Мотивация сотрудников — один из ключевых факторов успеха любой компании. Но что делать, если ваши сотрудники разные по характеру, стремлениям и уровню сознания? Понимание того, на каком этапе развития находится каждый член вашей команды, позволяет выстроить более эффективную систему мотивации, которая удовлетворяет их реальные потребности.
Мотивация команды: Как управлять сотрудниками на разных уровнях сознания
Мотивация сотрудников — это ключ к успеху любой компании. Понимание уровней сознания помогает выстроить эффективные методы управления, удовлетворяя как базовые потребности сотрудников, так и более глубокие личные стремления.
Первый уровень: Базовые потребности
Сотрудники на этом уровне сознания ориентированы на удовлетворение базовых потребностей — безопасности, стабильности и финансовой уверенности. Для них главная мотивация — это деньги, социальные гарантии и уверенность в завтрашнем дне.
Эти сотрудники, как правило, не готовы рисковать или брать на себя большие проекты, так как они сфокусированы на «здесь и сейчас». Их ключевая мотивация — стабильная зарплата, гарантии занятости, понятные задачи и четкие инструкции. Любые неопределенности или изменения вызывают у них стресс.
Им сложно менять работу, смена руководства и любые изменения в компании и особенно в команде вызывают стресс. Работодатель и начальство для них как родитель, тут часто возникают такие проекции у сотрудников и тогда какие были отношения с родителями, такие они выстраивают с руководством, или наоборот добирают у руководства то, что не хватило от родителей.
Что мотивирует:
- Стабильная зарплата и бонусы за результат.
- Четкая структура работы, где их вклад очевиден.
- Прозрачные правила игры, отсутствие неожиданных изменений.
- Премии за перевыполнение плана, дополнительные социальные льготы, такие как страховка или оплата обучения.
Как управлять:
- Сосредоточьтесь на создании стабильной и предсказуемой среды.
- Давайте четкие задачи с измеримыми результатами.
- Поддерживайте открытое и честное общение о перспективах компании и сотрудников.
Второй уровень: Поиск удовольствия и признания
На втором уровне сознания сотрудники стремятся к удовлетворению более высоких потребностей. Они ищут не просто стабильности, а удовольствия от работы, признания их успехов и возможности выделиться среди других.
Эти сотрудники более склонны к творческой деятельности и инновациям. Они хотят испытать новые эмоции, получить уникальный опыт и реализовать свои амбиции. Им важно чувствовать свою индивидуальность, возможность роста и признание их заслуг. Если их мотивация не будет удовлетворена, они могут быстро потерять интерес к работе.
Это уровень, по сути, ментальных подростков. Они так и могут проявляться несмотря на возраст. Они легче, чем первые увольняются, меняют место работы если им что-то очень не нравится. Для них это тоже возможность проявится и получить новые эмоции, уникальный опыт и реализовать амбиции.
Что мотивирует:
- Творческие задачи, которые требуют нестандартных подходов.
- Признание коллег и руководства за личные достижения.
- Внешние награды, такие как поездки, командировки, обучение за счет компании.
- Возможность публично презентовать свои проекты или идеи.
Как управлять:
- Давайте им свободу творчества и возможность проявлять себя в новых проектах.
- Поощряйте их за новаторские идеи, используйте публичные формы признания (например, на корпоративных мероприятиях или в общем чате компании).
- Организуйте конкурсы на лучший проект или внедрение креативных решений с материальными и нематериальными наградами.
Третий уровень: Лидерство и ответственность
Третий уровень — это редкость, но именно такие сотрудники становятся ключевыми фигурами в компании. Они ищут смысла в своей работе, готовы брать на себя ответственность и вести за собой команду. Им недостаточно просто выполнять задачи или получать признание — они хотят изменить мир вокруг себя и вносить глобальный вклад в развитие компании. Это лидеры по своей природе, которым важно развиваться и постоянно ставить перед собой амбициозные цели.
На этом уровне мотивация не связана с материальными благами, важнее — влияние, масштаб проектов и возможность управлять людьми. Им важно доверие и автономия в принятии решений.
Зачастую сотрудники на таком уровне сознания уже могут не просто уйти из компании в другую когда их что-то не устраивает, а в целом создать свой собственный бизнес.
Что мотивирует:
- Большие проекты, где они могут проявить лидерские качества.
- Ответственность за результат и управление командой.
- Возможность стратегически влиять на развитие компании.
- Профессиональный рост и развитие лидерских качеств.
Как управлять:
- Доверяйте им крупные и стратегически важные проекты.
- Обсуждайте с ними долгосрочные цели компании, вовлекайте в стратегическое планирование.
- Давайте возможность принимать важные решения и влиять на развитие команды.
Четвёртый уровень: Миссия и наставничество
Люди на четвёртом уровне сознания редко работают в найме, но если они и остаются в компании, то только в случае, если у них есть незакрытые потребности на более низких уровнях (например, финансовая стабильность). Эти сотрудники хотят не просто работать — они стремятся делиться своими знаниями и опытом, обучать других и вносить свой вклад в развитие людей и мира.
Финансовые вознаграждения или внешние признаки успеха для них уже не играют решающей роли. Им важно передавать свои знания, служить примером и становиться наставниками.
Что мотивирует:
- Возможность учить, наставлять других.
- Проекты, где они могут делиться своими знаниями и опытом.
- Ощущение, что их вклад имеет смысл для окружающих и мира в целом.
Как управлять:
- Давайте им возможность выступать в роли наставников и обучать команду.
- Предоставляйте площадки для передачи знаний — внутренние лекции, тренинги, вебинары.
Пятый уровень: Видение и миссия
Сотрудники на пятом уровне сознания — это настоящие единицы в любой организации. Они находятся на таком этапе развития, когда их мотивация выходит далеко за рамки личных или карьерных целей. Эти люди чувствуют себя частью глобальной миссии и стремятся доносить свои идеи и видение до широкой аудитории. Однако если они остаются в найме, то это зачастую связано с незакрытыми базовыми потребностями, как, например, финансовая стабильность или безопасная среда.
Эти сотрудники нуждаются в возможностях выражать свои идеи, делиться мыслями и влиянием. Финансы и признание не являются для них приоритетом, но если их базовые потребности не удовлетворены, они могут быть мотивированы через «игру» на этих нуждах.
Что мотивирует:
- Возможность выступать и доносить свои мысли до широкой аудитории.
- Проекты, которые затрагивают стратегические и глобальные изменения.
- Свобода творить и менять мир через работу.
Как управлять:
- Создавайте для них возможности выступать перед публикой, делиться своими мыслями на внутренних и внешних мероприятиях.
- Вовлекайте их в стратегические задачи, где они могут реализовать свои глобальные идеи.
Заключение
Мотивация команды зависит от уровня сознания каждого сотрудника. Люди на разных уровнях имеют разные потребности и цели, и ваша задача как руководителя — выявить эти потребности и предоставить подходящие возможности для их реализации. Управляйте мотивацией, адаптируя её под каждый уровень сознания, и вы увидите, как команда начинает работать с большей отдачей, раскрывая свой потенциал на всех уровнях.
Как лучше общаться, управлять и доносить информацию до каждого из этих сотрудников так, чтобы они поняли, — я подробно раскрою в следующей статье.
В ближайшие дни в своем телеграмм канале выложу тест для сотрудников, чтобы вы легко поняли какого уровня потребностей ваши сотрудники. Подписывайтесь!
https://t.me/Rasstanovki_Bogachova/2069
Подписывайтесь на мой канал, оставляйте комментарии и делитесь своими мыслями. Делитесь с теми, кому это интересно! До скорого!
Если у вас возникли вопросы или вы хотите узнать больше, пишите в комментариях или в личные сообщения. Я всегда готова помочь вам на пути к успеху!
Евгения Мельникова,
Бизнес-Психолог, Системно-феноменологический подход, основанный на фундаментальных науках.
