Возрастной фактор: почему "пожилые" сотрудники являются ключом к успеху

Вот читаю тут на LinkedIn статью Макса Примака. Парень решил проверить, играет ли возраст роль при найме, особенно когда речь идет о младших разработчиках. И не просто проверить, а провести полноценный эксперимент: два абсолютно одинаковых резюме на должность Java-разработчика — те же курсы, тот же опыт, всё идентично. Единственная разница — возраст. Одному кандидату 24 года, другому 52.

Итак, Примак задаётся вопросом: «А правда, что 52-летнего джуна будут звать на собеседования реже, чем 24-летнего с такой же квалификацией?» Ответ очевиден как белый день: да, будут. И это не просто предположение, это настолько предсказуемо, что даже бесит.

Макс планирует месяц рассылать по 200 заявок в день с этих двух резюме. Позиции — всё те же Java-разработчики, вакансии — с популярных площадок вроде hh.ru. Вот только, скажу честно, результат тут предрешён. Могу поспорить, что молодого кандидата звать на собеседования будут намного чаще.

Миф о совместимости возрастов (и почему это полный бред)

Но знаете, что меня взбесило больше всего? Комментарий одной барышни: «Речь не в возрасте как таковом, а в "совместимости" — насколько сотрудник вписывается в команду.» Она имела в виду, что 52-летнему джуну будет тяжело влиться в коллектив, особенно если вся команда молодая, до 30. И тут ещё добавила, мол, если бы у неё был подчинённый такого возраста, она бы нервничала.

Серьёзно? Такое узколобое мышление и есть причина, почему половина стартапов разваливается. Когда вся команда состоит из молодых и энергичных, но совершенно зелёных ребят, что вы получаете? Отсутствие стабильности. Да, молодая кровь и энергия движут прогрессом, но без баланса, без опыта, всё это приводит к хаосу.

Почему возрастное разнообразие — это не прихоть, а необходимость

Старшие сотрудники, даже если они младшие по позиции, привносят в команду то, что молодёжи часто не хватает — опыт, выдержанность, умение справляться с давлением. Они прожили больше, видели больше, и кризисы их не пугают. Они могут сохранять хладнокровие, когда молодые теряют голову.

Когда ваш стартап состоит только из 20-летних, которые живут на адреналине, кто сможет удержать компанию на плаву, когда этот адреналин закончится? Вам нужны люди, которые уже видели бурю и знают, как сохранять курс. И вот тогда старший сотрудник становится не просто полезным, а жизненно необходимым для команды.

По сути, дело не в возрасте. Успешная команда строится на балансе разных точек зрения, опыта, и да, возрастов. Это и есть ключ к тому, чтобы сделать что-то устойчивое, а не сгореть на взлёте.

Моё личное столкновение с эйджизмом

Эта вся ситуация напомнила мне случай из жизни. Лет 15 назад, когда мне было 32, я пошёл на собеседование в одно известное кадровое агентство. И знаете, что первое сказал мне менеджер по найму? «Вы слишком стары для этой позиции.»

Да ну? 32 года — это уже старый? Там работали ребята по 25–27 лет, и вот я оказался «не в теме». Это было шоком. Как возраст связан с компетенцией? Тогда я промолчал, но если бы это произошло сейчас, я бы, пожалуй, устроил там разборки. Это ведь чистый эйджизм. Меня даже не рассматривали как кандидата из-за возраста, а не из-за недостатка навыков или знаний.

Эйджизм — это проблема для всех

С возрастом становится всё сложнее найти работу, и не потому, что ты хуже справляешься с обязанностями, а потому, что у тебя больше лет за плечами. И это абсурд. Компании должны, наоборот, стремиться нанимать более опытных сотрудников, а не обходить их стороной.

Да, в Москве, возможно, уже начинают что-то понимать, но в регионах ситуация намного хуже. Чем старше становишься, тем сложнее пробиться, несмотря на то, что твои знания и опыт только нарастают. Это безумие, и с этим нужно бороться.

Небольшие выводы

Когда вы формируете команду, важно не возраст, а то, что каждый член коллектива привносит в общую работу. Если вы молодой менеджер и вам некомфортно работать с 52-летним подчинённым, может, проблема вовсе не в его возрасте. Может, проблема в вашем восприятии.

Так что, в следующий раз, когда будете нанимать, не гонитесь за молодым и энергичным 24-летним кандидатом. Вспомните, что 52-летний сотрудник может привнести в вашу команду — и, возможно, вы удивитесь.