Что делать, когда на одну должность подходят два соискателя? Оба опытные. Оба имеют нужные навыки. Оба согласились с условиями вашей компании.
Сделать правильный выбор поможет обратная связь с прошлого места работы. О красных и зелёных флажках в рекомендациях расскажут эксперты RBE Group.
Зачем нужны рекомендации?
Отзывы прежних руководителей и коллег — важный инструмент для оценки кандидата. Это информация от третьих лиц. Поэтому подготовиться к ней, как к собеседованию или тесту, у кандидата не получится.
Фидбэк особенно важен при найме на руководящие должности. Ведь руководитель должен быть не только профессионалом в своей области, но и опытным управленцем. Важно, чтобы кандидат на такую должность умел принимать сложные решения. Чувствовал настроение в коллективе и знал, как решать конфликты.
Работа с клиентами и финансами также требует навыков коммуникации и стрессоустойчивости. Соблюдает ли кандидат субординацию при общении? Ведёт ли отчётность по сделкам? Успевает ли завершить задачи в срок? И как поступает, если не укладывается в дедлайн? В этих вопросах мнение предыдущих коллег или руководителей становится ценным источником информации о соискателе.
Когда запрашивать референсы?
Запрашивать рекомендации лучше на заключительных этапах отбора. Оптимально — после собеседования, когда работодатель уже уверен в том, что кандидат подходит на вакансию. Это снижает уровень стресса у соискателя и демонстрирует уважение к его времени.
Важно анонсировать этот этап заранее. Можно сказать: "Мы на финальной стадии отбора. Следующей процедурой будет проверка рекомендаций". Это подготовит кандидата и даст возможность предупредить своих рекомендателей.
Если соискатель по каким-то причинам отказывается предоставлять рекомендации, стоит аккуратно выяснить причину. Возможно, это связано с конфиденциальностью или напряжёнными отношениями с предыдущим работодателем. В таких случаях подойдут альтернативные варианты: обратная связь от коллег или клиентов.
Как правильно собирать фидбэк?
Наиболее ценными будут отзывы людей, занимающих разные позиции при работе с кандидатом: руководители, коллеги, клиенты. Такой подход даст более полное представление о человеке.
Вопросы для рекомендателей направьте на выяснение конкретных ситуаций. Например: "Можете вспомнить ситуацию, когда кандидат сам предложил взять ответственность за решение сложной задачи?" или "Как кандидат справлялся с конфликтами в коллективе?". Так, вы исключите общие и неинформативные ответы.
При сборе рекомендаций необходимо гарантировать конфиденциальность. Сообщите рекомендателям, что их отзывы не будут переданы кандидату или другим лицам. Анонимность поможет получить более объективную информацию.
Как работать с полученной информацией?
Фидбэк нужно тщательно анализировать и сопоставлять с данными, полученными на собеседовании, в тестах и других этапах отбора. Стоит обратить внимание на непрямые признаки, которые указывают на недостоверность рекомендаций.
Например, все отзывы о соискателе слишком положительные и без конкретики. Это говорит о том, что человек хочет помочь кандидату. С другой стороны, чрезмерно критические отклики часто являются результатом личных конфликтов.
Положительные отзывы должны подтверждать навыки и достижения кандидата, о которых он говорил на собеседовании. Отрицательные же требуют тщательного анализа. Когда фидбэк от разных рекомендателей затрагивает одну и ту же проблему, стоит воспринять это как сигнал. Если кандидат сам не подсветил эту слабую сторону на собеседовании, скорее всего, проблема возникнет снова.
За и против
Рекомендации — это полезный метод, но не идеальный. Главный плюс заключается в возможности получить объективное мнение о кандидате. Но не стоит забывать о субъективности. Люди могут давать некорректные отзывы по разным причинам: личные симпатии или антипатии, желание помочь другу или коллеге. Также не все рекомендатели готовы тратить время на подробные ответы.
Некоторые HR считают, что рекомендации могут вводить в заблуждение. Особенно, если кандидат предоставляет контакты только тех людей, кто согласен дать положительные отклики. Поэтому важно подходить к рекомендациям критически.
Рекомендации — важный инструмент для оценки кандидата, но не единственный. Фидбэк подтверждает профессиональные и личностные качества соискателя, однако, требует детального анализа и сопоставления с другими данными. Опирайтесь на комплексный подход: собеседования, тесты, рекомендации — всё это в совокупности поможет принять более взвешенное решение.