Моя коллега рассказала мне о ситуации, которая произошла с ней на предыдущей работе. Она вела платные курсы, и как раз перед началом занятия ей позвонили соседи и сообщили, что в её квартире сорвало кран и вода заливает всё вокруг. В это время дома были её пожилые родители, которые не могли решить проблему самостоятельно.
Коллега попросила начальство отпустить её домой, но ей ответили, что по правилам уже нельзя отменить занятие за несколько часов до его начала. В итоге она договорилась с соседями о помощи, провела занятие и приехала в свою квартиру только через пару часов после начала потопа.
Насколько я понимаю, в трудовом кодексе нет положений об отгулах в таких ситуациях. Но ведь может случиться что угодно: пожар, травма у пожилого родственника или ребёнка. Кажется, всегда можно договориться с руководством и попросить коллег подменить тебя. Но как официально регулировать подобные ситуации, не полагаясь на адекватность работодателя?
Во многих организациях графики отпусков составляют заранее, и после согласования их менять нельзя. Иногда руководство не одобряет даже выходные за свой счёт.
Поэтому сотрудникам приходится искать способы решить личные дела, не теряя при этом работу. В этой статье я расскажу, как и когда можно легально отсутствовать на работе в течение нескольких часов.
Когда могут уволить за отсутствие на работе
Если сотрудник не появляется на рабочем месте без уважительной причины более четырёх часов подряд или в течение всей рабочей смены, это считается прогулом. Но будет ли такой пропуск считаться нарушением трудовой дисциплины, зависит от того, почему человек не пришёл на работу. В законе нет критериев уважительности причин, поэтому работодатель сам определяет, какие причины являются уважительными, а какие — нет. Из-за этого возникают споры, которые иногда решаются только в суде.
За прогул руководство может применить дисциплинарное взыскание: сделать замечание, объявить выговор или даже уволить. Если дело дойдёт до суда, работодатель должен будет доказать, что наказание соответствует тяжести проступка и процедура наложения взыскания была проведена без нарушений.
Чтобы законно уволить сотрудника за прогул, работодатель должен:
1. Письменно зафиксировать, что человека не было на работе более четырёх часов подряд или всю короткую смену. Для этого нужно составить акт, указав в нём дату и время, в течение которого сотрудника не было на рабочем месте и это видели его коллеги. Если сотрудник отсутствовал менее четырёх часов, уволить его нельзя, но можно сделать замечание или объявить выговор, а потом не назначить премию и выплатить только оклад.
2. Попросить работника написать объяснительную и дать на ответ минимум два рабочих дня. Затем нужно сделать вывод, по уважительной причине он не пришёл на работу или нет. Если сотрудник отказывается описать ситуацию, нужно составить акт об этом.
3. Рассмотреть вопрос о применении дисциплинарного взыскания в течение месяца со дня выявления проступка. Срок можно продлить на дни болезни или отпуска: в это время увольнять работника нельзя. Специальная комиссия, созданная из сотрудников организации, должна объективно оценить ситуацию, но, как правило, она принимает решения, которые угодны настроению руководства.
4. Принять решение о наказании и издать приказ. Это должен сделать руководитель. Ознакомить работника с документом под подпись нужно в течение трёх рабочих дней со дня издания. Если он отказался, нужно составить об этом акт.
5. Издать приказ об увольнении и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Если работник отказался подписать документ, нужно сделать в нём отметку об этом.
Дисциплинарное взыскание можно оспорить в службе по труду и занятости или в комиссии по трудовым спорам. Однако последняя формируется работодателем из тех же сотрудников, которые принимают решение о наказании.
Трудовая инспекция может провести внеплановую проверку работодателя и обязана отреагировать на обращение о нарушениях. Её цель — проверить наличие всех актов и приказов и понять, законно ли прошла процедура увольнения.
Если работодатель подготовил все документы, оспаривать увольнение придётся в суде. Иногда это удаётся сделать не с первого раза.
Например, кладовщица стоматологии из Южно-Сахалинска согласовала с главврачом, что она возьмёт отгул 30 сентября. Начальника склада она предупредила в «Вотсапе», потому что не смогла до него дозвониться.
Сотрудница решила не говорить, что ей нужно посидеть с внуками, родители которых заболели коронавирусом. Все работники заранее были в курсе о её планах и не возражали. Когда она вышла на работу 1 октября, её попросили написать объяснительную. Больше никаких документов женщине на подпись не предлагали, а 22 октября дали два приказа на выбор: об увольнении по собственному желанию или за прогул. В итоге работницу уволили за прогул.
Представители поликлиники в суде объяснили, что сотрудников действительно отпускают на несколько часов по устной просьбе, а на весь день — только через приказ. Но для кладовщицы приказ не составляли, а значит, работу она прогуляла. У руководства были документы по дисциплинарному взысканию: докладная начальника, акт об отсутствии, уведомление о необходимости написать объяснительную и сама объяснительная.
По правилам внутреннего трудового распорядка больницы сотрудники должны говорить руководителю, почему они не могут прийти на работу. Женщина этого не сделала. Хотя приказ о дисциплинарном взыскании ей не показали, суд решил, что уволили её законно.
Полностью отменить решение и признать увольнение незаконным удалось только на втором суде, когда интересы кладовщицы отстоял прокурор.
Можно ли взять отгул в счет отпуска
Согласно Трудовому кодексу, каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, который рассчитывается в календарных днях. Отпуск может быть основным, который предоставляется всем сотрудникам, и дополнительным, который полагается отдельным категориям работников.
Трудовой кодекс не запрещает делить отпуск на часы, однако работодатели обычно не соглашаются на это. Дело в том, что они должны выплатить сотруднику отпускные за три рабочих дня до начала отпуска. В случае с «дробным» отпуском в часах у организации могут возникнуть дополнительные сложности.
Тем не менее, работник может попросить отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам или другим уважительным причинам. Продолжительность отпуска в этом случае определяется по соглашению сторон. В кодексе не указано, что неоплачиваемый отпуск обязательно должен предоставляться только в днях — определено лишь максимальное количество дополнительных дней отдыха для некоторых категорий работников.
Если работодатель готов пойти навстречу сотруднику, он может принять заявление об отпуске в часах, а приказ подготовить и подписать позднее, когда сотрудник вернётся на рабочее место.
Казалось бы, если нужно отлучиться, можно просто взять отпуск за свой счёт в часах. В этом случае работодатель экономит на зарплате и не разбирается с нарушениями трудовой дисциплины, а сотрудник может заниматься своими делами, не опасаясь увольнения. Однако работодатель не обязан предоставлять отпуск без сохранения заработной платы. Отказать в таком отпуске можно только:
* участникам Великой Отечественной войны;
* работающим пенсионерам по старости;
* родителям и супругам военнослужащих и сотрудников государственных учреждений, погибших или умерших из-за ранения при исполнении служебных обязанностей;
* работающим инвалидам;
* остальным работникам в случае рождения ребёнка, регистрации брака или смерти близкого родственника.
Как официально взять отгул
Отгул — это дополнительный день отдыха, который может быть оплачиваемым или неоплачиваемым. В любом случае, во время официального отгула за работником сохраняется его рабочее место, и уволить его в этот день нельзя.
Дополнительные отгулы предоставляются только некоторым категориям сотрудников.
По закону, день отдыха за свой счёт раз в месяц положен:
* работникам Крайнего Севера и приравненных к нему местностей, которые воспитывают ребёнка до 16 лет;
* женщинам, работающим в сельской местности;
* взрослым, ухаживающим за ребёнком с инвалидностью (четыре оплачиваемых дня в месяц). При этом мать, отец или опекуны могут брать эти дни по очереди.
Получить оплачиваемый отгул могут сотрудники, не относящиеся к этим категориям. Для этого необходимо:
* согласовать с работодателем сверхурочную работу, а затем использовать часы переработки для отдыха. Руководство учитывает сверхурочную работу каждого сотрудника и по заявлению предоставляет дни или часы оплачиваемого отдыха. В этом случае работник получает зарплату за переработку в одинарном размере (о том, как получить отгул за переработку, Т—Ж уже подробно рассказывал);
* согласовать с работодателем работу в праздничный или выходной день с последующей компенсацией в виде отгула. За отработанный выходной день полагается двойная оплата. Если же брать отгул, работа в выходной день будет оплачена как обычно. В заявлении следует указать: «Прошу привлечь меня к работе в выходной день ХХ.ХХ.202Х с оплатой труда в одинарном размере». На основании заявления работодатель издаёт приказ о выходе сотрудника на работу. Затем копию приказа можно приложить к заявлению с формулировкой: «Прошу предоставить мне дополнительный день отдыха ХХ.ХХ.202Х за ранее отработанный день ХХ.ХХ.202Х (приказ от ХХ.ХХ.202Х № Х)»;
* сдать кровь или её компоненты. Донорам предоставляется отгул независимо от желания работодателя. Если человек сдаёт кровь во время отпуска, в выходной или праздничный день, он может взять дополнительный день отдыха в другое время. Также после каждого дня сдачи крови работнику положен дополнительный день отдыха, который можно присоединить к отпуску или взять в любое время. Для получения дня отдыха необходимо написать заявление: «Прошу предоставить мне день отдыха ХХ.ХХ.202Х за ранее отработанный день ХХ.ХХ.202Х, в котором я совершила донацию крови (справка от ХХ.ХХ.202Х № Х)» или «Прошу предоставить мне день отдыха ХХ.ХХ.202Х за донацию крови ХХ.ХХ.202Х (справка от ХХ.ХХ.202Х № Х)». После этого работодатель обязан оформить приказ и отпустить сотрудника.
Отказать в предоставлении отгула по этим основаниям работодатель не имеет права.
Что делать, если уйти нужно срочно
Правила внутреннего распорядка и трудовой договор определяют начало и конец рабочего дня, а также время для отдыха. Если вам нужно отлучиться с работы, вы можете сообщить об этом своему руководству. Однако это будет только устной договоренностью, поскольку перерыв не входит в рабочее время и не оплачивается.
Если вы ушли с работы менее чем на четыре часа или у вас была уважительная причина для отсутствия, вы находитесь в безопасности. Однако стоит помнить, что в законе нет точных критериев для оценки причины отгула. Поэтому работодатель может применить взыскание и уволить вас за прогул, и вам придется восстанавливаться через суд.
Если вам стало плохо и вам нужно было уйти за лекарствами или отвезти родственника в больницу, то суд, скорее всего, встанет на вашу сторону. Например, оператора технологических установок из Уфы уволили за прогул. В воскресенье она приехала на работу без пропуска и вернулась за ним домой. Там она почувствовала себя плохо — у неё поднялась температура. Скорая помощь не приехала, потому что подозревала коронавирус. Она хотела обратиться за помощью к фельдшеру на работе, но в воскресенье у него был выходной. В итоге её не было с 8:00 до 15:20, и она открыла больничный только на следующий день.
Суд встал на сторону уволенной, потому что она не могла выйти на работу с признаками коронавируса, а открыть больничный у неё не получилось. Причину прогула признали уважительной, и сотрудницу восстановили в должности. Кроме того, в её пользу взыскали моральный вред в размере 10 000 рублей и оплату услуг представителя — 15 000 рублей.
Позже в суде апелляционной инстанции женщина взыскала заработок за период вынужденного прогула.
Однако если причина вашего отсутствия не связана с экстренными обстоятельствами, такими как протечка крана, отмена электрички или доставка дивана, то шансы на то, что суд признает её уважительной, уже меньше. Хотя каждый случай суд рассматривает индивидуально.
Например, в Барнауле единственный врач-хирург роддома ушла домой, потому что в её квартире прорвало трубу с горячей водой. Поликлиник уволила женщину за прогул, потому что новорождённые остались без помощи врача. Аварию устранили в 13:00, но доктора не было на работе всю смену. Суд первой инстанции отказался восстановить сотрудницу, но апелляционный суд за неё заступился: её не было на работе с 8:00 до 13:00 по уважительной причине — коммунальщики не могли сами попасть в квартиру и устранить потоп. Без уважительной причины женщины не было на работе всего 3 часа 20 минут — с 13:00 и до конца рабочего дня в 16:18. Это меньше четырёх часов и отгулом не считается. Врача восстановили в должности и компенсировали ей моральный вред.
При рассмотрении случаев прогула суд учитывает все обстоятельства. Например, если человека уволили из-за того, что он ушёл домой пораньше в свой день рождения, хотя его коллег всегда спокойно отпускали, это решение можно оспорить. В такой ситуации необходимо доказать в суде, что работодатель нарушил принятые правила. Поэтому сотруднику лучше заранее получить доказательства того, что его отпустили с работы: сохранить записку от руководства, переписку в соцсетях или смс.
В 2019 году Верховный суд пояснил, что сотрудник может предупредить о своём отсутствии на рабочем месте тем способом, который принят в организации. И это не должно считаться прогулом.
Например, сотрудница почты была вынуждена срочно уехать в травмпункт. Она написала работодателю смс и договорилась со сменщицей — так раньше делали другие сотрудники, поэтому она была уверена, что всё в порядке. Её племянника госпитализировали со сломанным носом, а сопровождать ребёнка было некому: мама мальчика в это время ухаживала за больной бабушкой. Когда сотрудница почты вернулась на работу, она принесла документ, подтверждающий причину своего отсутствия. Однако это не помогло — её уволили за прогул.
Сотруднице пришлось пройти три суда, чтобы признать увольнение незаконным. Верховный суд постановил:
* Суд должен оценить причину пропуска и то, как обычно работодатель согласовывает отгулы. Если на почте всегда разрешали предупреждать начальство по смс, то и этот случай не надо считать противоправным.
* Даже если причина отсутствия неуважительная, нужно учитывать отношение к работе и поведение сотрудника до прогула. Если взысканий у человека нет, то и увольнять его сразу нельзя.
* Если у работника была уважительная причина для прогула, и он сделал так, что в его отсутствие всё работало без сбоев, то увольнение необоснованно и незаконно.
Так и в ситуации с преподавателем, которому нужно срочно уйти с занятия. Если в учебном заведении есть практика, когда один подменяет другого, то нужно заранее договориться с коллегами, сообщить работодателю и бежать по делам. Ещё лучше — заручиться уважительной причиной, которую легко подтвердить. Но и в этом случае сотрудника всё равно могут уволить, и обжаловать решение придётся в суде.
Что в итоге
Если вам нужно срочно отпроситься с работы, лучше получить письменное разрешение от начальника или отправить ему сообщение. В противном случае работодатель может составить акт об отсутствии на рабочем месте и провести служебное расследование. Даже если вас не уволят, руководство может сделать вам замечание или выговор, а также лишить премии.
Некоторые компании идут навстречу сотрудникам и спокойно отпускают их, например, в день рождения или в другой удобный момент, если коллеги могут их подменить. Однако во внутренних документах организации может быть указано, что даже для короткого отгула на 15–20 минут нужно писать уведомление на имя руководителя и получить разрешение. Только после этого можно уходить с работы.
Если вы берёте официальный день отдыха и оформляете приказ, находитесь на больничном или сдаёте кровь в день своего отсутствия на работе, то можете не беспокоиться: вас не уволят.
Также работодатель может оформить часы вашего отсутствия как отпуск за свой счёт, но он имеет право и отказать вам в этом.
Если у вас остались вопросы, пишите на https://myjus.ru и наши специалисты ответят на все ваши вопросы. Консультация бесплатная!