Человек всегда стремится удовлетворить свои потребности. И в любой ситуации его действия направлены на получение наибольшей для себя выгоды. Так работает “Закон оптимального поведения”. Он затрагивает любые человеческие отношения. В том числе и трудовые.
Понимание этого принципа позволяет руководителям создавать на рабочем месте оптимальные условия, которые помогают удовлетворить потребности сотрудников и решить задачу эффективной мотивации труда. А значит, и справиться с проблемой низкой производительности на производстве.
Разберем, как создавать такие условия.
Как трудовые отношения влияют на производительность и прибыль
Условия, определяющие трудовые отношения, должны всегда удовлетворять потребности трудового коллектива при успешном и результативном выполнении задач. Ведь если интересы сотрудника никак не будут отождествлены с производственными интересами руководства, работник всегда будет действовать вопреки ожиданиям своего работодателя.
Обратимся к популярному примеру внутренне противоречивых трудовых условий. Допустим, зарплата работника установлена на уровне, соответствующем рыночному. Понятно, что в таком случае сотрудник будет трудиться на культурном уровне производительности, не выше. Как известно, в России организационная культура низкопроизводительная. По сравнению с другими странами у нас “не принято” строго соблюдать дисциплину, работать в полнуюсилу и выполнять все указания руководства.
Получается, что для работника в такой ситуации нет смысла трудиться усерднее. Это не приведет к увеличению его дохода. Также его не пугает возможное увольнение. Ведь найти альтернативную позицию в другой компании с такой же оплатой — достаточно просто. Иначе говоря, при таких обстоятельствах работник будет работать неэффективно. Аналогичная ситуация возникает при использовании других распространенных в России систем стимулирования: повышение окладов при переходе на новый грейд, премии, выплаты при достижении KPI, сдельная оплата труда.
Как создать условия продуктивных трудовых отношений
Большинство российских предпринимателей не осознают, что трудовые отношения включают не один, а несколько аспектов стимулирования труда.
Самое главное — проблема мотивации должна решаться с учетом всех этих факторов. Если хотя бы один из аспектов стимулирования остается нерешенным, эффективность всей системы мотивации сводится к нулю. Именно поэтому нужно обратиться к научной мотивации труда и ее рациональной модели трудовых отношений (РМТО), затрагивающей все факторы.
РМТО основана на специальном наборе стандартных правил, касающихся того, как следует работать, выстраивать отношения с начальством и коллегами, оплачивать труд на каждой должности. В ее основе лежит унифицированная тарифная система, унифицированная результирующая система и система участия персонала в доходах (прибылях). После внедрения в работу модели каждому сотруднику становится выгодно работать ответственно, дисциплинированно, и главное, на производительно. Благодаря четко сформулированным правилам трудовой коллектив больше не сможет выполнять свои обязанности недобросовестно без негативных для себя последствий.
Такой подход стимулирует освоение смежных профессий, улучшает управление, минимизирует конфликты и способствует конструктивному взаимодействию между коллегами. В итоге улучшается исполнительская дисциплина, производительность труда, качество продукции.
К каким результатам приводит использование РМТО
Уже более 800 компаний успешно внедрили на своем предприятии Рациональную модель трудовых отношений — научную разработку от “АМИ-Систем”. В большинстве случаев она не только позволяет добиться поставленных задач по расширению бизнеса и увеличению прибыли, но даже превосходит ожидания руководства предприятий по финальным показателям. Например, на "Марийской картонажной мануфактуре" благодаря применению РМТО всего за два года удалось в 2 раза увеличить объем продаж. “Орешкинский комбинат нерудных строительных материалов” заявил о росте производства на 33 % за год после завершения проекта. Также учредитель ООО “Рубис” поделился, что объем производства и выручка увеличились в 2,4 раза, а производительность труда — в 2,3 раза.
В целом отмечается, что в коллективе улучшается атмосфера, коммуникация между отделами становится прозрачной, снижается текучесть кадров и сама собой решается проблема кадрового голода.
Такие положительные изменения происходят благодаря тому, что РМТО позволяет создавать те самые оптимальные условия для сотрудников, при которых интересы обеих сторон (и работодателя, и работника) начинают отождествляться.