В последнее время на обучении я все чаще слышу о важности ДОВЕРИЯ в работе руководителя. Доверие к руководителю помогает команде достигать высоких показателей в работе без обнуления ресурса. Помогает сотрудникам быстрее адаптироваться в работе, и убирает «страх», который блокирует креативное мышление.
А с чего начинает формироваться доверие?
На мой взгляд оно зарождается с искреннего интереса (не путать с гиперконтролем❗️) к подчиненным.
И, казалось бы, с этим все понятно. К тем, кто нам интересен мы его проявляем, а к тем, кто не интересен нет. Но вспомните, как часто вы проявляете истинный интерес работе и результата подчиненных? Как часто мы слушаем их варианты решения, но не слышим сути? А может не хотим вникать в суть предложения подчиненного, потому что у вас уже есть свой вариант решения?
Представьте, как вы делитесь своей идей развития, а у собеседника в это время уже отстраненный взгляд (У себя в голове он знает заранее, что у вас ничего не получиться). В следующий раз вы навряд ли захотите с этим человеком делиться чем-то сокровенным.
Точно так же и ваш сотрудник в следующий раз не придет с предложениями, комментариями и дополнениями, потому что …. зачем?
А между тем, в слушании существует 3 уровня:
1. Поверхностное слушание.
Мы слышим слова собеседника, но либо пропускаем их через себя в формате «близко мне» или «не близко мне», либо вообще накладываем на них собственный смысл.
2. Сфокусированное слушание.
Мы направляем свое внимание на структуру мышления, контекст, ценности собеседника.
3. Многомерное слушание.
Здесь мы обращаем внимание на вербальные и не вербальные сигналы, паузы, настроение собеседника.
Большинство людей в своей жизни используют 1 уровень, что мешает выстраиванию доверительных отношений.
Зная теперь 3 уровня слушания, понаблюдайте за собой. Какой уровень вы чаще всего используете? В каких ситуациях проявляете 3 уровень и легко ли это дается? Если не проявляете, попробуйте – посмотрите, как при этом раскрываются люди рядом с вами.