Время на поиск, затраты на обучение, несколько зарплат - каждая ошибка в найме дорого обходится компаниям. При этом, как отмечают эксперты, частая причина - неверный подход к оценке кандидата еще на этапе собеседования. Сотрудника нанимают только за яркие строчки в резюме, хард скиллы или умение произвести хорошее первое впечатление. А уже в процессе работы выясняется, что специалист не обладает важными для компании качествами или совершенно не разделяет ценности команды.
Повысить шансы выбрать того самого кандидата можно с помощью оценки компетенций. Как разработать единый стандарт и как задать правильные вопросы на интервью - читайте в нашей статье.
Составьте список ключевых навыков и качеств
Прежде чем внедрять такой инструмент, важно четко сформулировать набор требуемых компетенций, необходимых для успешного выполнения задач на конкретной должности. Они могут включать:
● лидерские качества;
● способность к принятию решений;
● стратегическое мышление;
● управление изменениями;
● коммуникативные навыки и др.
Определите, как сотрудник должен эти качества проявлять
Для каждого пункта необходимо разработать так называемые поведенческие индикаторы — конкретные проявления поведения, которые демонстрируют наличие или отсутствие данной компетенции у кандидата.
Например, "лидерские качества", на ваш взгляд, это, в первую очередь, умение мотивировать команду и четко ставить задачи, или способность брать на себя ответственность и эффективно разрешать конфликты.
Сформулируйте правильные вопросы
На основе каждой компетенции подготовьте набор вопросов, которые помогут выявить, как кандидат проявляет эти качества в реальных ситуациях. Вопросы могут звучать так:
"Расскажите о ситуации, когда вам пришлось принять трудное решение в условиях нехватки времени и информации. Как вы с этим справились?".
"Опишите случай, когда вам нужно было вдохновить команду на достижение сложной цели. Что вы предприняли?".
Введите шкалу оценки
Разработайте систему оценки: она может проводиться по пяти- или десятибалльной шкале, где каждый балл соответствует уровню проявления компетенции. Например:
1–2: Компетенция не проявлена
3–4: Компетенция проявлена частично
5: Компетенция проявлена полностью
В итоге каждый пункт интервью будет выглядеть примерно так.
Компетенция: Управление изменениями
Вопрос:"Расскажите о проекте, где вам пришлось управлять изменениями в условиях неопределенности. Как вы адаптировали команду?"
Шкала оценки:
1-2: Не может привести примеров
3-4: Пример есть, но были трудности в управлении изменениями
5: Успешно справился с изменениями и адаптировал команду
Подготовьте интервьюеров
Научите сотрудников, взаимодействующих с кандидатами, правильно использовать разработанную систему. Важно, чтобы интервьюеры понимали, как фиксировать ответы и объективно оценивать их по шкале.
Интегрируйте компетентностное интервью в стандартное
Включите блок вопросов по компетенциям в структуру собеседования, которое обычно проводят у вас в компании. Оно может состоять из:
● общей беседы об опыте и достижениях кандидата;
● блока вопросов по компетенциям (поведенческое интервью);
● технических вопросов (если необходимо).
После интервью у вас будет возможность объективно сравнить всех кандидатов по ключевым характеристикам и принять взвешенное решение на основе их поведения в реальных ситуациях, а не только на основе общего впечатления.
… или не делайте ничего – доверьте работу профессионалам
Например, мы в get experts поможем сформулировать требования к компетенциям кандидатов, обучим ваших рекрутеров проводить интервью или оценим потенциальных сотрудников сами на основе ваших пожеланий.
