1. Ищите сотрудников с горящими глазами
Найм сотрудников — это, пожалуй, самая важная задача любой компании. От команды и корпоративной культуры зависит, добьетесь ли вы успеха или потерпите фиаско. Даже с потрясающим продуктом и внушительным финансированием вы не выдержите конкуренции в долгосрочной перспективе, если в вашей команде не будет целеустремленных, трудолюбивых и разделяющих ваши ценности людей.
Начните с поиска сотрудников, которые искренне разделяют ваши ценности и верят в вашу миссию. Тех, для кого ваша работа — это нечто большее, чем просто способ заработать.
Согласно исследованию SHRM’s Executive Network, существует 3 типа мотивации в работе:
- Материальная:
Работа — это финансовая сделка: «Я выполняю работу, вы мне платите, чтобы я мог обеспечить себя». Для этой группы людей работа не более чем средство для существования. - Статусная:
Работа — это самоидентификация: «Я то, чем я занимаюсь». Карьера = социальный статус, достижения и престиж. Эта группа любит хвастаться своей работой перед друзьями. - Ценностная:
Работа — это способ изменить мир к лучшему: «Я выбрал эту работу, потому что я ей горю и хочу внести свой вклад». Эта группа видит в работе шанс реализовать свое призвание.
Для людей с ценностной мотивацией работа — это созидание и самореализация, а не деньги и статус. Большинство из них — миллениалы, для которых смысл и удовлетворение от работы значат гораздо больше, чем для любого другого поколения.
Сотрудники, движимые целью, приносят больше пользы, потому что они руководствуются внутренней мотивацией (я делаю это, потому что мне это нравится), а не внешней (я делаю это ради денег или вознаграждения). Это значит, что у таких профессионалов выше чувство гордости за свою работу, лояльность компании и удовлетворенность от ежедневных задач.
Работодателям, стремящимся создать высокоэффективные команды и сильную корпоративную культуру, следует искать именно таких сотрудников. Их внутреннее стремление сделать мир лучше поможет создать более сплоченную команду, повысить качество работы и сосредоточиться на производительности, чего не скажешь о тех, кто работает только ради денег или статуса.
2. Начните с создания сильной команды менеджеров
Первый шаг, разумеется, — это построение сильной команды менеджеров. То, как они воспринимают компанию, её цели и какие личные ценности несут в себе, всегда будет передаваться их сотрудникам. Сложно ожидать мотивированных, трудолюбивых сотрудников, если менеджеры ленивы. Поэтому всегда рассматривайте команду менеджеров как фундамент своего бизнеса.
Обучая, мотивируя и синхронизируя их со своим видением, вы поможете им продвигать те же принципы и этику среди остальных членов команды. Менеджеры должны обладать, как минимум, следующими качествами:
- Справедливость, этичность, ответственность и честность во всех ситуациях.
- Умение связать цели организации с личным смыслом. Как говорил Питер Друкер, "эффективность - это правильное выполнение дел, а результативность - выполнение правильных дел".
- Готовность вести за собой и делать то, что лучше для команды.
- Энергичность, позитивность и умение расставлять приоритеты.
- Терпение, гибкость и понимание без излишней мягкости.
- Ориентированность на результат, креативность и умение воплощать идеи в реальность.
- Технологическая грамотность (в наше время это ОБЯЗАТЕЛЬНО).
Конечно, можно перечислить сотни навыков и качеств, но если вы наймёте команду менеджеров, соответствующую приведенным выше требованиям, вы будете на пути к созданию сплоченной и эффективной команды. Далее, вам нужно нанять правильных сотрудников.
3. Нанимайте трудолюбивых и инициативных сотрудников на передовую
Часто поиск трудолюбивых и инициативных сотрудников важнее, чем поиск исключительно умных людей. Причина этого в том, что именно внутренняя мотивация человека в конечном итоге ведет его к успеху (особенно в продажах и обслуживании клиентов). Если вы сможете найти и нанять таких людей, обеспечить им сильное руководство, познакомить их с целью/видением вашей компании и предоставить им инструменты для достижения успеха, вы будете на верном пути к успеху.
Чтобы нанимать высококлассных специалистов, которые разделяют цели вашей компании, вам необходимо задавать правильные вопросы на собеседованиях и иметь сотрудников отдела кадров, которые умеют оценивать характер и честность. Вот несколько вопросов, которые вы можете задать:
ПОЧЕМУ?
— Это самый важный тип вопросов, который расскажет вам большую часть того, что вам нужно знать о кандидате.
- Почему вы просыпаетесь по утрам?
- Почему вы хотите работать у нас?
- Почему мы должны нанять именно вас, а не других талантливых кандидатов?
- Почему эта роль подходит именно вам?
КАК?
— Вопросы «как» почти так же важны, как и «почему», потому что они помогают объяснить, что отличает кандидата от других.
- Как вы решаете сложную проблему?
- Как вы строите отношения с другими сотрудниками и руководителями?
- Как вы работаете с клиентами, чтобы устранить их болевые точки?
- Как вы вносите свой вклад в работу команды?
- Как вы понимаете, что оказываете влияние?
ЧТО?
— Это поможет вам понять, что мотивирует и вдохновляет кандидата.
- Что вы можете предложить такого, чего нет у других кандидатов?
- Что вас мотивирует?
- Что приносит вам удовлетворение?
- О чем вы мечтаете?
- Чем бы вы хотели, чтобы вас запомнили другие?
- Чего бы вы хотели в конечном итоге добиться, работая здесь?
КТО?
— Этот вопрос помогает представить кандидата в понятном для вас свете.
- Кто ваш образец для подражания/на кого вы равняетесь?
- С кем вам лучше всего работается?
- Кем вы видите себя сегодня и через 5 лет?
КОГДА?
— Создание временных рамок для успеха и завершения работы дает понимание того, чего вы можете ожидать от этого человека.
- Когда вы наиболее мотивированы?
- Когда вы в последний раз завершили крупный проект?
- Когда вы сталкивались со сложной ситуацией, будучи членом команды, и как вы ее преодолели?
- Когда, по вашему мнению, вы достигнете полной продуктивности на новой должности?
ГДЕ?
— Понимание того, как кандидат относится к рабочему месту, важно для определения ключевых мотиваторов.
- Где вам лучше всего работается?
- Важна ли для вас гибкость удаленной работы?
- Откуда вы черпаете вдохновение?
- Куда, по вашему мнению, движется эта компания в будущем?
4. Формируем культуру вокруг цели
В каждой компании своя атмосфера. В Google, например, её называют «гуглness»... сложно описать одним словом, но все сотрудники понимают, о чём речь. Но Google начинался не с крутых офисов, бесплатной еды, горок и волейбольных площадок. Он начинался с цели. Целью Google было (и остаётся) организовать мировую информацию и сделать её повсеместно доступной и полезной. Они выстраивали культуру вокруг своей цели, а не наоборот. Поэтому сначала определитесь со своей целью, а затем начинайте работать над культурой.
Как и Google, нанимая сотрудников, вы должны искать людей, которые соответствуют духу и культуре вашей компании, а также обладают необходимыми навыками не просто для успеха, но и для выдающихся достижений.
Что определяет вашу компанию?
- Молодая и весёлая атмосфера?
- Смелая и серьёзная команда?
- Технари с горящими глазами?
Каким бы ни был ответ, вам нужно понимать, что определяет ваших людей, и нанимать похожих на них. Есть старая поговорка: «Нанимайте „звёзд“, потому что „звёзды“ находят, привлекают и нанимают других „звёзд“». Как бы вы их ни называли, вам нужно найти, привлечь и удержать лучших из лучших.
Совет разработчику игр: В нашей индустрии страсть к играм — это ключ! Ищите людей, которые живут и дышат играми, разбираются в разных жанрах и механиках. Увлечённость проектом заразительна и помогает создавать по-настоящему крутые игры.
Интересный факт: Компания Blizzard Entertainment, создавшая такие хиты, как World of Warcraft и Overwatch, славится своей сильной корпоративной культурой. Сотрудники разделяют страсть к играм, проводят турниры и игровые вечера, а их офисы украшены артефактами из любимых вселенных.
Чтобы этого добиться, вам необходима сильная культура.
Читайте больше статей на наших ресурсах:
Официальный сайт ACHIVX.COM
Сообщество в VK
Представительство в DZEN