В дипломной работе рассматривается актуальная проблема использования PR-технологий в управлении персоналом на примере ООО "Газпром Межрегионгаз Волгоград". Автор подробно анализирует сущность брендинга работодателя как прогрессивной PR-технологии, его виды и влияние на организационную приверженность сотрудников. В работе проведено исследование восприятия бренда работодателя сотрудниками компании "Газпром Межрегионгаз Волгоград" с помощью анкетирования. На основе анализа теоретических источников и эмпирических данных автор формулирует рекомендации по совершенствованию PR-технологий в сфере управления персоналом организации.
Фрагмент дипломной работы предоставлен для ознакомления. Дипломная работа содержит 66 страниц. Оригинальность в системе Антиплагиат Вуз 86%.
Научные работы. Консультационные и репетиторские услуги для студентов. "Магистр 34". Перейти на сайт. Связаться с нами, ответим на все ваши вопросы за 2 минуты: Telegram / WhatsApp / ВКонтакте / Т. 7-988-027-88-34.
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЕ PR-ТЕХНОЛОГИЙ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Брендинг работодателя как прогрессивная PR-технология
1.2. Виды employer branding
1.3. Влияние бренда работодателя на организационную приверженность сотрудников
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ PR-ТЕХНОЛОГИЙ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (НА ПРИМЕРЕ ООО "ГАЗПРОМ МЕЖРЕГИОНГАЗ ВОЛГОГРАД")
2.1. Общая организационная характеристика ООО "Газпром Межрегионгаз Волгоград"
2.2. PR-технологии в сфере управления персоналом в ООО "Газпром Межрегионгаз Волгоград"
2.3. Повышение эффективности использования PR-технологий в сфере управления персоналом организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ
Введение
Актуальность темы исследования. В современной жизни связи с общественностью по многим причинам являются важной составляющей деятельности компании. Позиция компании на рынке может меняться, рост и спад являются неотъемлемыми элементами системы хозяйственных отношений, особенно в условиях высокой волатильности социально-экономических процессов. Совокупность принципов обеспечения эффективной коммуникации, закономерности и порядок поддержания взаимодействия с целевой аудиторией, механизм и тактика привлечения новых потребителей и удержания постоянных представляют собой систему PR-технологий.
Потенциал компании, ее конкурентоспособность и инновационность напрямую зависят от эффективности ее человеческих ресурсов. Одним из действенных инструментов привлечения и удержания этих ресурсов является бренд работодателя. В современных условиях HR-бренд компании является ее существенным конкурентным преимуществом на рынке труда, ведь он помогает сократить стоимость и сроки подбора персонала, обеспечить отсутствие дискриминации, привлечь квалифицированных специалистов, ускорить адаптацию и обучение персонала. Кроме того, благодаря росту трудовой мотивации работников (в том числе за счет персонификации вознаграждений) в компаниях с сильным HR-брендом также повышается степень удовлетворенности клиентов и следовательно – финансовые показатели деятельности.
В настоящее время задача формирования положительного HR-бренда является одной из ключевых в системе управления персоналом многих ведущих компаний. Работа над брендом работодателя является процессом, который должен быть стратегически продуман, в противном случае его формирование будет происходить стихийно, а результаты оценки будут отрицательными.
Степень изученности темы. Изучению брендинга работодателя как прогрессивной PR-технологии посвятили свои труды такие авторы, как: И. Батлер, С. Барроу, К. Бэкхаус, С. Дж. Дженнер, Ф. Ливенс, А. А. Малышев, Г. Мартин, Е. М. Семенова, С. В. Семенова, О. А. Тимохина, П. М. Федоров, Б. Ю. Хмельницкий, Е. В. Шестакова, Е. Ю. Шубина, Т. Эмблер и др.
Исследованию влияния бренда работодателя на организационную приверженность сотрудников уделено достаточно большое внимание в работах И. З. Гарафиева, М. Н. Зиман, В. А. Костарновой, Дж. П. Мейера, А. А. Осинцевой, П. В. Путивцева, Ю. В. Саламатиной, Н. А. Царевой, Е. Ю. Чернякевич и др.
Однако, несмотря на многочисленные наработки ученых, в зарубежной и отечественной литературе, все еще остаются недостаточно исследованными отдельные вопросы по имплементации концепции бренда работодателя в практику управления персоналом. В частности, остается недостаточно обоснованным процесс формирования бренда работодателя на основе полученных результатов. Указанное обусловило выбор направления нашего исследования и свидетельствует об актуальности темы.
Цель выпускной квалификационной работы – является изучение использованияPR-технологий в сфере управления персоналом организации и выработка решений по их совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) раскрыть сущность брендинга работодателя как прогрессивной PR-технологии;
2) рассмотреть виды employer branding;
3) определить влияние бренда работодателя на организационную приверженность сотрудников;
4) изучить общую организационную характеристику организации;
5) исследовать восприятие сотрудниками бренда работодателя (на примере ООО "Газпром Межрегионгаз Волгоград");
6) предложить рекомендации по повышению эффективности использования PR-технологий в сфере управления персоналом организации.
Объект исследования – персонал ООО "Газпром Межрегионгаз Волгоград".
Предмет исследования – PR-технологии в сфере управления персоналом ООО "Газпром Межрегионгаз Волгоград".
Методы исследования. В работе использованы различные научно-исследовательские методы, а именно: абстрагирование, анализ, синтез, аналогия, классификация, системный и структурно-функциональный анализ, сравнительный (компаративный) метод, анкетирование и др.
Информационную базу исследования составляют положения и теоретические разработки, которые опубликованы в научных работах отечественных и зарубежных ученых по проблемам формирования и развития привлекательного бренда работодателя.
Эмпирической базой исследования выступают результаты анкетирования сотрудников ООО "Газпром Межрегионгаз Волгоград" и опроса студентов РАНХиГС.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.
Глава 1. Теоретические аспекты применение PR-технологий в сфере управления персоналом
1.1. Брендинг работодателя как прогрессивная PR-технология
PR-технологии – это совокупность методов, приёмов и средств, используемых PR-специалистами для достижения желаемого результата. Помимо продвижения коммерческих компаний, их активно применяют также в сфере управления персоналом. Одной из ведущих PR-технологий в управлении человеческими ресурсами является employer branding – одна из новейших концепций управления организацией. В русском языке этот термин следует понимать как "создание имиджа работодателя" или "управление брендом работодателя". Однако заметным является отсутствие терминологической однозначности, которая, среди прочего, обусловлена существующими интерпретационными различиями.
В настоящее время в условиях усиленной конкуренции на рынке труда брендинг работодателя является ключевым инструментом для любого типа организации для привлечения, найма и удержания соответствующего типа сотрудников – так называемого "top talent". Эти действия создают имидж компании как предпочтительного работодателя, улучшают восприятие организации на рынке труда и выделяют ее среди конкурентов. Брендинг работодателя представляет собой своего рода мост между маркетингом и управлением человеческими ресурсами.
Сильный бренд работодателя приносит пользу не только организации, но и ее сотрудникам – как в экономическом, так и в психологическом смысле. Компания, создавая представление о себе как о динамичном и инновационном рабочем месте, заботится о своих сотрудниках и предлагает им возможности для самореализации и карьерного роста.
Термин "employer branding" относительно новый – он был введен только в 1990-х годах. Брендинг работодателя определяется по-разному. Большинство определений колеблются вокруг таких категорий, как: обещание определенного типа опыта работы, имидж организации как отличного места работы, или мысли и чувства, которые люди связывают с работодателем.
Одну из первых и наиболее часто цитируемую дефиницию бренда работодатели создали в 1996 г. Т. Эмблер и С. Барроу, по их мнению: "бренд работодателя – это набор функциональных, экономических и психологических преимуществ, связанных с трудоустройством в компании". Определение бренда работодателя, созданное этими авторами, согласуется с категоризацией концепции бренда, присутствующей в литературе по управлению. Часть последних исследований в области брендинга сотрудников проводится именно в этом направлении.
Здесь следует указать на различия между терминами "employer branding" и "employer brand". Первое понятие может быть определено как процесс создания ценности для заинтересованных сторон, путем представления сильного бренда работодателя-организации, а второе – как сумма преимуществ, которые бренд приносит всем субъектам, участвующим в качестве отправителя и получателя в процессе его создания. В то время как термин "employer brand" можно рассматривать как конечный результат всех действий, связанных с брендом, "employer branding" можно описать как процесс достижения этого эффекта.
1.3. Влияние бренда работодателя на организационную приверженность сотрудников
Организационная приверженность является не только детерминантой, но и следствием многих переменных, связанных с работой. Сотрудник уважает ценности, представленные организацией, и работает над достижением ее наиболее важных целей. Приверженность связана не только с выполнением работником повседневных обязанностей, но и его с интересом и заботой о дальнейшем развитии и будущем компании, отождествлением с ее миссией.
Бренд работодателя представляет собой один из ключевых факторов, определяющих принятие кандидатами решения связать свою профессиональную судьбу с конкретной организацией или решить, останется ли конкретный сотрудник или уйдет из компании.
Приверженность к организации представляет собой один из самых ценных ресурсов любого предприятия. И. З. Гарафиев определяет организационную приверженность как "нормативное, внутреннее, внутреннее давление, испытываемое сотрудником, чтобы действовать таким образом, чтобы преследовать цели и интересы организации". Согласно Н. Дж. Аллен и Дж. Р. Майеру, организационная приверженность – это психологическое состояние, которое связывает человека с организацией. Модель организационной приверженности, разработанная в 1990-х годах вышеупомянутыми авторами, включает три компонента: аффективную приверженность, нормативную приверженность и приверженность, ориентированную на последствия.
2.2. PR-технологии в сфере управления персоналом в ООО "Газпром Межрегионгаз Волгоград"
При исследовании бренда работодателя в основном приходится использовать разнообразные маркетинговые инструменты, поскольку нужно акцентировать внимание на коммуникативном аспекте, то есть изучении сигналов, которые компания транслирует для формирования своей репутации как работодателя и реакции на них. Поэтому бренд работодателя можно исследовать с помощью следующих методов и инструментов:
- опрос работников предприятия, кандидатов на вакантные должности;
- изучение информации, опубликованной в СМИ и размещенной в Интернете;
- анализа статистики обращений кандидатов на вакантные должности;
- заключительного (выходного) интервью с увольняемыми работниками;
- анализа отзывов о компании на карьерных сайтах и в соцсетях;
- сравнение практики формирования положительного бренда работодателя с лучшими практиками в этой сфере;
- изучение информации о наградах, результатах независимых опросов и рейтингах работодателей (Рейтинг "Лучшие работодатели России", Премия HR-бренд, рейтинг "Топ-100 работодателей России").
В то же время, ООО "Газпром Межрегионгаз Волгоград" пытается компенсировать необеспеченные потребности другими преимуществами: официальным трудоустройством, гибким графиком работы, возможностью влиять на принятии решений, предоставлением удобного рабочего места, активной корпоративной жизнью, узнаваемостью бренда компании, и ее политикой социальной ответственности.
Для оценки восприятия сотрудниками ООО "Газпром Межрегионгаз Волгоград бренда работодателя была разработана анкета (см. приложение). Дизайн анкеты содержит отдельные критерии выбора места работы, объединенные в 6 блоков, и шкалу оценки от 1 до 3, предусматривающую собственную оценку респондентами приведенных критериев-утверждений, где: 3 – "Очень важно"; 2 – "важно, но не играет определяющей роли при принятии решения о трудоустройстве"; 1 – "абсолютно не важно".
В группу статусных нами было включено 4 критерия, характеризующих репутацию ООО "Газпром Межрегионгаз Волгоград" и его связи.