Дипломные работы, диссертации, научно-исследовательские работы (НИР). Консультационные и репетиторские услуги для студентов. "Магистр 34". Перейти на сайт. Связаться с нами, ответим на все ваши вопросы за 2 минуты: Telegram / WhatsApp / ВКонтакте / Т. 7-988-027-88-34.
Введение
Раздел 1. Обоснование выбора направления и содержания научно-исследовательской работы
1.1. Цель, задачи, объект, предмет и методы выпускного квалификационного исследования
1.2. Степень научной разработанности темы выпускного квалификационного исследования
Раздел 2. Характеристика аналитической части квалификационного исследования
2.1. Структура выпускного квалификационного исследования
2.2. Понятие и классификация стилей руководства
2.3. Поколенческие особенности стилей руководства
2.4. Методики оценки влияния стилей руководства на эффективность деятельности организации
Заключение
Библиографический список
Приложения
Фрагмент НИР предоставлен для ознакомления.
Введение
Целью производственной практики (научно-исследовательской работы) является отработка исследовательских навыков по сбору, анализу и обобщению теоретических и практических материалов для успешной подготовки выпускной квалификационной работы бакалавра. Научно-исследовательская работа является первой стадией к написанию ВКР бакалавра.
Реализация данной цели предопределяет решение следующих задач:
- сформировать представление об основных направлениях научно-исследовательской деятельности в области государственного и муниципального управления;
- приобрести навыки систематизации детерминант развития теории и практики государственного и муниципального управления;
- изучить особенности инструментария (методов) исследования выпускной квалификационной работы;
- закрепить навыки работы с научной литературой, нормативными документами, Интернет-источниками;
- выполнить индивидуальное задание на практику;
- выполнить поручения руководителя практики от организации;
- собрать, систематизировать и обобщить полученные данные;
- подготовить и защитить отчет о практике.
В рамках производственной практики научно-исследовательская работа велась по теме: "Стиль руководства как фактор успеха в управлении организацией".
Раздел 1. Обоснование выбора направления и содержания научно-исследовательской работы
1.1. Цель, задачи, объект, предмет и методы выпускного квалификационного исследования
Цель выпускной квалификационной работы: на основе изучения теоретических основ, провести анализ и выявить направления совершенствования стиля руководства организацией.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) раскрыть понятие и классификацию стилей руководства;
2) выявить поколенческие особенности стилей руководства;
3) изучить методики оценки влияния стилей руководства на эффективность деятельности организации;
4) составить организационно-экономическую характеристику и проанализировать кадровый состав организации;
5) оценить влияние стиля руководства организации на эффективность работы персонала;
6) предложить направления совершенствования стиля руководства в организации.
Объект исследования – стили руководства организацией.
Предмет исследования – проблемы и методы совершенствования стиля руководства организацией.
Методы исследования. В процессе решения поставленных задач и достижения поставленной цели использовались следующие методы: анализ научной и методической литературы, анализ официальных документов, дедукции и индукции, описание и объяснение полученных результатов.
1.2. Степень научной разработанности темы выпускного квалификационного исследования
Проблемам исследования стилей руководства организацией посвятили свои труды такие авторы, как Р. А. Ашурбеков [32], А. Ш. Бегиева [4], Р. Р. Блейка [6], В. В. Глухов [21], Л. С. Гришина [7], В. В. Верна [27], Е. Л. Драчева [9], А. Н. Карбанова [11], А. А. Климин [12], В. Г. Коновалова [14], В. С. Кривошлыков [15], Х. З. Ксенофонтова [17], Л. И. Логвинова [18], Т. М. Лопухова [19], Н. М. Лукичева [20], Е. А. Михеева [22], С. В. Шекшня [34] и др.
Поколенческим особенностям стилей руководства уделено достаточно большое внимание в работах К. В. Аристовой [1], Г. Р. Асадуллиной [26], И. Н. Белогруд [5], Е. В. Гуниной [8], К. Е. Николаевой [24], М. Е. Смирновой [30], А. А. Сытник [31], Е. В. Яшковой [36] и др.
Раздел 2. Характеристика аналитической части квалификационного исследования
2.1. Структура выпускного квалификационного исследования
Обязательной для выпускной квалификационной работы является логическая связь между главами и последовательное развитие основной идеи темы на протяжении всего исследования. С этой целью была подготовлена структура (план) выпускной квалификационной работы:
Введение
Глава 1. Теоретические основы изучения стилей руководства организацией
1.1. Понятие и классификация стилей руководства
1.2. Поколенческие особенности стилей руководства
1.2. Методики оценки влияния стилей руководства на эффективность деятельности организации
Глава 2. Анализ стиля руководства в организации (на примере ....)
2.1. Организационно-экономическая характеристика и кадровый состав организации
2.2. Оценка влияния стиля руководства организации на эффективность работы персонала
2.3. Направления совершенствования стиля руководства в организации Заключение
Библиографический список
2.2. Понятие и классификация стилей руководства
На протяжении всей истории развития менеджмента ведутся споры вокруг определения сути и природы руководства и лидерства. В трудах зарубежных ученых нет дифференциации понятий "лидер" и "руководитель". Американские теоретики менеджмента придерживаются мнения, что каждый руководитель уже является лидером. В идеале так должно быть, для этого существует соответствующая система обучения для руководителей. В российской теории менеджмента эти два понятия обоснованно различают.
Рассмотрим подходы различных авторов к определению понятия "стиль руководства" (табл. 1.1., прил. А).
Развитие организации и управления выявило четыре основные теории, касающиеся управленческого воздействия:
- теория личности, которая не находит подтверждения в исследованиях, поскольку не удалось выявить набор характеристик, которые отличали бы руководителей от других людей, а эффективных – от неэффективных;
- ситуационная теория, которая пытается оценить наиболее благоприятный стиль управления для данной ситуации;
- теория поведения, чьи круги интересов колеблются вокруг многих переменных, касающихся менеджера, его руководителей, подчиненных и коллег;
- прагматическая теория, которая предполагает необходимость учитывать все описанные предпосылки как те, которые определяют эффективный стиль управления людьми.
По мнению Н. М. Лукичевой, эффективное руководство зависит не от личных качеств руководителя, а от степени, в которой качества руководителя соответствуют требованиям управленческой ситуации. В ситуационном подходе внимание исследователей сосредоточено на оценке эффективности руководителей, оказавшихся в различных ситуациях, где переменными являются задачи и структура группы. Таким образом, менеджер должен обладать своего рода гибкостью в адаптации к требованиям, и его эффективность во многом зависит от прагматизма, описанного далее в исследовании как хороший показатель эффективности управления.
Группово-экологический или поведенческий подход к управлению – это еще одно направление, которое является частью ситуационного подхода, признающего, что управление является результатом межличностного влияния. Это направление обращает внимание, прежде всего, на динамику взаимодействия в группе в процессе решения проблем и принятия решений. Поведенческий взгляд на руководство фокусирует внимание на функциях менеджера в группе, связанных с решением проблем и поддержанием самой группы. В этом подходе было уделено внимание аспекту зрелости подчиненных, который определяет эффективность выбора определенного стиля руководства.
Суть прагматического этого подхода заключается в том, что эффективность руководства не зависит исключительно от личностных, ситуационных или групповых условий окружающей среды, а является результатом их всех. Таким образом, существующие теории не являются взаимоисключающими, а скорее дополняют друг друга. Руководитель должен быть гибким в выборе стиля руководства и учитывать различные предпосылки.
Среди факторов, которые, как считается, влияют на выбор стиля руководства и его эффективность, можно выделить:
- личность, навыки, опыт и ожидания руководителя;
- характеристики, квалификацию, опыт, ожидания и поведение подчиненных;
- стиль руководства, ожидания и поведение руководителя;
- ожидания и поведение коллег;
- тип организации, специфика задач, культура и стратегия организации;
- требования внешней среды.
Чрезвычайно ценный вклад в теорию стилей руководства внес Дуглас Макгрегор, опираясь на теоретические предположения о человеческой природе. Эти предположения он изложил в двух теориях.
Теория "Х" предполагает, что средний работник ленив, старается работать как можно меньше, не проявляет инициативы и не хочет брать на себя ответственность. Работа для него является необходимым злом, которое он терпит из-за экономических соображений и необходимости выполнять свои основные потребности в этом отношении, такие как содержание семьи или оплата сборов. Руководство согласно этой теории должно заставлять людей прилагать усилия, обеспечивать надзор, контроль и санкции.
Теория "Y" предполагает, что работа – это естественная потребность человека, который умен, заинтересован в ней из высших побуждений, а также ищет новые вызовы и не уклоняется от ответственности. Согласно этому предположению, руководители должны предоставлять подчиненным свободу, ограничивать свое вмешательство до необходимого минимума и создавать возможности для участия в процессе принятия решений.
Абрахам Маслоу подтвердил тезисы Дугласа Макгрегора и определил, что разные люди требуют разных взаимодействий и разных методов управления, а одна и та же группа часто требует разных взаимодействий из-за ситуационных соображений.
Исследование стилей руководства было также инициировано Куртом Левином, который в первой половине XX века оценивал влияние стиля руководства на социальный климат группы и поведение ее членов. Он выделил три основных типа управленческих воздействий, в том числе:
- руководитель-автократ – руководящий деятельностью группы, ставящий цели;
- руководитель-демократ – поощряющий группу к деятельности, достигающий цели;
- либеральный руководитель, дающий команде полную свободу, играющий пассивную роль.
Другая типология стилей управления была представлена Ренсисом Лайкертом, который предположил связь между автократией и демократией в управленческом поведении. В итоге он выделил четыре основных стиля руководства:
- авторитарно-деспотический стиль – менеджер применяет приказы, обращается к наказаниям и угрозам, этот стиль соответствует стилю "Х";
- авторитарно-доброжелательный стиль – менеджер, отдавая приказы, допускает их комментирование;
- консультативный стиль – менеджер, прежде чем принимать решение, консультирует подчиненных и часто учитывает их мнение, применяет вознаграждения, этот стиль соответствует стилю "Y";
- демократический стиль – менеджер полностью доверяет подчиненным и всегда пользуется их советами, на всех уровнях управления существует полное сотрудничество и ответственность.
Поиск эффективных стилей руководства позволил со временем выделить два основных подхода, а именно ориентацию на задачи и людей. Руководители, ориентированные на задачи, устанавливают правила и строго контролируют подчиненных, и их приоритетом является достижение поставленных целей. Руководители, ориентированные на сотрудников, стремятся выполнять задачи в согласии и в сотрудничестве с командой, поддерживая дружеские отношения с людьми. Две описанные ориентации послужили основой для построения многочисленных классификаций стилей руководства.
Одной из самых популярных типологий является сетка стилей управления, созданная Робертом Р. Блэком и Джейн С. Мутон. Она отражает взаимосвязь между двумя аспектами поведения: ориентацией на задачи, то есть подчеркиванием результатов, и ориентацией на сотрудников, то есть подчеркиванием человеческих ценностей.
Развитием и дополнением описанной концепции является трехкритериальная типология стилей руководства, разработанная Дж. Уильямом.
Исходя из предположения, что стиль руководства зависит не только от ориентации на задачи или людей, определенный стиль может быть эффективным или неэффективным в зависимости от того, применяется ли он адекватно или неадекватно к реалиям, в которых должно действовать руководство. Таким образом, каждый базовый стиль имеет свой более или менее эффективный аналог. Подробная характеристика стилей руководства по Дж. Уильяму приведена в табл. 1.2 (прил. А).
Автор одной из классификаций стилей руководства Фред Фидлер утверждал, что эффективность отдельных стилей руководства зависит от многих факторов. Условная модель руководства Фреда Фидлера предполагает, что эффективность управления зависит от взаимодействия стиля руководства и ситуации[11]. Автор различает стили руководства, ориентированные на людей, и на задачи, которые он определяет с помощью семантической шкалы (доброжелательная оценка наименее ценного сотрудника – это показатель стиля, ориентированного на людей).
В основе принципов Фреда Фидлера лежит тот факт, что стиль руководства и ситуация должны быть взаимно согласованы для достижения высокой эффективности. Он считает, что стиль является отражением глубоко укоренившихся личностных качеств, которые очень трудно изменить.
2.3. Поколенческие особенности стилей руководства
Принимая во внимание, что поколение – это изолируемая группа людей, которую объединяет близкое время рождения, в настоящее время в структуре общества можно выделить четыре активных поколения работников, составляющих человеческий капитал, встречающихся в организации: бэби-бумеры, поколение X, поколение Y и поколение Z.
Вышеупомянутые термины в основном используются для определения отдельных поколений, однако параллельно можно встретить и другие названия, часто заимствованные из английского языка. Поколение бэби-бумеров иначе называют "поколением бумеров" или "поколением 50+". Поколение X называют "постбумерами", "беби-бустерами". Поколение Z взаимозаменяемо называется поколением C, где буква C обозначает креативность (creativity), креативность (create), contola (control) или "подключенный к сети" (connected). Самое молодое поколение, поколение с, называется поколением V, производным от слова виртуальный (virtual).
Различные термины, используемые для обозначения встречающихся поколений, представлены в таблице ниже.
Поколение определяет общий социальный, культурный, экономический и политический контекст, поэтому необходимо обозначить временные рамки, которые должны быть приняты для определения поколений, присутствующих на рынке труда. Приведенная в табл. 1.3 (прил. А) сводка указывает на то, что следует условно относиться к временным границам, потому что трудно точно определить, в какой момент начинается поколение, а в какой оно заканчивается. Однако можно сделать вывод, что границы между поколениями становятся более четкими с течением времени.
Столкновение разных поколений является большой проблемой для руководителей. Чтобы эффективно управлять коллективом из нескольких поколений, помимо изучения характеристик отдельных поколений, стоит сначала обратить внимание на проблему, которая оказывает огромное влияние на разрозненность этих групп – ценности и потребности, мотивацию и приобретение знаний и навыков.
Разные поколения, функционирующие в организационных структурах, сильно отличаются друг от друга и чем больше поколений в организации, тем больше проблем для управленческого персонала. Разнообразие поколений требует, чтобы руководители понимали потребности, ценности, ожидания, отношение к работе, способы обучения и приобретения знаний. Усилия, которые они приложат для понимания этих вопросов, должны привести к таким преимуществам, как эффективное выполнение работы, правильное функционирование в коллективе, умелое использование старшими поколениями информационных инструментов и современных технологий, улучшающих работу, а также использование молодыми поколениями знаний, полученных старшими поколениями.
