2019 год. Я — наемный продюсер в тренинг-центре для женщин.
Ищу редактора, который будет писать о сексе и отношениях на основе интервью с сотрудниками-психологами.
Радуюсь, что не нужно заниматься поиском: специальный человек возьмет все на себя.
— Всеволод, привет! Кого ищем?
— Редактора. Я ключевые моменты набросал.
— Да не, все и так ясно. Сегодня выложу на hh.
⌛️..две недели спустя...
БАХ!!!
На стол падает стопка из 43 листов.
— Посмотри резюме
🔮Старшекурсница из вышки, которой важно гендерное равенство...
🔮Дама из Speed info, которая на следующий день начнет писать с угрозами...
🔮Парень, которому просто интересно было откликнуться...
Стоп.
—Мне их всех смотреть?
—Ну... Вроде неплохие. Образование, опыт с текстами...
.⌛️-3,5 часа
— А получше никого нет?
— Откликов мало, давай зарплату выше укажем!
.⌛️...неделю спустя...
— Еще 15 откликов. Я назначила 12 собеседований.
.⌛️-12 часовых собеседований
— Давай наймем Ольгу?
— Которая называет психологов Мастерами и на следующей неделе уезжает на ретрит?
— Она, вроде, лучше остальных.
— А как ты их искала?
— Скопировала вакансию конкурентов...
— 🪓💣🔫🔪🔪⛏
История типовая, видел то же самое множество раз. И в крупных компаниях, и в маленьких. В исполнении агентств и частных рекрутеров.
Главный вывод: порочен сам подход.
- Заплатить деньги
- потратить кучу времени,
- попытаться сделать выводы о соискателе
- на основе впечатлений
- от его собственных слов о себе
- и надеяться, что удастся добиться от него желаемого.
- При этом иметь очень ограниченный выбор.
Вместо этого:
🔹Формируем вакансию под бизнес-процесс (а не наоборот)
🔹Обеспечиваем достаточное количество откликов
🔹Автоматизируем отбор
🔹Исключаем человеческий фактор при принятии решения.
Как-нибудь расскажу подробнее.
Скрин выше — к «правильной» вакансии. Уже другого проекта.
Если все сделать по уму, то 15% откликов — похожие восторги.
Угадайте, хорошо ли работают с таким настроем?