Продолжаю публикацию отдельных фрагментов книги про подбор и найм риелторов. Книга адресована собственникам и директорам агентств недвижимости, HR-директорам и менеджерам по подбору персонала. Все изложенное - мой опыт, привожу кейсы из практики и делюсь практическими инструментами для облегчения и систематизации вашей работы.
Содержание
Введение. Кому эта книга, о чем в ней пойдет речь и как ее лучше читать
Часть 1. Шаг первый - Определиться с фундаментом
Глава 1. Вначале было слово. И это слово “Стратегия”
Глава 2. Кадровая политика
Глава 3. Конкурентная разведка
Глава 4. Мотивация риелтора
Часть 2. Шаг второй - Организовать подбор
Глава 5. Кого искать будем?
Глава 6. Что такое HR в агентстве недвижимости?
Глава 7. Кто искать будет?
Глава 8. Где и как искать будем?
Глава 9. Довести кандидата до собеседования
Глава 10. Собеседование
Глава 11. Типичные возражения и как их преодолеть
Часть 3. Шаг третий - Что делать дальше?
Глава 11. Воронка рекрутинга
Глава 12. Адаптация
Заключение. Внедрение изменений
Список рекомендованной литературы
Глава 3. Конкурентная разведка
Риелторский бизнес - это очень контактный вид бизнеса. Знакомства, звонки, встречи, переговоры - везде, всегда, это задача для всех игроков, возведенная в абсолют.
Риелторы, например, ежедневно контактируют с большим количеством людей: с клиентами, нотариусами, представителями банков, застройщиков, а также с конкурентами или, как их называют в некоторых агентствах, партнерами.
Когда я только пришла в бизнес из госслужбы, я была ошеломлена именно количеством людей, представителей крупных компаний и небольших фирм, с которыми мне необходимо было постоянно общаться. С учетом того, что они не всегда горели встречным желанием, растерянность моя в первый же месяц работы перелилась через край.
В этой главе я поделюсь с вами своими наработками - как я систематизировала для себя: с кем, как, когда и зачем необходимо общаться, чтобы быть в курсе происходящего на рынке труда.
HR также как риелтор обязан налаживать контакты. Если хотите, создавать свою сеть влияния и сбора информации. Примите как данность, что это часть функционала отдела по работе с персоналом. Подробно о функционале сотрудников отдела будем говорить во второй части, сейчас отдельно остановлюсь на обзоре конкурентов.
В смысле работы эйчара под конкурентами я предлагаю понимать всех работодателей, которых может рассматривать и выбрать наш соискатель.
Выделю два направления визави: все, кто связан с рынком недвижимости и все, кто связан с рынком труда. Типы источников информации тоже можно разделить на две группы: требующие очного взаимодействия и находящиеся в открытых источниках.
Рекомендую начинать сбор информации с изучения конкурентов и партнеров. Я завела себе простенькую табличку в экселе и начала заносить в нее все, что находила, мне так проще систематизировать полученную информацию. Полагаться на хорошую память - решение недальновидное, сбор информации - задача, растянутая во времени, а мы же знаем про закон “семь плюс-минус два”, поэтому если не фиксировать, значительная часть сведений потеряется, забудется, пропадет.
Для начала стоит составить список прямых конкурентов. К сожалению, достоверного реестра действующих агентств недвижимости найти невозможно, поэтому поначалу придется сопоставлять данные из разных открытых источников. Очередность источников - дело вкуса, не имеет принципиального значения с какого именно начнете:
- карты на Яндекс и Гугл, 2ГИС (запрос “агентство недвижимости”);
- Домклик (раздел Риелторы - Агентства недвижимости);
- запрос в поисковой строке браузера “купить квартиру в Городе”.
В дальнейшем список будет пополняться, изменяться, такая кропотливая работа уже не понадобится. Об изменении узнавать эффективнее всего через работников компании - попросите помощи директора, РОПа, 2-3 самых активных риелторов. Оцените свою потенциальную агентурную сеть, наверняка в вашей записной книжке найдутся знакомые, друзья, одноклассники, которые работают у конкурентов. Раз в 3-4 месяца общайтесь с ними неформально, можно чаю попить или на бизнес-ланч сходить.
В некоторых агентствах знакомых не найдется, а значит… нужно познакомиться! Создавать знакомства проще всего на тематических конференциях, кадровых клубах, конкурсах HR и ярмарках вакансий, такие мероприятия проводят работные сайты (ХХ.ру, Работа.ру, Авито, Центры занятости). Эйчары люди общительные, с удовольствием делятся своими наработками, а также тем, чем делиться, в принципе не стоит, но… обстановка располагает. Я продумывала заранее какой информацией могу поделиться сама безболезненно, ведь забирая что-то, необходимо давать что-то взамен.
Помогают прямые звонки в агентство. Контактный номер телефона всегда можно найти на сайте агентства, в соцсетях или в вакансии. Повод для разговора лежит на поверхности - познакомиться и узнать как меняется активность кандидатов. Для затравки диалога идеально срабатывает тактика “обсудить кого-то” - например, спросить не откликался ли к коллегам такой-то кандидат, если откликнется - не берите его. И доброе дело сделали, предупредили, и для себя полезную информацию узнали.
Может случиться так, что контактное лицо в агентстве найти не представляется возможным. Для таких случаев палочкой-выручалочкой становятся открытые источники: сайт компании, страницы в соцсетях (официальная, HR-менеджера, директора, самых активных агентов), сайт Домклик. На Домклике вообще много информации - и о списочном составе агентов, и о количестве сделок. Однако самым результативным является метод “тайного покупателя” - позвонить в качестве кандидата, сходить на собеседование и т.д. Разумеется, и к вам могут также прийти представители конкурирующего агентства. Бояться этого не стоит, тем более враждовать и бросаться с кулаками на засланца. Предпочтительнее быть гибким, мудрым и по-философски спокойным, ведь мы не делаем ничего противозаконного. Идеальный вариант - налить “казачку” кофе, угостить печенькой, поговорить откровенно и договориться о нормальном деловом взаимодействии. Такая вербовка получается.
Ключевые вопросы для разведки приведены в приложении к этой главе. Ответы на них, сложенные вместе, дают общее представление о ситуации и тенденциях на риелторском рынке.
Помимо прямых конкурентов, обзору подлежат иные работодатели, осуществляющие деятельность в другой сфере, но влияющие на расклад карт на рынке труда. Наш потенциальный соискатель может даже не задумываться о работе в недвижимости, он инженер или менеджер, возможно у него есть профессия учителя, певца, геолога. Скорее всего, он будет искать вакансии в профильных для него организациях. В деле конкурентной разведки необходимо поставить себя на место человека, ищущего работу и, посмотрев его глазами… составить еще один список конкурентов.
В моей практике были ситуации, при которых в конкурентном анализе мы ограничивались торговыми предприятиями (автомобильные салоны, салоны связи, рынки-рыночки-магазины, мастерские по пошиву штор или изготовлению окон). Описывать их все подробно - мартышкин труд, достаточно сделать общий обзор, выявить общие характерные черты и закономерности: средний уровень зарплаты, периодичность ее выплаты, особенности оформления работников, режим работы, продолжительность рабочего дня и недели, круг обязанностей.
Но может быть и не так, когда в сравнительно небольшом населенном пункте есть старинное огромное градообразующее мероприятие. Когда-то весь город поголовно работал именно на нем, потом предприятие захирело, а сейчас возрождается. В этом случае такой завод представляет собой магнит, притягивающий рабочую силу. Проще или сложнее такой случай - трудно сказать. С точки зрения конкурентного анализа точно проще. С точки зрения презентации своего агентства недвижимости - еще проще, ведь нам не нужны все их работники, а только 10-20 мечущихся человек, которые не горят желанием работать в режиме проходной, жесткого графика и отсутствия ощущения творчества и свободы.
Итак, таблица собрана, самое время грамотно распорядиться этой информацией. У каждого движения есть цель, по крайней мере так должно быть. Основная цель конкурентной разведки - быть в рынке, понимать основные тренды, для того чтобы на основе этой информации и выводов изменять свои бизнес-процессы, перенимать лучшие практики и становиться более привлекательными работодателями.
Зачастую разведка агентствами ведется исключительно в плоскости продаж - размер комиссии, методы поиска клиентов и прочее. В управлении персоналом работают все те же самые законы и логические связки, поэтому игнорировать столь важный, пусть и весьма трудоемкий, если проходите этот путь впервые, инструмент неверно.
Кейс
На очередной еженедельной планерке управляющий директор агентства озвучил поручение собственника - узнать чем привлекают кандидатов конкуренты, какой процент платят, какие KPI применяют. Всем коллективом составили список других агентств, распределили кто куда звонит, идет, ответы на какие вопросы получить… Распланировали все по фен-шую, даже сроки обозначили. Затратили на сбор информации в совокупности около 15 часов рабочего времени, сложили все в красивую презентацию (еще 2 часа времени) и отдали заказчику. Что сделал с этой прелестью отец-основатель осталось ни кому не известно.
Изложенная в кейсе ситуация достаточно обыденна. Результат ее пагубен как для совершенствования бизнес-процессов подбора, найма и адаптации, так и для взаимоотношений работника и работодателя. Пренебрежение результатами труда приводит к обесцениванию задач руководителя, потом подрывает авторитет, зреет недовольство. Не приходится удивляться, что повторяющаяся ситуация, подобная изложенной в кейсе, становится началом конца агентства.
Кандидат, выбирая среди нескольких агентств недвижимости, зачастую не видит разницы между ними. Выбирая между агентством и иным работодателем оценивает привлекательность вакансии через призму своих предпочтений и приоритетов. Задача рекрутера - выделиться, отстроиться от конкурентов. Законы маркетингового продвижения неизменны, помогают уникальные торговые предложения (УТП). УТП отвечают на вопрос “чем мы отличаемся от других работодателей и в чем выгода кандидата”.
В приложении к этой главе вы найдете пример УТП некоего гипотетического агентства недвижимости. Призываю подойти к ним творчески, переработать под себя, внеся конкретику. Не стремитесь взять из примера все пункты, стать уникальными во всем. Достаточно 3-4 ярких, железобетонных, уникальности, чтобы выделяться на фоне остальных работодателей.
Хорошо проработанный документ является отличным подспорьем при проведении телефонных и очных интервью, помогает создавать рекламные материалы - вакансии, буклеты, посты в социальных сетях. Чем доскональнее разберетесь, чем вы лучше, тем проще будет донести это до кандидата. Да и до действующего агента тоже, ведь работа по удержанию персонала должна вестись параллельно с наймом.
Основные разделы УТП: вознаграждение, надежность, обучение, поддержка команды и наставников, возможности карьерного и профессионального роста.
Резюме:
- Вы не находитесь в вакууме, вокруг вас есть другие работодатели.
- Ваш кандидат может рассматривать различные вакансии, смотрите шире, чем только на прямых конкурентов.
- Завязывайте деловые знакомства в HR-среде, посещайте тематические мероприятия.
- Сравнивайте обещания в вакансиях конкурентов с тем, что реально происходит у них внутри.
- Формулируйте свою уникальность - чем работа у вас отличается в лучшую и большую сторону?
Приложение
Список вопросов для конкурентного анализа
Список лиц для регулярных контактов HR
Вариант уникальных торговых предложений работодателя