В данной диссертации исследуются пути совершенствования технологии отбора кандидатов на вакантные должности в государственном казенном учреждении Воронежской области "Многофункциональный аутсорсинговый центр" (ГКУ ВО "МАЦ"). Проанализированы существующие методы и инструменты отбора, выявлены их сильные и слабые стороны в контексте специфики деятельности учреждения. Предложены и обоснованы рекомендации по оптимизации процесса отбора, включающие внедрение современных технологий, таких как автоматизированные системы оценки и онлайн-тестирование, а также совершенствование методик оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов. Результаты исследования позволят повысить эффективность отбора персонала, снизить текучесть кадров и улучшить кадровый потенциал ГКУ ВО "МАЦ".
Диссертация состоит из 90 страниц. Оригинальность в системе Антиплагиат Вуз 65%.
Фрагмент диссертации предоставлен для ознакомления. Полная версия работы у нас на сайте. Консультационные и репетиторские услуги для студентов. "Магистр 34". Перейти на сайт. Связаться с нами, ответим на все ваши вопросы за 2 минуты: Telegram / WhatsApp / ВКонтакте / Т. 7-988-027-88-34.
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ
1.1. Сущность, этапы и место отбора кандидатов на вакантную должность в системе управлении персоналом организации
1.2. Современные технологии отбора кандидатов на вакантную должность
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ (НА ПРИМЕРЕ ГКУ ВО "МАЦ")
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика ГКУ ВО "МАЦ"
2.2. Исследование технологии отбора кандидатов на вакантную должность в организации
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ ОТБОРА КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию технологии отбора кандидатов на вакантную должность
3.2. Обоснование эффективности продолженных рекомендаций
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЕ
Введение
Актуальность темы исследования. Одной из основных задач управления человеческими ресурсами является отбор компетентных сотрудников в организацию. Процесс отбора осуществляется путем набора и отбора, то есть поиск и интерес соискателей к предложению работы далее проверка их пригодности, затем выбор лучшего кандидата.
Профессиональный подход к отбору сотрудников всегда учитывает общие цели организации в отношениях с целями сотрудника. Кроме того, он учитывает динамику рынка труда и потребности организации. Таким образом, процесс отбора должен быть разработан для создания ценности для заинтересованных сторон.
От того, насколько эффективно будет организована работа по поиску и отбору персонала, в значительной степени будет зависеть не только качество и уровень кадрового потенциала предприятия, но и конечные результаты его деятельности. Для принятия взвешенных решений в этой сфере необходимо учесть все возможные особенности источников, средств и методов поиска и отбора работников, которые бы позволили как можно скорее найти и привлечь к работе необходимых специалистов.
Эффективность и технология работы кадровых служб в этой сфере зависит от наличия четких положений и инструкций, хорошо отработанной процедуры, а также обеспеченности правильно подобранными критериями и методами.
Ошибки, допущенные в процессе отбора кандидатов на вакантную должность, негативно сказываются на эффективности деятельности предприятия и социально-психологическом климате коллектива, поэтому в вопросах организации удовлетворения потребности в персонале обязательно необходимо использовать научные подходы.
В настоящее время работники кадровых служб и руководители в большинстве случаев интуитивно принимают решения по выбору источников поиска кандидатов и отбора работника на конкретную вакантную должность, что, в свою очередь, значительно снижает эффективность процесса удовлетворения потребности в персонале. Несовершенство существующего инструментария, его недостаточная практическая разработанность, обусловили актуальность темы магистерской диссертации.
Степень разработанности темы. Общей характеристике механизма поиска и отбора кандидатов посвящена учебная литература по управлению персоналом, в частности таких авторов, как: И. Батлер, К. Е. Гришин, Н. С. Ермакова, В. В. Крутикова, И. В. Роздольская, И. В. Ружицкая, О. А. Тимохина и др. Более глубоко вопросы организации отбора персонала освещены в специальной литературе, в частности такими авторами как: И. Л. Авдеева, Р. А. Ашурбеков, М. В. Бережная, Т. Р. Биктимеров, К. С. Буракова, М. С. Гусарова, Е. А. Дудина, Т. Е. Дурнева, И. Ф. Ежукова, А. В. Еремин, А. И. Жукова, Е. В. Каштанова, Е. Ю. Кравченко, Д. Т. Магарамова, М. С. Маклакова, О. А. Пушкина, Э. Г. Ревазян, М. Д. Ткачева, Е. В. Трошина, К. А. Туаева, К. Г. Тюрин, Н. А. Ульяхина и др.
Обзор литературных источников по вопросам управления персоналом в целом и организации процесса удовлетворения потребности в персонале в частности, позволяет утверждать, что поставленная проблема до сих пор остается недостаточно изученной. Исследование и разработка методических рекомендаций, пригодных для принятия обоснованных управленческих решений по отбору кандидатов на вакантную должность еще не стала объектом научных интересов ученых.
Целью магистерской диссертации является – на основе теоретико-методологических основ исследования отбора кандидатов на вакантную должность разработать направления ее совершенствования (на примере ГКУ ВО "МАЦ").
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих основных задач:
- раскрыть сущность, этапы и место отбора кандидатов на вакантную должность в системе управлении персоналом организации;
- рассмотреть современные технологии отбора кандидатов на вакантную должность;
- составить краткую организационно-экономическая характеристика ГКУ ВО "МАЦ" и провести анализ его кадровой политики;
- исследовать технологию отбора кандидатов на вакантную должность, применяемую в ГКУ ВО "МАЦ";
- разработать рекомендации по совершенствованию технологии отбора кандидатов на вакантную должность;
- обосновать эффективность продолженных рекомендаций.
Объектом исследования является – отбор кандидатов на вакантную должность в системе управления организацией.
Предмет исследования представляет собой технологии отбора персонала организации.
Научная новизна полученных результатов заключается в следующем:
1) Обоснована необходимость использования карты компетенций в процессе отбора кандидатов на вакантную должность и удовлетворения потребности предприятия в персонале и обобщены требования по формированию набора компетенций;
2) Разработан алгоритм принятия решений о целесообразности использования различных источников поиска кандидатов на вакантную должность;
3) Выделены этапы процесса отбора персонала и обоснована необходимость использования методов многокритериального анализа при решении задачи отбора кандидатов на вакантную должность.
Положения, выносимые на защиту:
1) Использование карты компетенций в процессе удовлетворения потребности ГКУ ВО "МАЦ" в персонале повышает вероятность привлечения кандидатов, отвечающих определенным требованиям (компетенциям). Преимуществами использования карт компетенций в процессе удовлетворения потребности предприятия в персонале являются:
- снижение субъективизма при оценке кандидатов, что является результатом наличия четких критериев отбора;
- возможность проведения адекватного сравнения кандидатов на основе определения степеней проявления конкретных компетенций по единому их перечню;
- возможность объективного сравнения как внешних, так и внутренних кандидатов на вакантные должности.
2) Алгоритм принятия решений о целесообразности использования различных источников поиска кандидатов на вакантную должность содержит несколько этапов:
- этап №1. Определение критериев выбора источников поиска кандидатов, в частности: размер предприятия; его имидж; степень развития предприятия; специфика потребности в персонале; затраты, направленные на поиск персонала; время, отводимое на поиск персонала, ситуация на рынке труда и т.п.;
- этап №2. Выделение источников поиска кандидатов и их оценка по критериям, определенным в рамках предварительного этапа №1;
- этап №3. Определение вектора альтернатив (источников поиска кандидатов).
3) Предлагаемая технология отбора кандидатов на вакантную должность предусматривает следующие этапы: предварительный отбор, проверка кандидатов, окончательный отбор. По результатам предварительного отбора принимается решение о целесообразности личной встречи с кандидатом. На этапе проверки кандидатов предлагается применять матрицу приоритетности использования методов отбора компетенций кандидата. На этапе окончательного отбора предлагается использование многокритериального анализа, которое дает возможность принять обоснованное кадровое решение.
Информационная база исследования включает: научные публикации и результаты собственных исследований автора.
Методология исследования. Методологической основой проведенного исследования являются научные концепции и труды отечественных ученых, объективные условия управления персоналом предприятия в целом и вопросы удовлетворения потребности предприятия в персонале в частности. Для решения поставленных задач были использованы различные общенаучные методы и приемы исследования. В частности, теоретико-прикладные результаты получены на основе комплексного системного подхода к проблемам удовлетворения потребности предприятия в персонале с использованием следующих методов: структурно-логического анализа, абстракции и аналогии, комплексно-целевого и системного подходов при построении логики и структуры исследования, а также для уточнения сущности основных категорий, выделении основных факторов влияния, систематизации подходов по поиску и отбору персонала; сравнительного анализа и синтеза – при определении фундаментальных и ключевых причин возникновения проблем в сфере удовлетворения потребности предприятия в персонале.
Эмпирические исследования базируются на использовании таких методов, как: наблюдение и обобщение – для выделения критериев отбора и источников поиска кандидатов на вакантную должность; расчетно-аналитический метод – для оценки источников поиска кандидатов по предварительно определенным критериям и кандидатов на вакантную должность с определенными компетенциями; динамический подход – для систематизации полученных результатов исследования; метод экспертных оценок и интервью – для получения информации об имеющихся "узких местах" в вопросах удовлетворения потребности в персонале, а также для определения весомости критериев отбора персонала.
Структура работы. Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения, библиографического списка и приложения.
Глава 1. Теоретико-методологические основы отбора кандидатов на вакантную должность
1.1. Сущность, этапы и место отбора кандидатов на вакантную должность в системе управлении персоналом организации
Отбор считается важнейшим этапом процесса выбора работников на вакантную должность. Лицо, ответственное за процесс отбора из всех кандидатур, собранных в процессе найма, должно выбрать кандидатов, которые в наибольшей степени будут соответствовать требованиям.
Согласно определению К. С. Бураковой: "отбор – это процесс сбора информации о потенциальных кандидатах и выбор среди них лучших на вакантную должность"[1]. Предварительный отбор проводится среди кандидатов, выдвинутых в процессе подбора. Дальнейший отбор происходит с продвижением по службе сотрудников, которые уже работают в компании. Применяется также непрерывный отбор, при котором продвигаются по службе лучшие, наиболее эффективные сотрудники, а наиболее слабые и некомпетентные увольняются.
Отбор персонала – процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и оптимального выбора из совокупности претендентов нужного работника.
По мнению И. Ф. Ежуковой, Т. Н. Патрахиной, основная цель кадрового отбора – выбор из числа претендентов на данную должность того, кто лучше всего выполнит возложенную задачу. Стратегия отбора должна быть последовательной для конкретные категории вакансий в организации.
Осуществление выбора в отношении наиболее подходящего кандидата на данную должность также называется профессиональным отбором, который направлен на достижение двух целей:
1) Продуктивной – отбор людей, которые лучше всего справляются с работой, и устранение тех, чьи индивидуальные особенности делают их непригодными для этой работы.
Глава 2. Анализ системы отбора кандидатов на вакантную должность (на примере ГКУ ВО "МАЦ")
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика ГКУ ВО "МАЦ"
Государственное казенное учреждение Волгоградской области "Межхозяйственный агропромышленный центр" (далее – ГКУ ВО "МАЦ", Учреждение) зарегистрировано 25.10.2002 г. ИФНС по Дзержинскому району Г. Волгограда. Учреждению был присвоен ОГРН 1023403437584 и выдан ИНН 3444103765.
На рис. 2 показаны основные функции и виды основной деятельности Учреждения.
Проанализируем динамику и структуру работников ГКУ ВО "МАЦ" (табл. 2.2).
Таблица 2.2
Анализ численности и структуры персонала ГКУ ВО "МАЦ" по категориям за 2019-2021 гг.
Структуру численности персонала Учреждения представлена на рис. 5.