всех категорий, можно разделить на три группы:
- качество работы - наиболее значимый критерий оценки деятельности, так как именно от того, насколько качественный товар (услугу) выпускает (предоставляет), каждый сотрудник, зависит конкурентоспособность организации на рынке товаров (услуг). Выпуск некачественной продукции либо предоставление некачественной услуги могут не только повлечь финансовые потери организации, но и, что еще хуже, снизить авторитет предприятия среди потребителей, партнеров;
- количественные показатели - количество выполненной работы за единицу времени. Чаще всего они являются наиболее наглядными результатами труда для работодателя. Именно поэтому количественные показатели - наиболее распространенные критерии оценки;
- личностные характеристики работников являются крайне важными при оценке деловых качеств работников, их потенциальных возможностей. Зачастую, оценка личностных характеристик плохо формализована, носит субъективный характер. Во избежание этого, в организациях, где есть подразделения, отвечающие за развитие персонала, ведутся наблюдения за поведением сотрудников в различных рабочих ситуациях, проводятся диагностические мероприятия для оценки личностных качеств, которые необходимы для конкретной категории работников (например, коммуникативные качества, работоспособность, эмоциональная устойчивость). Такие данные фиксируются с помощью графиков, диаграмм, таблиц и т.п. Данная информация может быть использована при отборе сотрудников для решения стратегических задач фирмы, при формировании команд по решению различного рода проблем.
Аттестация сотрудников в организации должна быть построена таким образом, чтобы приносить максимальную пользу как предприятию, проводящему аттестацию, так и аттестуемым работникам. Контроль результатов труда и способностей работников.
Качественно разработанная и четко организованная аттестация персонала предприятия позволяет выявить потенциал каждого сотрудника. В процессе аттестации работник может объективно оценить свои возможности, способности, понять, в каком направлении необходимо скорректировать план своего дальнейшего профессионального развития.
В некоторых случаях порядок проведения аттестации излагается в официально утвержденных документах. При отсутствии такого документа организация должна иметь утвержденное в установленном порядке «Положение об аттестации» персонала в компании.
Глава 2. Организация аттестации персонала
2. 1 Характеристика процедуры аттестации персонала
Главная задача аттестации состоит в выявлении потенциальных возможностей работника (человека) и также при необходимости в направлении на дополнительное обучение, и материальном поощрении, и в мотивации наиболее компетентных и опытных сотрудников.
Аттестация персонала является юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава сотрудников, а также определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом [4, с. 65].
Целью аттестации персонала является нахождение резервов роста, повышение производительности труда и заинтересованности работников в результатах своего труда и всей компании, наиболее правильное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.
Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации.
Целью аттестации персонала могут быть следующие решение, которые представлены на рис. 1.3 [10, с. 110].