Как и все руководители и, вы в качестве директора по развитию, вероятно, захотите узнать, насколько у вас развита культура. Это непростой ответ. Культура - это сложная система. Руководители могут понимать и контролировать тон, заданный на самом верху, но отклик снизу гораздо более неуловим, поскольку в стандартных опросах часто отсутствуют нюансы и они не позволяют выявить глубоко укоренившиеся проблемы.
Большинство компаний используют опросы в масштабах всей организации, чтобы обратить внимание своих сотрудников на различные темы, в надежде, что эти темы приведут к полезным действиям. Такие опросы ценятся и важны. Как минимум, они служат сигналом для сотрудников о том, что их мнение имеет значение и что у них есть механизмы, с помощью которых их точка зрения может быть услышана.
Однако слишком часто результаты этих опросов не дают представления о том, что на самом деле происходит в организации. Для этого есть несколько причин:
• Люди скептически относятся к анонимности своих ответов.
Сотрудникам трудно поверить, что все, что они пишут или говорят через корпоративный интерфейс — даже в рамках опроса, который обещает быть конфиденциальным, — на самом деле анонимно. «Товарищ майор» не дремлет😎.
• Предрасположенность к позитиву - мощная, хорошо документированная сила.
Люди от природы склонны отвечать на вопросы утвердительно. Более того, как продемонстрировали сегодня коллеги, опросы составляются так, что не предполагают выбора отрицательного ответа (см.фото).
• Большинство опросов слишком широки. Когда руководители проводят опрос в своей организации, они часто стремятся к всесторонности.
Когда речь заходит о культуре и людях, помните, что
“не все, что имеет значение, может быть учтено, и не все, что может быть учтено, имеет значение".
Как бы ни было полезно попытаться найти точные показатели для культуры на раннем этапе, вам, возможно, придётся признать, что некоторые аспекты культуры измерить невозможно — иногда вам приходится полагаться на то, что вы видите, слышите и чувствуете. Как директору по развитию, вам необходимо научиться читать, действовать и управлять такими нематериальными показателями. Рассмотрите возможность изучения этих факторов:
• Какие истории рассказываются? Это многое расскажет вам о том, что хвалят, а что демонизируют.
• Какое поведение было примером для подражания для бывшего директора по развитию и руководящей команды? Это то, к чему стремятся люди, или причина, по которой они уходят?
• Насколько вы уверены в том, что сотрудники действуют правильно? Какие формальные и неформальные аспекты способствуют или препятствуют правильному поведению?
• Какие процессы и системы управляют организацией? За что людей вознаграждают и хвалят, а что игнорируют?
• Есть ли в организации какие-либо проблемы? Известно ли вам о плохом поведении? Существует ли ответственность? Неясны ли этические стандарты?
Как указывалось выше, некоторые аспекты культуры измерить невозможно. А вот оценить возможно. Для этого есть такой интересный инструмент оценки корпоративной культуры, как «дом культуры».