Эффективность компании зависит от ее сотрудников. Они непосредственно влияют на все внутренние процессы и определяют, насколько успешным станет бизнес. Но сотрудники — это не только профессионалы своего дела. В первую очередь, это люди, которым свойственно разочаровываться или, наоборот, радоваться, а также стремиться к развитию и признанию. Они хотят чувствовать уважение коллектива и получать достойную оплату за свой труд. Чтобы сотрудники не утрачивали желание работать, важно их поддерживать и правильно подбирать вид мотивации персонала.
Кого и на что нужно мотивировать
Каждый руководитель хочет, чтобы его сотрудники работали эффективно — выполняли поставленные задачи, помогали достигать общие цели компании и развивались вместе с ней. Для этого внутри организации необходимо создать комфортные условия для персонала, которые будут стимулировать их к эффективной работе.
Мотивация — это внутреннее психологическое состояние отдельного человека. Это побуждение к действию, процесс, который руководит его активностью, самоорганизацией, устойчивостью к внешним факторам.
Мотивация сотрудников — это создание внутри компании таких условий, в которых у персонала повышается стремление к работе, а также появляются возможности для достижения поставленных целей.
Приведем простой пример. Компании нужно, чтобы штамповщик изготавливал не менее 1 000 единиц продукции в день. А сотруднику нужно, чтобы ему хватало зарплаты не только на квартплату и еду, но и на любимый досуг. Его мотивация — получить деньги за свой труд. Руководитель создает систему материальных поощрений, премий за перевыполнение плана. В результате штамповщик изготавливает по 1 200 единиц продукции и получает хорошую прибавку к зарплате — все довольны.
В мотивации больше всех нуждаются рядовые сотрудники, меньше — руководители направлений. Почти не нужно мотивировать топ-менеджеров, они делают это сами. Чем выше должность, тем ниже влияние внешних стимулов, и выше — внутренних.
Например, иногда руководители отделов увольняются и ищут новое место, несмотря на высокую зарплату. Они заинтересованы в том, чтобы получать больше полномочий. Один из вариантов мотивации руководителя отдела — предложить ему стать генеральным директором компании, чтобы он получил больше прав в принятии решений.
💡 Стили руководства и сценарии их применения
Не знаете, как управлять командой в разных ситуациях? Собрали памятку по использованию стилей руководства.
Причины мотивации сотрудников:
- повышение эффективности трудовых ресурсов компании;
- улучшение качества выполняемых задач;
- поддержание позитивной атмосферы в коллективе, сплочение, создание корпоративной культуры;
- уменьшение текучки кадров;
- привлечение квалифицированных сотрудников.
В зависимости от задач, компания может выбирать разные виды мотивации трудовой деятельности. Например, для снижения текучки кадров важно своевременно платить зарплату, снизить количество переработок и нештатных ситуаций, предложить соцпакет.
Для привлечения ценных специалистов может быть выбрана другая стратегия. Например, ученому химику можно предложить работу в новой лаборатории с последними новинками оборудования. А гуру дизайна дать карт-бланш на создание проекта по своему вкусу вместо четкого технического задания.
Читайте также:
👉 Выстраиваем эффективную HR-воронку для привлечения кандидатов
👉 Наставнический стиль руководства: как эффективно «вырастить» сотрудника
👉 Что такое делегирование: понятие, правила и этапы
Какая бывает мотивация сотрудников
Методы стимулирования персонала разделяют на три категории. Согласно первой классификации, различают виды мотивации работников по последствиям. Существует:
- Негативный, или отрицательный стимул. Угрозы, выговоры и штрафы вынуждают сотрудника выполнять работу, чтобы избежать плохих последствий.
- Позитивный, или положительный стимул. Признание высоких компетенций сотрудника, похвала и разного рода поощрения, например, премии вдохновляют работника на достижение целей, дальнейший рост.
Эту классификацию также называют кнутом и пряником. Очень часто методы стимулирования стоят вместе, например, премии и штрафы, похвала и выговор.
Но есть виды систем мотивации персонала, в которых используется только кнут или пряник. Например, страх перед увольнением может стимулировать работника выполнять задачи лучше, но, как правило, это работает только в кратковременной перспективе и в сложных для сотрудника ситуациях: если он имеет низкую квалификацию или рискует не найти другое место работы. С другой стороны, встречаются системы только позитивной мотивации. Например, доски почета.
Вторая классификация мотивации персонала — по способу стимулирования. Она может быть:
- Материальная. За хорошо выполненную работу сотрудник получает денежное вознаграждение или другие бонусы. Это может быть медицинская страховка, скидка на товары компании, личный автомобиль. Обратная сторона материальных стимулов — это штрафы.
- Нематериальная. Такая система мотивации построена на достижении сотрудником личных целей: должность повыше, вид из окна получше, уважения побольше, более гибкий график. Каждый член команды хочет заслужить признание коллег и реализовать свой потенциал.
Иногда руководители опираются только на материальный тип мотивации персонала, как на более эффективный. Подвох кроется в том, что стимулирование деньгами, как правило, дает быстрый, но кратковременный результат. А нематериальная мотивация работает на долгую перспективу.
Чтобы это подтвердить, посмотрим на пирамиду Маслоу. Деньги помогают удовлетворить только базовые потребности — две первые ступени. Когда человек имеет кров, пищу и безопасность, он нуждается в хороших взаимоотношениях с коллективом, уважении, признании и реализации потенциала. Поэтому, как правило, чем выше должность и зарплата, тем шире применяются способы нематериальной мотивации сотрудников.
Третья классификация — по источнику стимулирования. Мотивация бывает:
- Внутренняя. Это стремление работать, которое сформировалось под действием персональных психологических особенностей и социальных факторов сотрудника. Например, влияет возраст, семейное положение, тип характера, образование. Считается, что молодой коллектив больше волнует развитие и обучение, при этом они готовы отказаться от соцпакета и согласиться на «серый» оклад. А более взрослых сотрудников сильнее мотивируют пенсионные отчисления и «белый» заработок. Важный момент — внутренние стимулы могут меняться со временем.
- Внешняя. Стремление обусловлено влиянием среды. Оказывают воздействие руководители, коллеги, отрасль, в который занят специалист. Примеры внешней мотивации — вознаграждения и штрафы, рейтинги внутри компании, повышения в должности и увольнения.
Считается, что влиять на внутренние стимулы персонала более эффективно. Хорошо мотивированный сотрудник работает в удовольствие, достигает высоких результатов и гордится этим. Он не нуждается в постоянном контроле, так как выполняет задачи в срок и качественно.
Но внутренняя мотивация может быстро пропасть. Представим ситуацию: в отдел маркетинга берут классного специалиста на руководящую должность. Он рассчитывает применить и развить свои навыки. Но руководитель ставит на него только шаблонные задачи, ограничивает его потенциал. Маркетолог не получает внутренней удовлетворенности от своей работы и подписывает заявление на увольнение.
Другой сотрудник имеет высокий коэффициент производительности, ведь ему нужны деньги — в планах свадьба и ипотека. Но буквально за неделю его показатели снизились вдвое. Оказывается, что невеста от него ушла, забрав с собой и мотивацию к работе.
Виды мотивации сотрудников в организации с примерами
Рассмотрим конкретные инструменты стимулирования персонала с примерами.
Фиксированный доход
Это кажется очевидным, но стабильная заработная плата — это то, что мотивирует сотрудников ежедневно выходить на работу и упорно трудиться. Важно, чтобы зарплата начислялась в указанный день без задержек. Ведь сотрудник планирует свой бюджет и рассчитывает на обещанные деньги. Оклад относится к основным видам мотивации персонала в организации.
Алексей — разнорабочий. Он работал на стройке, но его не устраивали постоянные задержки зарплаты. Обещали ежедневно 2 000 за смену, а по факту платили раз в неделю. Он нашел другого работодателя, который платит каждый день, как договорились, и перестал листать объявления о работе. Теперь он будет усердно трудиться за обещанную зарплату.
Кроме фиксированного дохода, есть другие материальные виды и формы мотивации персонала. В частности, это премии и штрафы.
Премии
Бонусы можно выдавать за успешно реализованный проект, закрытую сделку, а также просто за хорошую работу по итогам квартала, полугодия, года. Если используется соревновательная система мотивации, важно, чтобы она была прозрачной. Сотрудники должны знать, за какие KPI их ожидает премия.
Руководитель строительной компании пользуется CRM Аспро.Cloud. В системе он следит за количеством закрытых и активных сделок, а также за конверсией продаж по отдельным менеджерам. Тех сотрудников, которые заключили большее количество сделок, он премирует по итогам полугодия.
CRM-система Аспро.Cloud
Прозрачная и эффективная аналитика продаж и работы менеджеров
Штрафы
Эффективно ли работают материальные взыскания? Это спорный вопрос. В некоторых ситуациях такой подход оправдывает себя. В других случаях штрафы только приводят к массовым увольнениям. Но нужно знать главное: Трудовой кодекс РФ строго ограничивает возможность наложения штрафов. Случаи, когда можно делать удержания из зарплаты, указаны в статье 137. И там нет ни слова про материальные наказания и мотивацию.
Просто так оштрафовать сотрудника за опоздание или другой проступок нельзя. Согласно 192 статье ТК, за это можно сделать выговор или уволить. Но если зарплата работника складывается из фиксированного оклада и бонусов, на основании выговора его можно лишить премии.
При приеме на работу сотрудники подписывают положение о премировании. В этом акте указаны условия выплаты премии. Но вознаграждение дается за определенные достижения сотрудника. И если есть дисциплинарные взыскания, то руководство может депремировать работника или весь отдел.
Инженеры по телекоммуникациям отвечают за быстрое реагирование на аварии и устранение их последствий. В результате аварии весь город или область могут остаться без связи. Если в течение месяца будет зафиксировано много случаев, когда команда поздно отреагировала и не успела исправить поломку, весь отдел получит выговор. Из-за дисциплинарного взыскания сотрудники будут депремированы, они не получат материальный бонус за текущий квартал.
Процент от продаж
Таким видом мотивации труда персонала часто пользуются для менеджеров и продавцов в ретейле. С каждой сделки сотрудник получает часть от выручки. Соответственно, чем выгоднее продал, тем больше получил на руки. Это положительно влияет на рост среднего чека. Менеджеры стараются продать более дорогие товары и предложить дополнительные услуги.
Сервис Аспро.Cloud собирает информацию о текущих и закрытых сделках всех сотрудников. Руководитель может в любой момент посмотреть сумму реализованных товаров или услуг одним менеджером и в программе высчитать процент от продаж.
Можно ли оплачивать работу только процентом от продаж без фиксированного оклада? Да, законом это не запрещено. Но, с одной стороны, не каждый соискатель согласится на такую должность. Ведь есть непредвиденные ситуации, больничные, спад спроса. С другой стороны, 130 статья ТК РФ запрещает платить сотрудникам меньше, чем минимальный размер оплаты труда. Поэтому чаще всего работодатели делают комбинированную зарплату: оклад плюс процент от продаж.
Продавцы салона сотовой связи получают процент от каждой сделки. Поэтому они заинтересованы в том, чтобы подробно рассказать покупателю о каждой модели и порекомендовать наиболее дорогие из них.
Корпоративные скидки
Организация может предоставить своим сотрудникам ежеквартальный или ежегодный бонус. Например, это может быть скидка на товары, которые производит компания. Также некоторую продукцию можно предоставлять бесплатно: от канцелярии до крупных услуг.
Компания сотовой связи предлагает сотрудникам ежеквартальный сертификат в собственных салонах на сумму 2 250 ₽. Кроме того, все работники могут пользоваться бесплатной корпоративной связью и оформить недорогие тарифы на всех членов семьи.
Соцпакет
Это дополнительные льготы, которые предоставляет организация. Это может быть добровольное медицинское страхование, оплата проезда и питания, временное жилье, новогодние подарки детям, компенсация дороги до мест отдыха, путевки в санатории и так далее.
Тимур работает в IT-компании программистом. Ему много приходится сидеть за компьютером. Но организация предлагает ежемесячную оплату спортзала, чтобы поддерживать здоровье своих сотрудников. Тимур доволен, теперь он может не отвлекаться на боли в спине и лучше концентрироваться на задачах.
Внеочередной отпуск, выходной
Оплачиваемый отгул можно получить за переработку или выполнение плана. Такой метод поощрения используют для поддержания хороших отношений в коллективе. Например, если сотрудник просит один выходной по личным обстоятельствам, руководитель может пойти навстречу.
Или организация может предоставить внеочередной оплачиваемый отпуск на важные случаи: свадьба сотрудника, похороны близкого родственника, рождение ребенка.
Олеся — компетентный и ответственный сотрудник, ее ценит начальство. В конце августа она отпросилась на день, чтобы пройти с ребенком медкомиссию перед школой. Она благодарна руководителю за то, что он пошел навстречу ее просьбе, и сильнее ценит свое место.
Обучение и командировки
К видам трудовой мотивации относится повышение квалификации персонала. Оплата дополнительных курсов, участие в конференциях и командировках, в том числе заграничных — хорошая возможность улучшить навыки. Кроме повышения мотивации сотрудника, такой подход дает дополнительный бонус — в предприятии будут работать специалисты с высокой квалификацией.
По результатам опроса, который провела компания HeadHunter, на втором месте после премий и бонусов соискатели ценят именно возможность повышения квалификации.
Сергей — электромонтажник. От организации он поехал на курсы повышения группы допуска по электробезопасности в Санкт-Петербург. Компания оплатила ему проезд, проживание и обучение. Сергей доволен поездкой: он стал более квалифицированным и востребованным специалистом и одновременно посмотрел на Северную столицу.
Комфортное рабочее место
Это материальный тип мотивации сотрудников, который не выражен в денежном эквиваленте. Комфортные условия труда особенно привлекают работников на контрасте при переходе с другого места. Позитивно влияют оборудованные места для отдыха и приема пищи, спортзалы внутри офиса, современное оборудование.
Екатерина — проектировщик в компании, которая занимается производством здоровьесберегающей мебели. Ее рабочее место оборудовано высоким столом-конторкой, чтобы она могла работать не только сидя, но и стоя. Она ценит заботу руководства о своем здоровье.
Карьерный рост
Повышение в должности — отличный стимул для сотрудников работать лучше, чем коллеги. Но важно, чтобы продвижение по карьерной лестнице было основано на прозрачных коэффициентах эффективности — производительности, сумме продаж, стаже.
Международная рекрутинговая компания HAYS провела опрос среди россиян. 42% респондентов отметили, что отсутствие карьерного роста — это основной демотиватор для работы.
В металлургическом цехе на участке работает 10 человек. Руководитель решил повысить до бригадира рабочего, который имеет самый большой опыт. Остальные видят пример успеха и продолжают работу, чтобы спустя время также стать бригадирами участка.
Похвала и выговор
Устные или письменные поощрения или наказания могут быть вынесены лично или публично, в зависимости от их цели. Чтобы мотивировать весь коллектив, больше подходит похвала или замечания, сказанные на совещаниях, пятиминутках. Но будьте осторожными с публичными выговорами: сотрудник, который часто получает замечания, может, наоборот, потерять мотивацию из-за стеснения, дискомфорта.
Алла Григорьевна — педагог с большим стажем. Когда в ее классе оказалось 2 выпускника со стобалльным результатом на ЕГЭ, министр образования области торжественно поздравил ее и вручил почетную грамоту. Алла Григорьевна гордится успехом и продолжает также ответственно относиться к обучению учащихся.
Позитивная атмосфера внутри коллектива
К типам мотивации работников относят нематериальное стимулирование, в том числе проведение разного рода тимбилдингов, корпоративов, мотивирующих совещаний и корпоративных конкурсов. Это приводит к добрым отношениям внутри коллектива и к сплочению. В такой команде сотрудники работают эффективнее, так как не хотят подводить коллег. Кроме того, у персонала появляется возможность получать обратную связь от начальства.
На юбилей компании руководитель организовал корпоратив. Официальная часть включала презентацию достижений организации и вклада каждого отдела в реализацию общих целей. На мероприятии линейные сотрудники смогли познакомиться с топ-менеджерами компании, обсудить в неформальной обстановке волнующие их вопросы.
Гибкий график
После эпидемии коронавируса многие компании перешли на дистанционную или комбинированную работу. Особенно эту возможность ценят сотрудники с детьми. Как правило, рабочие на удаленке реже отправляются на больничный, так как часто могут выполнять задачи из дома.
Также гибкий график — это возможность выбора времени работы. На пятидневке кому-то удобнее быть в офисе с 8-00 до 17-00, другим — с 9-00 до 18-00. На сменном графике существуют схемы 2/2, 5/2, 4/2. Сейчас можно встретить самые разные предложения. И если у компании есть возможность сделать график гибким, сотрудники это оценят.
Андрей и Анна коллеги. Мужчине удобно работать с плавающими выходными, ему важно иногда отдыхать в будние дни. А женщине, напротив, нужен график 5/2, чтобы успевать забрать детей из садика. Но они оба договорились с начальством и смогли работать на одинаковой должности с разным графиком.
Как оценить степень мотивации сотрудников
С самого начала, еще во время собеседования, нужно определить склад мышления и степень заинтересованности будущего сотрудника. Можно использовать проективные вопросы. Это такой вид общения, когда соискатель рассуждает на отстроенные вещи, но при этом раскрывается самостоятельно, так как опирается на личный опыт.
Варианты проективных вопросов, которые можно задать на собеседовании:
- Как вы думаете, что людям нравится в работе?
- Что может отвлекать сотрудников на рабочем месте?
- Какие причины для внезапного увольнения можно назвать уважительными?
- Сколько времени нужно человеку для отдыха, чтобы работать максимально эффективно?
- Как вы считаете, какая бывает мотивация персонала и насколько хорошо она работает?
Такие вопросы помогают навести соискателя на рассказ о своей внутренней мотивации, трудоспособности, важных именно для него аспектах труда. Кроме того, нужно задавать и открытые вопросы, которые апеллируют непосредственно к сотруднику. Например, можно спросить:
- Какую работу вам нравится выполнять, а какую нет. Какие сложности вы при этом испытываете?
- Что может стать для вас причиной увольнения?
- Если вы получили одновременно два приглашения на работу, на основании чего вы сделаете выбор?
- Что может побудить вас работать в одной компании долгое время?
Разного рода опросы и тестирования помогут создать мотивационный профиль соискателя и подобрать для него подходящую должность. Если же вы хотите ввести новую систему стимулирования в уже сложившемся коллективе, можно провести опросы среди сотрудников. Это даст представление о том, какие виды мотивации больше подходят команде и отвечают интересам компании. После введения новых бонусов внимательно отслеживайте ключевые показатели эффективности. Если они повышаются — вы на правильном пути!
Например, в Аспро.Cloud можно формировать отчеты по задачам. В них показано, сколько времени затрачивает каждый бизнес-процесс, какое было количество доработок, не были ли нарушены дедлайны. Сортировка по сотрудникам помогает сравнить эффективность каждого члена команды.
В статье мы раскрыли понятие и виды мотивации персонала, на примерах рассказали про конкретные инструменты стимулирования сотрудников. Но они не универсальны. Вам нужно подстраивать систему бонусов под интересы сотрудников. Кстати, отличный вариант, как сделать стимулирование гибче — выстроить кафетерий льгот. Это корпоративная система, в которой каждый сотрудник может сам выбрать вид бонуса, который ему больше подходит.