Как личностные качества HR менеджера влияют на рост или упадок компании.
У меня есть большой опыт сотрудничества с руководителями службы персонала в компаниях или HRспециалистами, в основную задачу которых входила укомплектация штата организации достойными людьми. Я считаю, что владельцы компаний очень сильно недооценивают роль таких специалистов и их влияние на весь бизнес.
Если в других областях деятельности организации (продвижение, производство, продажи, финансы) негативные личностные качества не могут нанести серьезного ущерба для организации, и возникающие проблемы из-за ответственного человека можно увидеть через месяц, то в области персонала все гораздо интереснее. Там проблемы могут возникнуть даже через полгода-год.
Представьте себе менеджера по персоналу, которая пребывает в не очень хорошем эмоциональном состоянии. Разведена. Страдает лишним весом. Негативно настроена по отношению к окружающим. В столовой разносит сплетни, общаясь с коллегами из бухгалтерии. Часто болеет. К обучению относится негативно. Если шутит, то с сарказмом и колкостями. Дерзка по отношению к другим сотрудникам и при этом заискивает перед руководством. При этом большой опыт работы и порядок с документами. Как вам портрет?
Так вот в области найма не работает сомнительное утверждение что противоположности притягиваются. Притягиваются подобия.
Такой специалист нанимала и будет нанимать людей, которые ей понравились и отсеивать людей, которые более позитивные, энергичные, по-хорошему дерзкие и продуктивные. Они ее раздражают. Она на собеседовании будет их «валить» и потом обесценит человека, не дав ему даже шанса. «Нет опыта работы в нашей сфере!», «Выскочка!», «Не подойдет под нашу корпоративную атмосферу, не впишется в коллектив!», «Начал дерзить на собеседовании!».
Я наблюдал такую картину. В организацию набирались либо вялые овощи, которые казались ей удобными, либо такие-же проблемные ребята, близкие ей по духу.
В итоге эта овощебаза распространилась почти на все отделы компании. Везде было по овощу или по «союзничку» с негативным настроем.
Руководителю почему-то стало все тяжелее работать. Нормальные в прошлом сотрудники подцепили заразу и стали негативить, жаловаться на условия труда, стали приносить проблемы и даже увольняться. Это нарастало как снежный ком два года.
Мы начали раскручивать ситуацию, чтобы понять, в чем причина возникших проблем с персоналом. Выяснилось, что до прихода этого «золотого» специалиста в компанию людей было меньше, но все было быстрее и проще. Компания должна была расти и расширяться. А с приемом менеджера по персоналу и увеличением штата почему-то стало хуже, и доход стал падать.
Мы провели диагностику персонала, интервью с каждым сотрудником, и в том числе с этой дамой. При беседе с директором она была просто душкой. А при общении со мной один на один поведение сразу поменялось. Проявились все настоящие личностные качества. Странная трансформация, не находите?
Еще более интересная картина стала вырисовываться, когда мы начали создавать регламенты, внедрять показатели эффективности для каждой должности. Начался тихий бунт и саботаж. Когда «подняли покрывало», тараканы начали суетиться.
В итоге пришлось вычистить половину коллектива, и еще месяц отбиваться от угроз этого персональщика, которая грозилась написать заявление в трудовую инспекцию, суд и т.п.
Самое интересное, что через месяц, после событий, доход компании стал расти. Оставшиеся люди стали работать эффективнее и все дрязги в коллективе ушли сами собой.
А теперь представьте, если бы на месте менеджера по найму персонала была активная, продуктивная женщина, у которой все хорошо в семье, которая сама постоянно обучается, зажигает своей активностью и позитивными эмоциями кандидатов, хорошо продает идею работать в компании, помогает стажерам, ратует за развитие, разрабатывает программы нефинансовой мотивации сотрудников, переживает за корпоративную атмосферу и чётко понимает свой продукт – штат компании, укомплектованный в требуемые сроки продуктивными сотрудниками, готовыми делать вклад в развитие организации.
Что бы мы увидели через полгода ее работы?
К сожалению, довольно часто на должности руководителя отдела персонала или HR менеджера я вижу людей, которые просто занимают место на стуле. А теперь мгновенный тест для владельцев. Сделали бы вы своего HR менеджера своей правой рукой, ближайшим помощником?
НЕТ. – Меняйте такого специалиста.
ДА. - Отлично! Значит она будет набирать людей, которые станут вашими помощниками, активом компании, а не пассивом и грузом.
Если интересно навести порядок в области персонала, пишите, с радостью помогу:
1. Нанять продуктивного HR специалиста
2. Обучить найму
3. Внедрить систему автоматизированного наставничества, без отрыва сотрудников от производства
4. Внедрить должностные инструкции, регламенты в формате учебного курса
5. Провести диагностику персонала и ключевых сотрудников
6. Настроить систему привлечения соискателей с помощью соцсетей