Этот вопрос я увидел в чате Школы Продюсеров от юриста.
Действительно,
когда я только начинал нанимать менеджеров в ОП (Отдел продаж), у меня стоял вопрос: а какой оклад поставить, а могут ли они работать без оклада, а какая должна быть з/п менеджера по продажам, чтобы быть в рынке и тд и тп.
Я накидал несколько заметок, чтобы помочь Вам разобраться в этом вопросе. Буду рассказывать / показывать на своих примерах, я за год построил 10 Отделов Продаж в онлайн-школах и B2B консалтинге.
Мысль первая. МОТИВАЦИЯ
Мотивация сотрудника - она же не только от оплаты труда на рынке считается (сколько на рынке менеджеры получают - столько и мы поставим, или чуть побольше, чтобы к нам шли...), еще важно, чтобы она в Вашу экономику вписывалась. Что это и как? Сейчас попробую объяснить.
К примеру, кто-то считает, что все зависит от воронки продаж, продукта, цикла сделки и тд. Мотивации разные можно придумать, главное что мотивация МОТИВИРОВАЛА сотрудников: Оклад, kpi, растущий процент, который зависит от выполнения плана.
Если руководствоваться только этой логикой, в какой-то момент, ваши сотрудники будут мониторить Hh , увидят з/п больше, придут к вам и скажут "Мотивацию надо подняяяять!" А что такое поднять? Увеличить ФОТ (Фонд оплаты труда) = заработать меньше чистой прибыли.
Ой, не, такой путь ведет нас к заведомо ложной стратегии бизнеса. Ни так ли ?
Мысль вторая. От чего зависит мотивация.
Что мотивирует сотрудника на эффективную работу, помимо денег? Когда я проводил собеседования, заметил, что есть такой фактор, как комфорт и ценности. Для сотрудника отдела продаж ВАЖНО , что он продает и как к нему относятся.
Кто-то готов работать за оклад 20к + % , потому что видит добавочную ценность в обучении, когда руководство в него вкладывается и обучает продажам, навыкам и тд. =)
А какой-то кандидат хочет оклад 100к + бешеные % , а по факту будет не вовлечен, жаловаться, что это трафик отстойный или ваш продукт. =(
Важно будет выбрать свою стратегию, и портрет кандидата, который подходит под вашу экономику и дальнейшее масштабирование.
Из личного опыта:
Я пришел к выводу, что для бизнеса самая эффективная комбинация:
- найм менеджера по продажам на небольшой оклад (от 20 до 40тыс);
- и достойный % , чтобы в зависимости от ниши выходило на 10-15 тыс выше рынка;
- важно чтобы эта з/п сотрудника билась с ФОТ (Фондом оплаты труда) заложенным на отдел, обычно это 5-10%.
Что ВАЖНО ! 🚨
- Оклад платим не за "жопо-часы", не за отработанное время и тп. Я всегда на берегу договариваюсь, что оклад = операционка. А это : Быть на работе без опозданий (важно, когда мы работаем удаленно) , нет пропусков без уважительных причин, нет отсутствий на рабочем месте более 15 минут (за исключением обеда и планерок, это легко чекать в CRM)
- А бонусы платим только за деньги на Р/С (Расчетном счете) и то, за вычетом % эквайринга и/или рассрочки. Так как менеджер имеет возможность продавать более выгодные условия по банкам.
🏆Чем я КОМПЕНСИРУЮ такие "жесткие" условия:
- Я делаю для МОПов систему адаптации, где учу их продукту и продажам. Когда у них все по полочкам и они понимают, что им делать, чтобы сделать продажу. Им легче работать. У них срабатывает патерн: Так, ну лучше здесь оклад 20к+ % и я точно напродаю на 100к+, вот меня Саша научит, вот он показывает как надо. Чем там на голом окладе 40к сидеть и ХЗ будут продажи или нет"
- А мне эта мысль и нужна, так как те, кто гонится за большим окладом в продажах, не всегда готовы вкладываться в работу, учиться и качать скилы продаж.
ВЫВОД :
Если взять с рынка менеджера с крутыми СОФТАМИ и готовностью к обучению, с горячими глазами. И научить его продавать. Это ваше конкурентное преимущество !!!
Во-первых, это звездный продажник вашего продукта,
во-вторых - он стоит дешевле рынка. У вас будет сходиться экономика.
Если нужна будет экскурсия в мои отделы продаж или системы найма, или таблицы отчета, CRM . В общем все что связано с ОП. Обращайтесь по контактам в шапке.
А если у вас будут вопросы на тему найма или адаптации сотрудников отдела продаж - пишите в комментарии.