В 2024 году за дисциплинарные проступки, совершённые на предприятии, к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания. Юристы https://myjus.ru рассказывают, какие статьи Трудового кодекса регулируют наказание сотрудников за нарушение дисциплины и какие виды дисциплинарных взысканий установлены трудовым законодательством. Они также объясняют, в течение какого времени можно наложить санкции.
1. Понятие и виды дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание — это вид наказания, предусмотренный трудовым законодательством и применяемый к работнику, который совершил трудовой проступок.
Важно отметить, что в законодательстве нет понятия «дисциплинированное взыскание», правильно говорить «дисциплинарное».
Когда работник устраивается на работу, его знакомят с локальными нормативными актами, такими как должностная инструкция, правила внутреннего распорядка, правила безопасности и другими документами. В этих документах указаны функции сотрудника и правила трудовой дисциплины, принятые в организации. Работник должен ознакомиться с этими документами и подтвердить это своей подписью. Он обязан соблюдать установленный распорядок, так как на него возлагается дисциплинарная ответственность. В случае совершения проступка работодатель имеет право применить к нарушителю меры дисциплинарного взыскания.
Меры взыскания могут быть разными и зависят от конкретной ситуации. Работодатель решает, какое взыскание применить или применять ли его вообще. Однако законодательство строго ограничивает срок привлечения сотрудника к ответственности за нарушение трудовой дисциплины и выбор допустимых мер воздействия.
Документы, которые могут помочь разобраться в этом вопросе:
- Статья 192 Трудового кодекса РФ — поможет понять, какие виды дисциплинарных взысканий применимы к работнику;
- Статья 193 Трудового кодекса РФ — уточнит порядок применения того или иного вида дисциплинарного взыскания;
- Статья 194 Трудового кодекса РФ — расскажет, когда снимается дисциплинарное взыскание.
2. Какие виды дисциплинарного взыскания предусмотрены Трудовым кодексом.
Рассмотрим виды дисциплинарных взысканий, которые может применить работодатель к сотруднику, нарушившему трудовую дисциплину.
Меры дисциплинарного взыскания строго определены законом. Использование других видов наказаний не допускается. Работодатель может сделать сотруднику выговор, замечание или даже уволить его. Увольнение — это самое серьёзное наказание, которое применяется в крайних случаях за серьёзные нарушения.
- Замечание — это наиболее лёгкий вид дисциплинарного взыскания. Оно может быть объявлено за любой дисциплинарный проступок. На практике замечание обычно выносится за незначительные нарушения, которые не имеют серьёзных последствий.
- Выговор — это более серьёзное взыскание, которое может быть объявлено в случае систематических нарушений или совершения серьёзного проступка, например, неявки на работу без уважительной причины.
- Увольнение — это самое тяжёлое наказание, которое может быть применено за грубые нарушения в сфере труда. Сотрудник может быть уволен только за серьёзные проступки, такие как прогул без уважительной причины, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашение коммерческой тайны и т.д.
При выборе меры дисциплинарного взыскания работодатель учитывает тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду. Закон не требует, чтобы работодатель применял взыскания именно в том порядке, который закреплён в законодательстве.
Меры наказания, указанные в Трудовом кодексе, применимы к работникам большинства компаний. Однако для государственных служащих могут быть предусмотрены и другие формы наказания. Например, на гражданских служащих может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения, на сотрудников прокуратуры — строгий выговор или понижение в классном чине, а также предупреждение о неполном служебном соответствии и т.д.
Важно помнить, что любые другие меры наказания работника, не предусмотренные законом, являются незаконными. За это работодатель может быть привлечён к административной ответственности. Кроме того, лишение премии не является дисциплинарным взысканием, а относится к способам материального воздействия на работника.
3. В каких случаях могут привлечь к дисциплинарной ответственности.
За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работника можно наказать дисциплинарным взысканием.
Дисциплинарный проступок имеет место, если сотрудник:
- не выполняет обязанности, указанные в должностной инструкции, или новые функции, о которых его предупредил руководитель;
- не подписывает договор о материальной ответственности, когда это требуется;
- не проходит медицинский осмотр или иные процедуры, необходимые для работы;
- не выполняет распоряжения руководства;
- нарушает правила безопасности и так далее.
Меры дисциплинарного взыскания можно применить, если одновременно:
- есть факт нарушения трудового распорядка (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ);
- ранее сотрудника не привлекали к ответственности за это нарушение (часть 5 статьи 193 Трудового кодекса РФ);
- не истёк срок давности привлечения к ответственности (части 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ).
Пример:
Сотрудник И. Н. Трубников в ночную смену самовольно покинул свой пост, не имея на то уважительных причин. А ведь в его обязанности входило оставаться на рабочем месте.
О проступке Трубникова узнали его руководитель. За нарушение трудовой дисциплины ему объявили выговор, о чём было написано в служебной записке руководителя.
4. Пошаговая инструкция применения дисциплинарного взыскания.
Рассмотрим пошагово, как происходит процедура дисциплинарного взыскания, и какие документы для этого нужны.
Наши юристы https://myjus.ru готовы подготовить все необходимые бумаги: зафиксировать дисциплинарный проступок, составить приказ о применении взыскания и так далее. Они также помогут вам правильно действовать в различных ситуациях, внести изменения в кадровые документы и ответят на любые вопросы, связанные с трудовым законодательством.
Обращайтесь к нам, и мы окажем вам профессиональную помощь в этой области.
Как зафиксировать нарушение дисциплины работником.
Если сотрудник совершил проступок, то обычно составляют служебную записку на имя руководителя организации или временно исполняющего обязанности начальника.
Затем необходимо документально зафиксировать факт совершения дисциплинарного проступка в соответствии с требованиями законодательства. Для этого собирают комиссию.
Акт не имеет единого установленного законом образца, но его форма может быть закреплена в локальных нормативных актах предприятия. Также допускается использование типового образца акта. В нём нужно перечислить основную информацию, необходимую для решения вопроса.
Примерная структура акта:
1. Наименование организации.
2. Место и дата составления документа, его номер.
3. ФИО членов комиссии и их должности.
4. Последовательное описание факта совершения и обнаружения дисциплинарного проступка.
5. Ссылки на нормативно-правовые акты.
Акт должен быть подписан всеми членами комиссии. Затем работник должен ознакомиться с документом и поставить свою подпись.
Объяснительная.
Согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации, прежде чем применить дисциплинарное взыскание к сотруднику, работодатель должен получить от него объяснительную записку, в которой тот объясняет причины своего проступка. Обычно сотрудник должен предоставить эту объяснительную в течение двух рабочих дней.
Если сотрудник не напишет объяснительную в установленный срок, руководитель должен составить соответствующий акт. После этого можно провести комиссию и вынести наказание.
Важно отметить, что работодатель не может применить дисциплинарное взыскание, если с момента совершения проступка прошло более месяца. Однако в этот период не включается время, когда сотрудник отсутствовал на работе по болезни или в связи с отпуском.
Образец приказа.
Итак, комиссия обнаружила проступок и зафиксировала его. Что же делать дальше?
Следующий шаг — это подготовка приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Законодательством не регламентирована форма такого приказа, но обычно он содержит следующую информацию:
- наименование организации;
- дату и место вынесения санкций;
- номер приказа;
- сведения о проступке работника;
- правовые основания для применения дисциплинарного взыскания;
- применяемую меру.
Приказ подписывает руководитель организации.
В соответствии с частью 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ, документ передают для ознакомления сотруднику в течение трёх дней с момента его издания.
Если речь идёт о таком дисциплинарном взыскании, как увольнение, издаётся приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 или по другой форме, утверждённой приказом руководителя компании. В этом случае нет необходимости издавать дополнительный приказ о применении наказания.
Если нет возможности довести до сведения работника приказ об увольнении или если сотрудник отказывается ознакомиться с документом под подпись, на приказе делается соответствующая запись.
5. Сроки применения.
Согласно Трудовому кодексу РФ, дисциплинарные меры должны быть применены в течение месяца с момента обнаружения проступка. При этом не учитываются дни, когда работник находился в отпуске или на больничном (часть 3 статьи 193 ТК РФ).
В случае с коррупционными нарушениями этот срок увеличивается до трёх лет. А если проступок был обнаружен в ходе ревизии или проверки, то срок составляет два года с момента завершения проверочных мероприятий, как отмечают юристы https://myjus.ru.
6. Сроки действия.
Наказание действует до момента его снятия. Замечание или выговор могут быть сняты только в том случае, если трудовые отношения продолжаются, согласно статье 194 Трудового кодекса РФ. Снятие может произойти автоматически через год или досрочно, но для этого необходимо согласие работодателя, которое оформляется приказом.
Если работник повторно нарушает трудовую дисциплину, вы можете применить ту же меру взыскания, что и в прошлый раз. Обратите внимание, что наказание действует в течение года, после чего снимается автоматически. Однако руководство может снять его и раньше.
Наши юристы https://myjus.ru готовы помочь вам разобраться в ситуации, связанной с нарушением трудовой дисциплины. Они подскажут, как правильно действовать, чтобы избежать негативных последствий, и помогут вам в решении этого вопроса.
7. Судебная практика.
Правоприменительная практика свидетельствует о том, что если дисциплинарное взыскание было применено неверно, то суд может его отменить.
Так, гражданин Давлетов обратился в суд с иском об отмене приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о восстановлении в должности.
Оказалось, что сотрудник был уволен за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Однако факт наложения дисциплинарного взыскания не был должным образом оформлен. Не была создана комиссия, не составлялся акт, не выносился приказ.
В качестве подтверждения законности своих действий ответчик предоставил свидетельские показания, которые суд счёл субъективными. Также выяснилось, что между работником и начальником длительное время существовал конфликт по личным причинам. Они испытывали друг к другу неприязнь.
Суд пришёл к выводу, что оснований для применения дисциплинарного взыскания недостаточно, отменил приказ и восстановил сотрудника в должности.
8. Частые вопросы.
Является ли дисциплинарным проступком отказ сотрудника выполнить личную просьбу руководителя?
Должностные обязанности каждого работника подробно описаны в инструкции. Если личная просьба директора не связана с ними, то применение дисциплинарного взыскания будет незаконным.
Может ли руководитель наложить штраф в качестве взыскания за опоздание? Существуют ли такие виды взысканий?
Нет, законодательством не предусмотрено такого вида дисциплинарного взыскания.
Могут ли уволить сотрудника за однократное опоздание?
За однократное опоздание не увольняют, но применяют другие меры. Если же сотрудник опаздывает постоянно, работодатель может пойти на крайние меры.
9. Заключение юриста.
Итак, мы разобрались, какие дисциплинарные взыскания могут быть применены в 2024 году и в каких случаях работодатель имеет право наказать работника. Также мы выяснили, когда применение этих санкций является незаконным.
Важно помнить, что если руководство нарушает права сотрудника, последний имеет право обратиться за помощью в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд. Не стоит пренебрегать своими правами, ведь последствия нарушения прав работников для компании могут быть серьёзными.
Если у вас остались вопросы, пишите на https://myjus.ru и наши специалисты ответят на все ваши вопросы. Консультация бесплатная!