HR-аналитика

Компания Talent Q в своей работе уделяет большое внимание HR-аналитике, и сегодня мы хотим поделиться с вами материалом по этой теме, подготовленным экспертами Высшей школы бизнеса для журнала «Новое в менеджменте. Главные идеи 2024».

Люди в цифрах

HR-аналитика становится необходимым инструментом для решения кадровых проблем и повышения эффективности бизнеса.

Сегодня самой крупной статьей расходов во многих компаниях являются затраты на людей — их зарплаты, льготы, обучение и т. д. Беспрецедентное давление на организации­зации оказывают инфляция, дефицит ква­лифицированных сотрудников, текучесть кадров, низкий уровень вовлеченности, гибридная работа. В такой ситуации руко­водители пытаются найти опору в данных.

HR-аналитика (People Analytics, аналитика талантов) — это практика сбора и анализа данных о сотрудниках и/или кандидатах, выявление на их основе устойчивых закономерностей в поведении людей и принятии решений, направленных на улучшение бизнес-результатов.

Боль­шинство компаний учитывают численность персонала, текучесть кадров, многие со­составляют рейтинги эффективности и т. д.

Но за рамками этих показателей бизнесу сложно

- определить факто­ры, способствующие высокой производи­тельности

- спрогнозировать потребность в кадрах

- выявить, какие навыки уже есть у сотрудников компании, а какие понадо­бятся в будущем

Некоторые руководители пока не вполне осознают возможности HR-аналитики и не понимают, на какой фи­нансовый эффект от ее применения можно рассчитывать. И в результате упускают идеи, которые помогли бы заработать или сэконо­мить миллионы.

По данным исследования «Тенденции в области HR-аналитики в 2023 году»:

📈Финансовая ценность, которую принесли решения в сфере HR-аналитики за последний год, $

1% - более 50 млн.

1% - 25-50 млн

3% - 10-25 млн

5% - 5010 млн

16% - 1-5 млн

8% - менее 1 млн

Всего исследовано: 57 компаний.

65% не измеряли коммерческую ценность.

Исследование рассматривает развивающуюся сферу HR-аналитики, опираясь на данные более чем 270 компаний, представляющих 4800 специалистов и 16,3 миллиона сотрудников (https://publications.insight222.com/peopleanalyticstrends2023)

СПЕЦИАЛИСТЫ

Крупный бизнес заинтересован в HR-аналитике, крупные компании продолжают инвестировать в эту сферу, несмотря на общую оптимизацию затрат. Например, в большем степени развивают HR-специалистов компании технического сектора, финансовых услуг, страховые компании, фармацевтические и ритейл.

ДАННЫЕ

Управление данными (то есть забота об их достоверности, целостности и очистке), а также их интеграция — самые сложные элементы HR-аналитики. Компаниям необ­ходимо организовать сбор всех имеющихся данных, включая учет рабочего времени сотрудников, трафик электронной почты и многое другое, и разместить их в одном месте, где затем можно найти и отфильтро­вать любую информацию.

Интеграция HR-данных с данными других подразделений имеет большое значение.

Например, многие руководители хотели бы знать показатели вовлеченности персонала, но еще важнее посмотреть, как она связана с производительностью. Или разобраться, как прогулы влияют на безопасность компа­нии. Чаще всего данные о людях сопоставляют с финансовы­ми показателями — например, как управ­ление талантами связано с продажами, удержанием клиентов и прибыльностью.

С интеграцией данных часто возника­ют сложности, потому что HR-департамент располагает ограниченной информацией, остальное приходится запрашивать у коллег. HR-специалисты могут столкнуться, как с техническими трудностями сбора данных, так и с препятствиями, связанными со сложившейся культурой взаимодействия в организации.

ТЕХНОЛОГИИ

Одна из важных тенденций в HR-ана­литике в последний год — более широкое использование инструментов на базе искусственного интеллекта. Специа­листы обращаются к GPT для обработки больших объемов неструктурированных данных, обобщения информации из разных источников. Так же ChatGPT обрабатывает контент из внутренних коммуникационных платформ, социальных сетей и систем ано­нимной обратной связи. Специалисты по персоналу могут увидеть закономерности — когда происходит больше всего разговоров, есть ли какие-либо перерывы в общении, как меняется настроение авторов и т. д.

ИИ способен сделать неочевидные выводы из наборов данных и с меньшей вероятностью совершит распространенную ошибку, путая корреляцию с причинно- следственной связью. Однако, по мнению экспертов, ИИ еще не достиг того уровня, когда ему можно было бы доверять на 100% в получении достоверных и надежных ре­зультатов.

Продвинутые HR-метрики

Процент сотрудников, на чьих должностях необходим преемник. Коэффициент нестабильности менеджеров (для сотрудников, у которых было более одного прямого руководителя в течение года).

Эффективность ме­неджеров. Оценка вовлеченности менеджеров, процент увольнений среди их сотрудников, достижения руководителей в развитии талантов.

Повторный наем. Возвращение бывших сотрудников в организацию (таких людей называют «бу мерангами»). Повышенный процент повторно наня­тых сотрудников является подтверждением здоровья и культуры компании. Важно также качество этих людей.

Выгорание сотрудников. Состояние эмоциональ­ного и физического исто­щения, вызванное стрессом и проблемами на работе. Компании учитывают коли­чество сверхурочных часов, длительные периоды работы без выходных, продолжи­ тельность рабочего дня за компьютером и др.

Производительность. Выручка на одного сотрудника. Важно также понимать количество вре­ мени, необходимого новому сотруднику, чтобы стать продуктивным.

Планирование преем­ственности. Выяснение, какие должности могут стать вакантными из-за текучести кадров и выхода на пен­ сию, устаревания навыков

РЕШЕНИЯ НА ОСНОВЕ АНАЛИТИКИ

Внедряя HR-аналитику, многие команды начинают с проектов в нескольких критических зонах — привлечение, развитие и удержание специалистов, а также затраты на сотрудников. Как правило, эти области находятся на виду, собирать данные не слишком сложно, а результаты измеримы.

Привлечение сотрудников: с помо­щью аналитики компания может выявить, какими качествами обладают сотрудники с высокой производительностью, откуда приходят самые ценные кандидаты, как работает воронка привлечения. Эти дан­ные позволят сократить расходы на подбор персонала.

Развитие сотрудников: компании тратят на обучение персонала значительные средства, поэтому важно выяснить, каким должен быть формат учебных программ, какие методы эффективнее с экономиче­ской точки зрения, какова рентабельность инвестиций в разработку этих программ. Наконец, самый важный вопрос — как раз­витие людей влияет на бизнес-результаты.

Удержание сотрудников: снижение текучести кадров — один важных эффектов от применения HR-аналитики, который мо­жет дать серьезную экономию. Менеджеры оценивают, справедливо ли вознагражда­ются лучшие работники, выясняют, какие решения будут наилучшими.

Планирование рабочей силы: аналитика дает представление о текущем состоянии рабочей силы, а также о том, какие таланты (и, соответственно, затраты) понадобятся в будущем для достижения бизнес-целей. Компании могут осущест­влять кадровое планирование на постоян­ной основе.

Оптимизация оргструктуры: уменьшение количества уровней иерархии приводит к значительному снижению за­трат, а оптимальный размер команд и рост управляемости позволяет увеличить доходы.

Некоторым лидерам удается успешно управ­лять более чем 20 подчиненными, другим нужно менее пяти. При этом компания выяс­нила, что команды прямых продаж работают лучше при меньшем количестве участников.

Производительность труда: возмож­но, высший пилотаж применения HR-анали­тики — оптимизация производительности сотрудников.

КУЛЬТУРА И ВЛИЯНИЕ

Выгоды от правильно организованной аналитики персонала сложно переоце­нить. Во-первых, это улучшение опыта сотрудников (вовлеченность, благополучие и др.). Во-вторых, культура использования данных — повышение грамотности в об­ласти HR-аналитики для всех категорий персонала. Компания также получает более инклюзивные и разнообразные команды, реальные финансовые выгоды и повышает эффективность бизнеса.

Крайне важно, чтобы данные о людях попадали в руки ответственных лиц, при­нимающих решения. Ключевое отличие продвинутых организаций в сфере HR-аналитики состоит в том, что основным пользователем является не только HR, но и весь менеджмент, а также члены совета директоров.

Бизнес вступает в эпоху, когда нехватка талантов, выгорание персонала и низкая производительность труда могут стать серьезным препятствием для развития. В это время важные кадровые решения стоит принимать взвешенно, опираясь на анали­тику. Вероятно, HR-подразделения совсем скоро научатся оперировать цифрами так же, как маркетологи.

HR.com выделяет четыре типа аналитики — от самой простой до наиболее продвинутой.

• Описательная аналитика показы­вает, что произошло в прошлом (например, численность персонала на определенную дату, уровень текучести кадров).

• Глубокая аналитика позволяет ди­агностировать ситуацию и получить более полезную информацию (например, почему определенные сотрудники покидают орга­низацию).

• Предиктивная (прогнозная) аналитика с помощью статистических моделей и машинного обучения помогает нарисовать картину будущего (например, как изменится производительность на осно­ве исторических данных).

• Прескриптивная (предписыва­ющая) аналитика дает подсказки, что следует сделать, чтобы получить нужный результат (например, обучить персонал до того, как снизится его производительность).

Чаще всего компании прибегают к описа­тельной (83%) или глубокой (74%) аналитике и лишь иногда обращаются к более сложным моделям предписывающей (43%) или прогнозной (42%) аналитики. Большинство организаций (68%) используют электронные таблицы, что неудивительно — инструмент привычный и повсеместно распространен­ный. Примерно столько же (58%) респондентов используют технологии проведения опросов. Наконец, более половины приме­няют аналитические инструменты, встро­енные в HR-ИТ системы. Эти технологии улучшаются по мере того, как поставщики систем понимают потребности своих поль­зователей.

Автор исходного текста – Юлия Фуколова, ведущий эксперт Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ.