Меня зовут Антон Логинов и я исполняю обязанности руководителя проектного офиса в Coral Club. В нашем отделе разработки мы уделяем много внимания онбордингу новичков — в каждой компании разработаны свои подходы к этому процессу, однако сегодня я хочу поделиться, как выстраиваем адаптацию сотрудников мы. Возможно, другие компании смогут взять что-то полезное из нашего опыта, а заинтересованные в работе у нас специалисты — понять, что будет их ждать.
Суть подхода Coral Club
В первую очередь хочется подчеркнуть, что при онбординге мы используем современные инструменты и максимально сфокусированы на атмосфере, в которую попадает новый сотрудник.
Важнейшую роль в онбординге играет HR-менеждер. Он сопровождает сотрудника на каждом этапе и помогает в адаптации на протяжении всего испытательного срока.
В день оформления нового сотрудника встречает подарок. Помимо техники, которая нужна для работы, новичок получает «Велкам пакет», в который входит бутылка для воды, планер, наш бестселлер Корал-Майн и многое другое.
Затем сотруднику помогают познакомиться с корпоративным порталом, и он получает свое первое задание: пройти интерактивный велкам-квест, с помощью которого новичок максимально легко усвоит всю необходимую информацию.
В Coral Club также реализована геймификация: каждый сотрудник может зарабатывать внутренние Корал-коины и номинацию на различные титулы за помощь коллегам. Затем их можно тратить на продукцию компании и не только: например, оплатить коинами половину свободной пятницу, поездку на такси или обед с генеральным директором.
Далее у нового сотрудника проходит знакомство с нашей корпоративной культурой и ценностями компании. HR-менеджер рассказывает, какие активности и мероприятия наполняют жизнь в Coral Club.
Каждый сотрудник может найти себя в различных направлениях — например, посещении занятий по йоге или участие в беговом клубе. А пообщаться с коллегами и отдохнуть можно на «Руф пати» — это регулярные вечеринки, которые проводятся на крыше нашего офиса.
Кроме того, ежеквартально проходит «Разморозка» — это тимбилдинги, которые проводятся внутри отделов или команд. Это может быть как офлайн-мероприятие, так и онлайн — для вовлечения удаленных сотрудников.
Ключевые этапы: без чего не обойтись
Адаптация новых сотрудников проходит в несколько этапов. По нашим наблюдениям, эти шаги пропускать нельзя, иначе онбординг будет неэффективным.
- Этап подготовки. Руководитель готовит четкий план онбординга и распределяет задачи, сроки, целей и ожиданий. Он включает подготовку рабочего места, необходимых инструментов и доступов.
- Наставничество. То есть назначение наставника или куратора, который будет помогать новому сотруднику адаптироваться, отвечать на вопросы и поддерживать. Для вовлечения кураторов мы продумываем их мотивацию: финансовую или какую-либо еще.
- Обучение. Мы предоставляем новичку необходимые обучающие материалы, регламенты.
- Обратная связь. С новым сотрудником проводят регулярные сессии по обратной связи для оценки процесса адаптации, выявления проблем и возможности заметить позитивные аспекты.
- Социальная интеграция. Такой этап может показаться не самым важным, однако именно он позволяет новому сотруднику по-настоящему «включиться» в коллектив. Мы приглашаем новичка на ежедневные митапы с командой и незапланированные обеды для знакомства с коллегами и формирования отношений.
Что необходимо подготовить на старте онбординга?
К старту онбординга мы подготавливаем следующие материалы:
Документ о передаче дел, если происходит замена;
Все требуемые для работы доступы, регламенты, должностные инструкции. В последнем документе указаны все роли и обязанности нового сотрудника;
Коммуникационная карта в зоне ответственности сотрудника (к кому и с какими вопросами можно обращаться);
Первые задачи.
А индивидуальный подход к онбордингу нам помогают создавать система грейдов, встречи 1 to 1, анализ потребностей, формирование целей по SMART и регулярная обратная связь.
Когда новый сотрудник заступает на работу в первый день, мы предоставляем ему необходимые доступы, знакомим с командой, передаем документацию по задачам, за которые ответственен новичок.
Мы не торопим новых сотрудников, а стремимся мягко погрузить их в процессы: за первую неделю нужно настроить рабочее место, инструменты и ресурсы для работы, познакомиться с сотрудниками, с которыми понадобится постоянно общаться.
В первый месяц — ознакомиться с зоной ответственности, проектом, взять в работу первые задачи. Так погружение получается наиболее экологичным и позволяет сотруднику органично подключиться к новым задачам и осознать свою ответственность.
Методы обучения, которые мы используем
Мы выделили несколько методов обучения, которые наиболее эффективны для IT-специалистов:
- Практическое обучение на проекте. То есть вовлечение новых сотрудников в реальные проекты с первых дней работы. Это позволяет им быстро адаптироваться и применить полученные знания на практике.
- Парное программирование (Pair Programming). Совместная работа с опытным коллегой помогает новичкам быстро усваивать код, инструменты и подходы, которые используют в компании.
- Код-ревью. Включение новых сотрудников в процесс рецензирования кода позволяет им учиться на ошибках других, а также получать конструктивную обратную связь по своему коду.
- Работа с документацией. Наличие обширной технической документации и внутренних вики может значительно ускорить процесс обучения, позволяя сотрудникам самостоятельно находить ответы на возникающие вопросы.
- Наставничество. В процессе онбординга ключевую роль играют менторы и наставники. Именно они обеспечивают поддержку, руководство и передачу знаний новому сотруднику, корректировку его действий в процессе вхождения в должность.
- Регулярные проверки знаний. Проведение тестов и оценки для понимания уровня усвоения материала и выявления областей, которые требуют дополнительного обучения.
Оцениваем эффективность и улучшаем процессы
Для оценки успешности онбординга мы используем следующие метрики:
Полезная выработка времени;
Качество работы (код, ТЗ и другое);
Процент завершенных в срок задач;
Обратная связь от наставника, команды и руководителя.
При всех сформированных подходах онбординг — процесс развивающийся. Мы стремимся улучшать его, и потому собираем отзывы от новых сотрудников. Такая обратная связь — это свежий взгляд на происходящее, и он всегда принимается во внимание при построении процессов разработки и коммуникаций.
Описанный выше подход помог выстроить нам слаженную команду.
Поделитесь опытом: какие еще элементы онбординга помогали вам эффективно включать в работу новичков? Или, возможно, вы сами, будучи новым сотрудником, столкнулись с необычными подходами, которые помогли вам быстро влиться в коллектив и приступить к работе?