Статья написана на основе книги "Скорость доверия" Стивена Кови-младшего и Ребекки Меррилл, которая исследует, как доверие влияет на эффективность и успех в личных и профессиональных отношениях.
Доверие в бизнесе напрямую влияет на скорость выполнения задач и на затраты. Высокий уровень доверия позволяет уменьшить время, необходимое для принятия решений, и сократить административные расходы, в то время как низкий уровень доверия ведет к увеличению затрат и замедлению всех процессов. Есть исследования о влиянии уровня доверия на эффективность экономик (стран). Сейчас на эту тему часто выступает Александр Аузан, декан экономического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова (смотрите видео с ним на YouTube). Статья же рассматривает этот аспект не на уровне страны, а в практической плоскости реального бизнеса.
Примером может служить "беспересчетная приемка" — метод, при котором полученные товары принимаются без пересчета благодаря высокому уровню доверия к поставщику. Это позволяет значительно сократить время и затраты на приемку, но возможен только при условии высокого уровня доверия между сторонами.
В каждом коллективе есть люди, на которых можно положиться. Они честны, преданы делу и вызывают доверие. Но часто бывает, что такие сотрудники не всегда обладают необходимыми профессиональными навыками, и здесь компания сталкивается с проблемой: как развивать таких людей, чтобы они действительно приносили пользу и соответствовали возложенным на них ожиданиям? Мы часто требуем от них того, что требует более высокого уровня компетентности, в то время как их сила в честности и верности. Это порождает дисбаланс между ожиданиями и возможностями сотрудников.
Чтобы понять, как эффективно управлять коллективом, рассмотрим матрицу "Характер vs. Компетентность". Эта модель позволяет разделить сотрудников на четыре категории, в зависимости от их уровня честности и профессиональной компетентности. Она помогает четко видеть, какие действия необходимо предпринять, чтобы развивать сотрудников или принимать более жесткие решения.
Матрица "Характер vs. Компетентность"
Важно отметить, что речь идет не о диагнозе — честный человек или нет, а об оценке честности человеком работодателем (руководителем). Здесь может быть и часто бывает ошибка — ложные обвинения или ложное доверие. Поэтому лучше говорить не "нечестный человек", а "в честности которого мы сомневаемся". Тогда становится понятно, что делать — развеивать сомнения, в то время как если это диагноз "он нечестный", то предпринимать что-либо бессмысленно.
Честность — это не просто понятие, связанное с кражей или обманом. Важно не путать эти два явления: обманывают все, и врать — это свойство человека. Вопрос в том, какова степень вранья и насколько важен вопрос, по которому идет обман. На эту тему будет написана отдельная статья.
Также необходимо учитывать, что 10% людей никогда не украдут, и 10% всегда будут воровать. Остальные 80% ведут себя в зависимости от ситуации, то есть от того, как настроен контроль и учет в компании. Модальность воровства тоже различается: кто-то берет домой бумагу для принтера, а кто-то деньги из кассы или товар на продажу — важно различать эти уровни.
Часто воровство начинается случайно: человек ошибается и видит, что никто не заметил недостачи. В определенный момент ему могут понадобиться деньги, и он убеждает себя, что это временно. Если бы был контроль — воровства не было бы. Таким образом, повышение уровня контроля за ошибками является важным фактором повышения доверия.
Зона отсутствия доверия
Когда в сотруднике сочетаются низкий уровень честности и низкая компетентность, он попадает в зону отсутствия доверия. Такие люди не вызывают ни уважения, ни уверенности, и зачастую даже могут нанести ущерб компании. Единственным логичным решением здесь является увольнение. Держать таких сотрудников — значит увеличивать риски для бизнеса, что в свою очередь приводит к дополнительным затратам и снижению скорости процессов из-за необходимости постоянного контроля и исправления их ошибок.
Зона неэффективности
Зона неэффективности включает сотрудников, обладающих высоким уровнем честности, но недостаточной компетентностью. Это та категория, о которой часто говорят: "набрали верных, а требуем как с умных". Такие люди вызывают симпатию и доверие, однако их профессиональные навыки не соответствуют требованиям задачи. При этом важно понимать, что компетентность — это не просто объем знаний или наличие определенных навыков, а именно их соответствие требованиям конкретной должности и задачам. Лишние знания и навыки могут быть так же вредны, как и их недостаток — оверквалификация также представляет проблему. Для многих обязанностей важнее аккуратность и внимательность, а не глубокие знания в какой-то сфере.
Именно поэтому таких сотрудников важно развивать, повышая квалификацию и поддерживая их рост. Важно создать условия, где они смогут учиться и адаптироваться, постепенно становясь полноценными специалистами, на которых можно полагаться не только в плане характера, но и профессиональной эффективности.
При этом важно помнить, что в период их роста необходимо уделять внимание качеству работы. Проверка принятых ими решений и наставничество помогут минимизировать ошибки и ускорить процесс становления таких сотрудников как эффективных профессионалов. Такие сотрудники замедляют скорость выполнения задач и увеличивают затраты на обучение и проверку, однако при правильной поддержке могут стать ценными членами команды в будущем.
Зона сомнительного доверия
Высокая компетентность, но низкий уровень честности — это зона сомнительного доверия. Такие сотрудники могут быть настоящими профессионалами, но их мотивы и поведение вызывают вопросы. Стоит ли доверять такому человеку важные задачи? Здесь важно либо развеять сомнения в его честности, переведя его в зону полного доверия, либо, если это не удается, принять меры. Можно усилить контроль, но это влечет за собой дополнительные расходы и административные барьеры. Иногда лучшее решение — уволить такого сотрудника, если его поведение не позволяет создать надежные рабочие отношения. Низкий уровень честности приводит к увеличению затрат на контроль и проверку, а также замедляет процессы из-за необходимости постоянного надзора.
Зона полного доверия
Идеальная ситуация — сотрудники, обладающие и высоким уровнем честности, и высокой компетентностью. Они формируют основу успешной команды, и их нужно поддерживать, развивая их профессиональные навыки и заботясь о том, чтобы сохранялось доверие. Здесь важно своевременно реагировать на возможные возникающие сомнения, чтобы не допустить снижения мотивации и качества работы. Эти сотрудники не просто выполняют задачи — они вдохновляют и ведут за собой. Высокий уровень доверия позволяет таким сотрудникам работать быстро и эффективно, снижая затраты на контроль и повышая скорость выполнения задач.
Выводы
Часто компании совершают ошибку, требуя от "верных" сотрудников уровня компетентности, которого у них нет, вместо того чтобы вложиться в их развитие. Важно понимать, что
каждый сотрудник может быть ценен, если правильно оценить его сильные и слабые стороны и подобрать соответствующий подход.
С верными сотрудниками нужно работать, развивая их профессионально, а с сомнительными — выяснять и устранять причины недоверия или же расставаться с ними.
Чтобы избежать ситуации, когда "набрали верных, а требуем как с умных", необходимо грамотно анализировать возможности и ресурсы своих людей, поддерживать их рост и выстраивать систему, где каждый сможет раскрыть свой потенциал. Только так можно построить команду, которая будет не просто работать, а достигать выдающихся результатов.