Знаю одного собственника небольшого бизнеса, который ненавидит планерки.
«Я прихожу, а они смотрят на меня, слушают, кивают... а потом делают совсем не то. Или вообще ничего не делают.
— Лена, почему у нас 4 неотвеченных сообщения от клиентов в поддержке второй день висит?
— Аня, на сайте неправильная ссылка на оплату стоит, она ошибку выдает. Люди хотят нам деньги заплатить, но не могут.
— Женя, вчера пост вышел, там шесть грамматических ошибок было...»
А чего я хочу как наниматель?
Чтобы подчиненные выполняли свои задачи. Вовремя.
Чтобы мне не нужно было понукать их, перепроверять каждый пустяк, или, еще хуже — что-то за ними переделывать.
Чтобы повесил вакансию, договорились о деньгах, объяснил, как мы работаем. Поставил задачу — и вперед.
- Не отсматривать тонны резюме.
- Не собеседовать часами непонятных людей и не гадать «он» или «не он».
- Не учить человека месяц, платить ему деньги, а потом обнаружить, что он не годится.
- Не мириться с его косяками и не пытаться его исправить.
А так вообще бывает?
— Работать никто не хочет.
— Нормальных-то мало.
— Откликов нет, выбираем из того, кто есть.
Давайте по порядку:
— Чтобы не стоять над сотрудником с палкой — нужен человек, имеющий склонность к этой работе. Тот, кто будет ощущать себя «на своем месте». Он не воспринимает свою деятельность как каторгу и работает на совесть. Логично?
Выходит задача сводится к тому, чтобы найти именно такого.
Для этого нужно собрать вместе три элемента (https://t.me/komanda_online/24):
— Входящие заявки — много максимально целевых, чтобы иметь возможность выбирать
— Критерии отбора — чтобы наш будущий сотрудник подходит для должности как ключ к замку
— Систему обработки откликов — максимально автоматизированную. Которая работает почти без участия человека. Бесчеловечную — которая работает почти без участия человека. В которой правильное решение примет даже тот, у кого лапки и он котик в душе 🐱
Классическая система «копируем вакансию конкурентов, смотрим резюме, собеседуем, даем тестовое» не годится (https://t.me/komanda_online/18).
🔻Много времени и сил уходит на людей, которых мы точно не возьмем на работу.
🔻Принимать решение на основании того, что люди сами рассказывают о себе - лотерея.
Меняем порядок действий.
Человек читает вакансию. Откликается.
Сразу даем ему тестовое задание. Без разговоров. Не читая резюме. Не заглядывая в сопроводительное письмо. Нам важно сходу проверить, соответствует ли он нашим критериям отбора (подробнее о них завтра).
Если человек не справился или не стал делать — он точно не подойдет. Каким должно быть тестовое, чтобы модель работала, расскажу чуть позже.
Резюме — по большому счету не важно. Человек нахваливает себя, а мы не можем проверить: правду он говорит или нет. Сделать достоверных выводов все равно не получится. Самых перспективных показывают результаты тестового.
Собеседование. На него уходит больше всего времени. И его мы тратим только на финалистов. Не пытаемся сделать далеко идущие выводы. Проверяем, что человек более-менее вменяемый и обсуждаем условия.
Выводим на короткую оплачиваемую стажировку (2-3 дня). Смотрим человека в деле.
Счастливо работаем с ним несколько лет.
Да ладно!
Нормальный человек тестовое делать не будет. Только новички и отчаявшиеся.
Это же работа. Откликаться будут только если зарплату большую укажешь.
И вообще, сейчас соискатель диктует условия.
Практика говорит, что это не так. Вот для примера немного цифр для вакансии администратора:
2183 просмотра
520 откликов
69 выполненных тестовых заданий
5 собеседований
3 кандидата на испытательный срок
1 сотрудник остался в проекте
Подумайте над простотой подхода, а в следующих постах поговорим про оставшиеся два элемента, автоматизацию и устранение человеческого фактора при принятии решения.
Нет, это не подбрасывание монетки.