В выпускной квалификационной работе рассматриваются теоретические и практические аспекты подбора персонала в современных условиях на примере ОАО "РЖД" Приволжской дирекции инфраструктуры Волгодонской дистанции пути г. Волгоград. Исследуются сущность, содержание и методы подбора персонала, анализируются этапы данного процесса. Проводится анализ действующей системы подбора персонала в организации, выявляются ее сильные и слабые стороны. На основе проведенного анализа разрабатываются рекомендации по совершенствованию подбора персонала в организации, направленные на повышение его эффективности и, как следствие, на достижение высоких производственных и финансовых результатов. В работе использованы методы системного анализа, абстракции и аналогии, экономико-статистические, функционального анализа, классификации, типологии.
Фрагмент дипломной работы предоставлен для ознакомления. Консультационные и репетиторские услуги для студентов. "Магистр 34". Перейти на сайт. Связаться с нами, ответим на все ваши вопросы за 2 минуты: Telegram / WhatsApp / ВКонтакте / Т. 7-988-027-88-34.
Введение
1. Теоретико-методологические подходы к исследованию подбора персонала в организации
1.1. Сущность и содержание понятия подбора персонала
1.2. Методы подбора персонала
1.3. Основные этапы подбора персонала
2. Анализ деятельности, подбора персонала в ОАО "РЖД" Приволжской дирекции инфраструктуры Волгодонской дистанции пути г. Волгоград и разработка рекомендаций по его совершенствованию
2.1. Общая организационно-экономическая характеристика организации
2.2. Анализ подбора персонала в организации
2.3. Рекомендации по совершенствованию подбора персонала в организации
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Введение
Актуальность темы. В условиях нестабильности экономических отношений, резкого колебания характеристик внешней среды деятельности предприятий происходит процесс трансформации управленческих и производственных функций, что требует проведения изменений в системе управления персоналом и, в частности, ее составляющей – подборе персонала. Разнообразные изменения, которые происходят в нашем обществе, приводят к все большему обострению такого вопроса, как подбор персонала. Расширение производства, конкурентная борьба, изменение экономической модели, нестабильная экономическая среда и прочее – все это побуждает руководителей организаций ставить жесткие требования к работникам. Образование, профессионализм, опыт работы, личностные качества, коммуникативность и прочее уже не являются стандартными признаками при приеме на работу. Для того чтобы процветать в условиях рыночной экономики, организация должна быть снабжена соответствующим числом работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются стратегическим ресурсом организации, и в долгосрочной перспективе является решающим фактором перспективы развития предприятия.
В настоящее время, такая важная задача, как подбор персонала, приобрела значительную актуальность в работе современных организаций. Как свидетельствует опыт зарубежных стран – и в условиях стабильного развития, и во время кризисных явлений возрастает потребность в новых подходах к кадровому обеспечению деятельности. В современных условиях развития на российском рынке труда сложилась парадоксальная ситуация: при довольно высоком уровне безработицы наблюдается дефицит квалифицированных специалистов. Поэтому возникает необходимость в активном развитии рынка труда, появлении новых институтов, оказывающих на него значительное влияние. На сегодняшний день на российском рынке труда в значительной мере копируются экономические механизмы зарубежных стран. Соответственно расширяется количество и разновидность инструментов в сфере подбора кадров. Привлечь работников можно как собственными силами, так и с помощью сторонних организаций, поэтому все больше расширяют свою деятельность кадровые и рекрутинговые агентства, трудовые биржи.
По мере развития данного направления особую актуальность приобретает внутренний подбор кадров как один из способов использования человеческих ресурсов, когда предприятие старается заполнить вакантную позицию, не прибегая к внешним услугам. Некоторые руководители, особенно на крупных предприятиях, отдают предпочтение внутреннему подбору кадров по сравнению с внешним, поскольку на большом предприятии собственная кадровая служба представлена определенным количеством штатных сотрудников с соответствующим уровнем квалификации, знаниями и личностными характеристиками, которые позволяют предприятию собственными силами осуществить выбор. Однако правильный выбор кандидата может помочь в росте производительности, прибыли предприятия и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников. В этой связи, необходимо уделять значительное внимание совершенствованию деятельности по подбору персонала. Эффективность деятельности любой организации определяется степенью соответствия персонала определенной должности. Эффективный подбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
Степень изученности темы. Разработке теоретико-методологические подходы к исследованию подбора персонала в организации многих ученых, в частности таких, как: Е.В. Бойко, Ю.А. Будник, П.С. Буклерский, А.Р. Вахитова, Л.С. Верещагина, Е.Н. Висторобская, Н.С. Галимова, Д.С. Голиков, А.А. Ермакова, Н.А. Ершова, В. Г. Коновалова, К.В. Конорева, К.И. Кремер, Н.Н. Кузнецова, Л.Ш. Марданова, Н.С. Мерцалова, Е.С. Нечаева, С.В. Никифорова, Е.А. Окунькова, В.А. Перекрестова, А.С. Петрушин, О.А. Попазова, Н.Н. Праздникова, И.М. Савицкая, А.М. Салихова, Н.А. Симченко, О.В. Стельмашенко, И.П. Суслова, Т.И. Тюленева, В.В. Ухоботов, Л.Ю. Филкина, В. М. Шарапова, Л.В. Шелехова, И.В. Яременко и др.
Целью выпускной квалификационной работы заключается в обосновании путей усовершенствования подбора персонала организации (на примере ОАО "РЖД" Приволжской дирекции инфраструктуры Волгодонской дистанции пути г. Волгоград).
Для реализации поставленной цели, в работе необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть сущность и содержание понятия подбор персонала;
- определить методы подбора персонала;
- рассмотреть основные этапы подбора персонала;
- составить общую организационно-экономическая характеристику исследуемой организации;
- проанализировать действующую систему подбора персонала в организации;
- разработать рекомендации по совершенствованию подбора персонала в организации.
Объектом исследования является деятельность по подбору персонала в ОАО "РЖД" Приволжской дирекции инфраструктуры Волгодонской дистанции пути г. Волгоград.
Предметом исследования выступает совокупность теоретических, методологических и практических аспектов подбора персонала.
Методы исследования. В выпускной квалификационной работе применялись следующие научные методы: системного анализа, абстракции и аналогии – для углубления методологии исследования процессов подбора персонала на предприятии. Экономико-статистические, функционального анализа, классификации, типологии.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа содержит введение, две главы, заключение, список использованной литературы и приложения.
1. Теоретико-методологические подходы к исследованию подбора персонала в организации
1.1. Сущность и содержание понятия подбора персонала
Персонал – это важнейший стратегический ресурс предприятия, определяющий его конкурентоспособность и перспективы. Поэтому на современном этапе именно этот ресурс является одним из главных объектов управления. В условиях быстрого развития рыночной экономики, ее субъектов рынка, современные системы управления на большинстве предприятий должны характеризоваться новыми методами воздействия на коллектив для достижения поставленной цели. На сегодняшний день, важными вопросами для системы найма и адаптации их совершенствование с помощью современных персонал-технологий, которые бы учитывали внешние и внутренние факторы, стратегическую направленность, могли приспосабливаться к естественной реакции на чрезмерную стихийность рынка.
Если рассматривать управление персоналом как процесс, состоящий из последовательных действий, то подбор персонала, безусловно, является первоосновой эффективности всего процесса. Обеспечение соответствующего подбора специалистов и полного раскрытия их потенциала имеет решающее значение в достижении успеха организаций в жестких условиях конкурентной борьбы на рынке[1]. Специалисты по управлению персоналом справедливо считают, что для эффективного выполнения этого задания руководителям важно понимать проблемы, связанные с управлением персоналом, и развивать у себя определенные управленческие навыки. В этой связи, важным является определение и обоснование научных подходов к подбору персонала организаций.
Обеспечение качественного подбора кадров и оценка профессиональных качеств круга претендентов невозможны без создания объективной системы формирования трудового потенциала предприятий, которая, по нашему мнению, представляет собой совокупность принципов, подходов, методов и технологий отбора кадров, критериев, подходов к оценке компетенций претендентов. Такая система формирования трудового потенциала позволит сформировать мощный трудовой потенциал предприятия и его кадровый резерв, будет способствовать притоку наиболее компетентных и квалифицированных специалистов.
Как свидетельствует табл. 1.4, сущность действий обоих понятий принципиально разная. Общей чертой между этими понятиями является то, что подбор персонала определяется как перечень действий, направленных на привлечение необходимого кандидата для предприятия.
По мнению И.В. Яременко, подбор и набор кадров – это одна из основных функций управленческого цикла, которую выполняет руководящий орган предприятия: "По отбору персонала, то по содержанию его рассматривают как часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди всех претендентов".
1.2. Методы подбора персонала
Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном соотношении. Подбор персонала предполагает комплекс разнообразных мероприятий с целью поиска и отбора работника на определенные вакантные должности. Этот процесс возможно осуществлять с помощью трех основных современных технологий: хедхантинга, рекрутинга и скрининга. Разница определенных технологий заключается в их стоимости, результативности и направленности.
К общеизвестным методам рекрутинга персонала относятся: массовый рекрутинг, эксклюзивный поиск, штатный выбор, управленческий отбор, скрининг, цифровой рекрутинг, подбор временного персонала, аутплейсмент, подбор молодых специалистов и поиск талантов. Рассмотрим каждый из них.
Массовый рекрутинг – технология, которая используется в том случае, когда подбор персонала осуществляется на однотипные вакансии и основной задачей является короткий срок поиска[2]. Поэтому основной акцент ставится не на качественном, а на количественном показателе. Т.е. важно то, сколько людей будет устроено на работу. Как правило, это специалисты линейного уровня (рядовые исполнители, торговые агенты, секретари и т.п.). А вот насколько квалифицированными кадрами они являются – вопрос второстепенный. При таком трудоустройстве замен очень много, что является существенным недостатком данного способа. Метод заключается в подготовке описания вакансии и размещении этого описания там, где его смогут увидеть потенциальные кандидаты. Обычно, это сайт самого предприятия, а также сайты, специализирующиеся на поиске работы. Упор, в случае рекрутинга, делается на специалистов, находящихся в процессе поиска работы.
2. Анализ деятельности, подбора персонала в ОАО "РЖД" Приволжской дирекции инфраструктуры Волгодонской дистанции пути г. Волгоград и разработка рекомендаций по его совершенствованию
2.1. Общая организационно-экономическая характеристика организации
Волгодонская дистанция пути (далее – ПЧ-19) – структурное подразделение Приволжской дирекции инфраструктуры – структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры – филиала открытого акционерного общества "Российские железные дороги" зарегистрирована 23 сентября 2003 года по адресу 107174, г Москва, ул. Каланчевская, д 35. Компании был присвоен ОГРН 1 является деятельность магистрального железнодорожного т037739877295 и выдан ИНН 7708503727. Основным видом деятельности ранспорта. ПЧ-19 была создана в феврале 1969 года по распоряжению заместителя Министра путей сообщения СССР Н.А. Гундобина.
Располагается она на станции Максим Горький и обслуживает участок пути протяженностью 364,6 км в границах направлений Лихая – Волгоград, Гумрак – Бирюзовый, пост 12 км – М.Горького, пост 15 км – М.Горького, Мариновка – Донская, Садовая – Ельшанка, М.Горький – Канальная.
Компанию возглавляет: Ладыжин Петр Валерьевич.
Основным видом деятельности является деятельность магистрального железнодорожного транспорта.
Организационно-правовая форма: ПЧ-19 не является филиалом или представительством ОАО "РЖД", не имеет статуса юридического лица и осуществляет деятельность от имени ОАО "РЖД". Ответственность по обязательствам Подразделения несет ОАО "РЖД".
Имущество ПЧ-19 составляют основные фонды и оборотные средства, нематериальные активы, а также иные ценности. Имущество, используемое ПЧ-19 в производственно-технологическом процессе, находится на балансе структурного подразделения Дирекции тяги – филиала ОАО "РЖД".
Распоряжение имуществом ПЧ-19, находящемся в его использовании производится в порядке, установленном ОАО "РЖД", и в соответствии с законодательством РФ.
В состав основных средств ПЧ-19 входят: земельные участки, здания, сооружения, общие машины и оборудование, вычислительная техника, иной железнодорожный транспорт, прочие транспортные средства (не железнодорожного назначения), инвентарь, инструмент, прочие основные средства.
На участке, обслуживаемом дистанцией, расположено 503 стрелочных перевода, 23 железнодорожных переезда, 30 железнодорожных мостов, 2 путепровода и 2 пешеходных моста. При этом более 79% железнодорожного пути, который обслуживает коллектив дистанции, – современный бесстыковой ("бархатный") путь.
В целях обеспечения безопасного и бесперебойного движения поездов с установленными скоростями на дистанции проводятся работы по текущему содержанию элементов железнодорожного пути (земляного полотна, верхнего строения и других обустройств пути).
Рассмотрим основные экономические показатели деятельности ПЧ-19.
Анализ обеспеченности ПЧ-19 трудовыми ресурсами представлен в табл. 2.1.
Таблица 2.1 – Обеспеченность ПЧ-19 трудовыми ресурсами на 31.12.2019 г.
Численность работников ПЧ-19 сократилась с 230 чел. в 2017 г. до 213 чел. в 2019 г. Положительным в работе ПЧ-19 является рост производительности труда. В 2018 г. среднегодовая выработка одного работника на 54,4 тыс. руб. выше, чем в 2017 г., а в 2019 г. – на 1557 тыс. руб. выше, чем в 2018 г. По основным рабочим просматривается такая же тенденция.
Таким образом, анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами показывает, что в целом ПЧ-19 обеспечена трудовыми ресурсами, однако нехватка двух специалистов и семи рабочих компенсируется дополнительными штатными единицами – девятью служащими.
Анализ состава и структуры работников ПЧ-19 согласно штатному расписанию за 2017-2019 гг. представлен в табл. 2.2.
Таблица 2.2 – Состав и структура работников ПЧ-19 согласно штатному расписанию за 2017-2019 гг., чел.
2.2. Анализ подбора персонала в организации
ПЧ-19 предпочитает традиционные методы найма, т.е. к услугам внешнего рекрутера предприятие не обращается. Зато, процессами найма и отбора персонала занимается штатный рекрутер – заместитель начальника ПЧ-19 по кадрам и социальным вопросам.
Фактические данные ПЧ-19 свидетельствуют, что за 2019 г. 55% работников были приняты с помощью объявлений на Интернет-порталах, 35% из учебных заведений, 5% – по рекомендации начальника ПЧ-19, 5% – из центра занятости (рис 2.5).
На рис. 2.6 представлена поэтапная схема – описание всего процесса подбора персонала в ПЧ-19, включая этапы поиска, отбора и найма, сложившиеся в ПЧ-19 (рис. 2.6).
Все этапы этой схемы применяются и проводятся заместителем начальника ПЧ-19 по кадрам и социальным вопросам (далее – рекрутером), однако единого систематизированного процесса к сожалению нет.
Поясним каждый из этапов данной схемы в реализации ПЧ-19:
Этап №1 – заявка на подбор персонала. Процесс подбора начинается с заполнения начальником ПЧ-19 бланка заявки на подбор кандидата. При необходимости, указывают крайний срок выполнения заявки.
Начальник ПЧ-19 указывает в заявке требования к соискателю: возрастные ограничения; пол обязательный уровень образования (специализация, квалификация, наличие специального образования и др.); необходимый опыт работы (направления деятельности, название должности, разряд); узкоспециальные профессиональные навыки (навыки монтажа/демонтажа рельсов, ремонтных работ и др.).