НУ конечно, с помощью системы грейдов с ясным описанием компетенций каждого следующего уровня можно обеспечить преемственность и создание ролевых моделей поведения, на которые будут равняться и опираться более "молодые" грейды.
Что тут важно: критерии перехода и очень хорошая процедура сверки/калибровки сотрудников относительно ожиданий компании в каждом грейде.
Не важно, какой инструменты вы берете, какую форму performence review или коллегиальный обзор - в оси этой процедуры должна быть хорошо описанная роль в рамках своего грейда.
Хорошо описанная роль может включать в себя:
- Ясные задачи соответствующего уровня ответственности (jobs to be done)
- Ясные компетенции в поведенческих терминах, а не многозадачность (что мы видим/слышим, что называем многозадачностью). Софт и Хард!
- Ценности, также в формате паттернов поведения
- Уровень ответственности/принятия решений
- Метрики/KPI если для вас это актуально
И тогда, да, у нас появляется шанс управлять организационным поведением и создавать прочный фундамент для развития/роста системы. Тут я, прежде всего, про увеличение численности людей.
Если фундамента нет - сами знаете что бывает